Cuando la investigación interna se convierte en hostigamiento: límites laborales y administrativos

Una investigación interna no constituye, por el solo hecho de dirigirse contra una persona trabajadora o funcionaria, acoso laboral ni vulneración de garantías constitucionales. El problema aparece cuando el procedimiento se usa como castigo anticipado, se prolonga sin razón, desconoce el derecho de defensa, omite medidas de resguardo o transforma una denuncia en una fuente de represalias.¹

La investigación empresarial no es una licencia para hostigar

La Ley Nº 21.643 incorporó un procedimiento especialmente regulado para denuncias de acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. En el sector privado, la empresa debe decidir entre investigar internamente o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de tres días. La regulación exige que la indagación no se confunda con una sanción automática ni con una práctica de aislamiento del denunciado: debe existir una investigación reconocible, documentada y sometida a reglas que permitan oír a las personas involucradas.²

“Artículo 211-C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.”³

La duración, por sí sola, no decide todos los casos. Sin embargo, una dilación que carece de justificación, acompañada de sucesivas prórrogas, incertidumbre sobre los cargos y demora en resolver, puede pasar de ser una deficiencia de gestión a constituir hostigamiento. Así lo resolvió el Juzgado de Letras del Trabajo de Calama en RIT T-188-2023, sentencia de 17 de mayo de 2025, al acoger una tutela laboral con relación vigente. El tribunal tuvo por acreditado que la investigación interna se extendió por 296 días hábiles hasta la decisión final, pese a haberse fijado inicialmente veinte días, y consideró que las demoras injustificadas integraban los actos de acoso laboral que afectaron la integridad psíquica de la trabajadora. La decisión no convierte todo atraso en acoso: calificó un conjunto de actuaciones concretas, apreciadas conjuntamente.²

Tampoco basta que la empresa pueda exhibir una investigación o una carta de respuesta. En RIT T-55-2022, sentencia de 18 de abril de 2023, el Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán tuvo por establecido que el empleador había investigado y formulado una observación escrita al trabajador denunciado. No obstante, concluyó que esa reacción revelaba un compromiso insuficiente para evitar, erradicar y sancionar las conductas denunciadas; la calificó de desproporcionada frente a los indicios acreditados y acogió la tutela por afectación de la integridad psíquica.⁴

El criterio práctico es exigente, pero claro: la investigación debe servir para determinar hechos y adoptar medidas eficaces; no puede mantener a la persona denunciante expuesta a la conducta denunciada ni dejar a la persona denunciada sometida indefinidamente a una imputación indeterminada. La celeridad protege a ambas partes. La doctrina especializada ha destacado precisamente que, en esta materia, la investigación previa a una sanción disciplinaria posee una regulación detallada en los arts. 211-B a 211-E del Código del Trabajo y en su reglamentación.⁵

El empleo público: potestad disciplinaria, debido proceso y medidas de resguardo

En la Administración, la apertura de una investigación sumaria o de un sumario administrativo tampoco equivale a una sanción ni permite presumir una vulneración de derechos fundamentales. La Corte de Apelaciones de Valdivia, en rol 2117-2024, sentencia de 5 de septiembre de 2024, rechazó un recurso de protección dirigido contra la instrucción de un procedimiento en curso. Consideró relevante que no se habían formulado cargos todavía y que no existía acto administrativo terminal. La regla es prudente: la acción cautelar no puede sustituir ordinariamente el procedimiento disciplinario que la ley prevé para esclarecer los hechos.⁶

Eso no autoriza a la Administración a desentenderse de las garantías del procedimiento. La Contraloría General de la República ha precisado que los comités creados por protocolos internos pueden recibir antecedentes, proponer resguardos y velar por la confidencialidad, pero solo con carácter asesor, complementario y no vinculante. La determinación de responsabilidad administrativa debe permanecer en la investigación sumaria o en el sumario administrativo regulado por el estatuto aplicable, bajo las exigencias de un racional y justo procedimiento.⁷

Para los sumarios por acoso laboral o sexual, la Resolución Nº 5, de 2025, de la Contraloría General de la República recoge expresamente los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Dichos principios no son fórmulas decorativas: exigen evitar que quien investiga se transforme en parte, que los antecedentes circulen sin necesidad, que la investigación se prolongue sin causa y que las medidas de protección se decidan con atención a la posición concreta de cada interviniente.⁸

La omisión también puede vulnerar garantías. La Corte de Apelaciones de Concepción, en rol 5124-2025, sentencia de 14 de enero de 2026, acogió un recurso de protección de una médica cuya denuncia de acoso laboral había sido admitida a tramitación, pero cuya investigación no se inició oportunamente. La Corte calificó la demora y la falta de medidas de resguardo efectivas como una omisión ilegal y arbitraria que vulneró la igualdad ante la ley; ordenó iniciar de inmediato la investigación, disponer las medidas pertinentes y comunicar a la recurrente su avance conforme a celeridad y debido proceso.⁹

La consecuencia es relevante para servicios públicos, municipalidades y hospitales: un protocolo interno no puede reemplazar el procedimiento disciplinario; pero tampoco puede emplearse el procedimiento disciplinario como vía para postergar indefinidamente la investigación o para vaciar de contenido las medidas de resguardo. Una investigación legítima requiere motivo, competencia, notificación pertinente, posibilidad real de aportar antecedentes y una decisión fundada dentro de un tiempo razonable.

La línea divisoria

No toda afectación psicológica producida en el trabajo configura acoso laboral, ni toda irregularidad formal de una investigación basta para declarar vulnerada una garantía constitucional. La calificación depende de las conductas acreditadas, de su conexión con el menoscabo, maltrato, humillación o perjuicio laboral, y de la respuesta efectiva que adopte la organización. La doctrina nacional ha advertido que el acoso laboral puede lesionar bienes como la integridad psíquica, la honra y la vida privada, pero que la tutela requiere examinar el hecho lesivo y su prueba, no solo la existencia de un conflicto en el lugar de trabajo.¹⁰

Para prevenir que el procedimiento se convierta en una nueva forma de hostigamiento, estimamos que la empresa o el órgano público debe separar con nitidez tres cuestiones: la denuncia, que debe ser recibida y tramitada sin represalias; la investigación, que debe reunir antecedentes de cargo y descargo con imparcialidad; y la decisión disciplinaria, que solo puede adoptarse una vez que los hechos hayan sido debidamente establecidos. El investigador no debe anticipar culpabilidad; la jefatura no debe usar traslados, suspensiones o exclusiones como sanciones encubiertas; y las medidas de resguardo deben ser temporales, pertinentes y explicables.

Conclusiones del informe

El uso de una investigación interna, investigación sumaria o sumario administrativo puede constituir acoso laboral o afectar garantías constitucionales, pero no por su mera existencia. Ocurre cuando el procedimiento se aparta de su finalidad de esclarecimiento y se convierte, por su duración injustificada, falta de imparcialidad, ausencia de defensa, publicidad indebida, represalias u omisión de resguardos, en una fuente autónoma de menoscabo. Los fallos revisados muestran dos límites complementarios: no corresponde paralizar sin más un procedimiento disciplinario legalmente iniciado y aún no terminado; pero la autoridad o el empleador responde cuando deja que la investigación se prolongue o se tramite de un modo incompatible con la dignidad, la celeridad y el debido proceso.⁶⁹

Notas

1. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, Ley Nº 21.643, que modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, art. 1, texto que incorpora el art. 211-C del Código del Trabajo. URL: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=1200096. “Artículo 211-C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.”

2. Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, «Acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo (Ley Karin)», guía normativa en línea. URL: https://www.bcn.cl/api-leyfacil/servicio/ObtenerGuiaPublicadaHTML?uri=acoso-sexual-acoso-laboral-y-violencia-en-el-trabajo. “Hay dos opciones. El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada. Se debe garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada la indagación interna, será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva.”

3. Código del Trabajo, art. 211-C, versión vigente identificada en LeyChile; texto introducido por Ley Nº 21.643. URL: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436. “Artículo 211-C.- Si la denuncia es presentada en la empresa, establecimiento o servicio, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.”

4. Juzgado de Letras del Trabajo de Calama, RIT T-188-2023, «Loyola con Corporación Municipal de Desarrollo Social de Calama», 17 de mayo de 2025, procedimiento de tutela laboral con relación laboral vigente, considerandos tercero, cuarto, quinto, octavo y noveno. URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gon18. “A la luz de estos eventos podemos concluir que entre el momento en que la investigadora y la actuaria asumen su cargo (01 de julio de 2022) hasta que se dictó la resolución final [...] (29 de junio de 2023), pasaron 296 días hábiles. [...] Es evidente que cualquiera de estas combinaciones, incluso la más breve, se apreciaba como en extremo extensa y preocupante [...]. En definitiva, a nivel de temporalidad desde ya hay un primer llamado de atención, que debe ponderarse como un potencial indicio en favor de la actora.” Considerando octavo: “La demora indebida, excesiva e injustificada en la tramitación de la investigación interna [...] llenaban a cabalidad los contornos del tipo de acoso laboral [...]. Dado todo lo razonado, SE HARÁ LUGAR [...] declarando que fue víctima de actos de acoso laboral.” Considerando noveno: “La trabajadora debió enfrentar un proceso investigativo irregularmente extenso, que incumplió plazos legales y de razonabilidad mínimas, estando suspendido por meses en la etapa de fallo [...] se le enfrentó [...] a niveles de angustia, incertidumbre y ansiedad inadmisibles y que afectaron su estabilidad síquica por meses [...]. [...] se produjo la afectación a la integridad síquica de la denunciante.”

5. Juzgado de Letras del Trabajo de Chillán, RIT T-55-2022, «Pino con Pastelería La Abuelita S.A.», 18 de abril de 2023, procedimiento de tutela laboral, considerandos noveno, décimo y décimo primero; sentencia acogió la tutela. URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gquo0. Considerando décimo: “Si bien la denunciada, realiza investigación de los hechos denunciados, como se aprecia de la prueba incorporada, en especial la carta de respuesta enviada a la actora, demuestra un escaso compromiso de la denunciada por evitar, erradicar y sancionar el acoso recibía la actora de parte de otro trabajador de su dependencia, Cristian Sandoval.” “Que, del análisis de la prueba, esta juez no encuentra ninguna de ellas, destinada a justificar su conducta, solo advierte una desproporción entre la conducta denunciada y la medida adoptada por la denunciada.” Considerando décimo primero: “Así de la prueba rendida en juicio se logra establecer en juicio la existencia de indicios suficientes de la existencia de la conducta lesiva denunciada consistente en la omisión del empleador de tomar medidas para cumplir deber general de protección de la vida y salud de sus trabajadores dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo, vulnerando con ello el derecho integridad psíquica contenido en el artículo 19 N°1 de la Constitución Política de la República, lo que hace procedente la acción de tutela.”

6. Repositorio de la Revista de Derecho de la Universidad de Concepción, «El derecho de defensa de la persona trabajadora ...», versión electrónica. URL: https://revistas.udec.cl/index.php/revista_de_derecho/article/download/22344/20056/62556. “En Chile, a diferencia de lo que sucede en otras legislaciones domésticas, no existe una norma legal o reglamentaria que obligue al empleador realizar siempre una investigación previa a imponer a un trabajador dependiente una sanción disciplinaria. La normativa doméstica regula en detalle el procedimiento de investigación del acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo ejercida por terceros a la relación laboral previo a imponer una sanción disciplinaria, cuyo contenido básico está determinado entre los artículos 211-B a 211-E del Código del Trabajo, y desarrollado en el Decreto 21/2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.”

7. Corte de Apelaciones de Valdivia, rol 2117-2024, «Soto con Servicio de Salud Osorno», 5 de septiembre de 2024, recurso de protección, considerandos cuarto, quinto y sexto; sentencia rechazó el recurso. URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?dshoh. “La actora alega no conocer los cargos que se le formular, pero aquello no es posible, toda vez que en los referidos sumarios aunados aún no se han formulado cargos sino se está en una etapa previa investigativa.” “No se advierte la ilegalidad que se reprocha por esta vía, debiendo indicar además que aquello se descarta pues el organismo recurrido [...] al dictar el acto administrativo en comento ha obrado dentro de la esfera de sus competencia y dentro del ámbito de atribuciones que les confiere la ley Nº18.834 [...].” “No es admisible la utilización de esta sede urgente, cautelar y no declarativa [...] para objetar la aplicación de un procedimiento contemplado en la ley, que se encuentra en curso y respecto al cual aún no se ha dictado acto administrativo terminal.”

8. Contraloría General de la República, Dictamen Nº E15438N25, 29 de enero de 2025, División de Gobiernos Regionales y Municipalidades, «Casos de denuncia de acoso laboral o sexual; protocolo interno y creación de comité complementario». URL: https://www.contraloria.cl/pdfbuscador/dictamenes/E15438N25/html. “En este contexto, es dable colegir que el ‘Comité de Evaluación de Denuncias de Acoso’ que se viene denunciando es parte del protocolo interno establecido por la respectiva institución pública para canalizar e investigar las denuncias de maltrato, acoso laboral o sexual, sin desmedro de los procedimientos instruidos para determinar la responsabilidad administrativa y de las atribuciones del Comité Paritario de Higiene y Seguridad, por lo que no se advierte reproche que formular al respecto. Lo anterior, en el entendido que las funciones del comité tienen un carácter complementario -como ente asesor, no decisorio ni vinculante- a las disposiciones que sobre responsabilidad administrativa prevé la normativa atingente.”

9. Contraloría General de la República, Resolución Nº 5, de 19 de febrero de 2025, art. 47, «Normas especiales sobre sumarios administrativos instruidos por hechos constitutivos de acoso sexual y acoso laboral». URL: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1211221. “Los sumarios administrativos ordenados instruir por hechos constitutivos de acoso sexual o acoso laboral, vulneratorios de lo dispuesto en el artículo 84, letras l) o m) de la ley Nº 18.834 o el artículo 82, letras l) y m) de la ley Nº 18.883, deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.”

10. Corte de Apelaciones de Concepción, rol 5124-2025, «Daniela Paz Torres Carter con Hospital Clínico Regional Dr. Guillermo Grant de Concepción», 14 de enero de 2026, recurso de protección, considerandos cuarto, quinto y sexto; sentencia acogió el recurso sin costas. URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gxe80. Considerando cuarto: “Tal retraso contraviene el mandato de celeridad exigido por la ley. [...] De consiguiente, su actuación frente a la denuncia de acoso laboral que le fuera planteada, luego de ser admitida a tramitación, resulta ilegal por no seguir la normativa y protocolos a que se encontraba obligado.” Considerando sexto: “La demora injustificada en el inicio de la investigación y la falta de medidas de resguardo efectivas para con quien inició un procedimiento por acoso laboral, configuran una omisión ilegal y arbitraria que vulnera la garantía constitucional de igualdad ante la ley de la denunciante.”

11. SciELO Chile, «La tutela de derechos fundamentales: estudio de demandas por acoso moral de mujeres en cuatro tribunales del Trabajo de Chile», versión electrónica. URL: https://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-09502023000200163. “El acoso sexual y el acoso laboral o moral son conductas prohibidas que vulneran los derechos de trabajadores y trabajadoras y que pueden conducir al despido de quienes los cometan. La doctrina nacional indica que el acoso sexual y moral son ilícitos pluriofensivos que afectan derechos tales como la integridad psíquica, la privacidad y la honra, cuyas vulneraciones pueden ser reclamadas por medio de la tutela de protección de derechos laborales fundamentales. [...] No obstante, no toda afectación a la integridad psicológica de un trabajador es constitutiva de acoso.”