Subcontratación en Chile: la mirada del trabajador

Después de esta infografía, desarrollo a fondo del tema

Introducción: Una Guía para Entender sus Derechos

El presente informe tiene como objetivo ser una herramienta práctica y clara para que usted comprenda qué es la subcontratación en Chile y, más importante aún, cuáles son los derechos que la ley le otorga en este contexto. La subcontratación es una forma de organización empresarial completamente legal y muy extendida en nuestro país. Sin embargo, la ley que la regula, la Ley N° 20.123, fue creada con un propósito fundamental: proteger al trabajador.¹

La legislación reconoce que en la relación entre tres partes (empresa principal, empresa contratista y trabajador), usted puede encontrarse en una posición de mayor vulnerabilidad. Por ello, la normativa se construyó desde la perspectiva del trabajador, guiada por el principio protector que inspira todo el derecho laboral chileno.² El objetivo de la ley, y de este informe, es que usted pueda "exigir el cumplimiento de sus derechos laborales y previsionales".³ Este documento no es un texto legal complejo, sino una guía para que conozca y utilice las herramientas que la ley pone a su disposición.

Sección 1: ¿Qué es la Subcontratación y Quién es Quién en este Esquema?

1.1. La Subcontratación en Simple: Una Explicación para Todos

En términos sencillos, la subcontratación ocurre cuando una empresa, a la que llamaremos "empresa principal", contrata a otra empresa, denominada "contratista", para que realice una obra o servicio específico para ella. A su vez, la empresa contratista utiliza a sus propios trabajadores para llevar a cabo esa tarea.¹

Piense en un supermercado (empresa principal) que contrata a una empresa de aseo (empresa contratista) para que se encargue de la limpieza de sus locales. Los trabajadores de la empresa de aseo son quienes realizan la labor en el supermercado.

Para que esta figura sea legalmente válida, es fundamental que la empresa contratista realice el trabajo "por cuenta y riesgo propio" y con trabajadores que estén "bajo su dependencia".¹ Esto significa que la contratista debe ser una empresa real, que asume los riesgos del negocio y que ejerce un rol de empleador sobre sus trabajadores.

1.2. Los Tres Actores Clave: Identificando a la Empresa Principal, la Contratista y a Usted, el Trabajador

En este modelo de trabajo, es crucial que usted sepa identificar a cada participante, ya que sus derechos y las responsabilidades de cada empresa dependen de ello.⁵

• Empresa Principal: Es la dueña de la obra o faena donde usted trabaja. Es la empresa que se beneficia del servicio que usted presta. Siguiendo el ejemplo anterior, sería el supermercado, la compañía minera, el hospital o la empresa constructora dueña del proyecto.¹

• Empresa Contratista (su empleador directo): Es la empresa que lo contrató a usted, la que firma su contrato de trabajo y la que tiene la obligación de pagarle su sueldo y sus cotizaciones. En algunos casos, esta empresa puede a su vez subcontratar parte del trabajo a otra, llamada "empresa subcontratista". En cualquier caso, la empresa que le paga es su empleador directo.⁵

• Usted, el Trabajador: Es la persona que ejecuta la obra o servicio. Su vínculo contractual es directamente con la empresa contratista, aunque su trabajo diario se desarrolle en las instalaciones y para el beneficio final de la empresa principal.

1.3. El Fundamento Legal: La Ley que lo Protege (Ley 20.123)

Todo este sistema está regulado por la Ley N° 20.123, que entró en vigencia en 2007 y modificó el Código del Trabajo, principalmente en los artículos 183-A y siguientes.¹ Es importante que conozca la existencia de esta ley, pues es el escudo legal que garantiza su protección y que establece las responsabilidades de las empresas involucradas.³

Sección 2: La Clave de su Protección: La Responsabilidad de la Empresa Principal

El pilar de la Ley de Subcontratación es establecer que, aunque la empresa principal no sea su empleador directo, sí tiene responsabilidades importantes respecto de sus derechos laborales y previsionales. La ley no permite que la empresa principal se desentienda de lo que ocurre con los trabajadores que laboran en su faena.¹ Esta responsabilidad puede ser de dos tipos: subsidiaria o solidaria.

2.1. Responsabilidad Subsidiaria: El "Plan B" para el Cobro de sus Derechos

Esta es la responsabilidad básica o por defecto de la empresa principal.¹ Funciona como un segundo respaldo.

• ¿Cómo opera? Si su empleador directo (la contratista) no cumple con sus obligaciones, por ejemplo, no le paga el sueldo o las cotizaciones, usted primero debe demandar judicialmente a la contratista. Si tras ganar el juicio, su empleador no paga porque no tiene fondos o desaparece, recién en ese momento usted puede iniciar una nueva acción legal contra la empresa principal para que ella responda por la deuda.¹ Es un camino más largo, pero asegura que exista un segundo responsable.

2.2. Responsabilidad Solidaria: Su Máxima Garantía

Esta es la forma de responsabilidad más fuerte y la que le entrega mayor protección.

• ¿Cómo opera? Bajo la responsabilidad solidaria, si su empleador (la contratista) incumple, usted puede demandar al mismo tiempo y en el mismo juicio tanto a la empresa contratista como a la empresa principal. Ambas responden conjuntamente por el total de la deuda.¹ Esto aumenta enormemente sus posibilidades de cobrar, ya que puede dirigirse directamente contra la empresa principal, que suele ser más grande y solvente.

2.3. Los Mecanismos que Activan la Responsabilidad Solidaria: Cómo el "Plan B" se Convierte en "Plan A"

La ley no deja al azar cuándo se aplica una u otra responsabilidad. Por el contrario, crea un sistema de incentivos para que la empresa principal vigile activamente a sus contratistas. Si la principal no cumple con su deber de vigilancia, la ley la "castiga" pasando de una responsabilidad subsidiaria (más débil) a una solidaria (más fuerte).¹ Los mecanismos que activan esto son dos derechos que tiene la empresa principal:

• El Derecho de Información (o de Control): La empresa principal tiene el derecho y el deber de exigir a su contratista que le demuestre, periódicamente, que está al día en el pago de los sueldos, cotizaciones previsionales (AFP, salud) y otros derechos de sus trabajadores. Esto se suele acreditar con certificados emitidos por la Dirección del Trabajo (como el Certificado F30-1) u otros medios idóneos.³

• El Derecho de Retención: Si la empresa principal pide esta información y la contratista no acredita el cumplimiento, la principal tiene el derecho a retener de los pagos que le debe a la contratista el dinero necesario para pagar directamente las deudas con los trabajadores o las instituciones previsionales.³

La conexión es simple y poderosa: si la empresa principal no ejerce estos derechos de información y retención, es decir, si no fiscaliza a la contratista, su responsabilidad se transforma automáticamente en solidaria.¹ En la práctica, la ley obliga a la empresa principal a ser un guardián de los derechos de los trabajadores subcontratados para proteger sus propios intereses financieros.

Sección 3: Sus Derechos Fundamentales como Trabajador Subcontratado

3.1. Derechos Laborales y Previsionales: Usted Tiene los Mismos Derechos

Es fundamental que sepa que, por trabajar en régimen de subcontratación, usted no pierde ningún derecho laboral básico. Tiene exactamente los mismos derechos que cualquier otro trabajador contratado directamente, según lo establece el Código del Trabajo: derecho a una jornada máxima de trabajo, a descansos, al pago de horas extraordinarias, a feriado anual, a fuero maternal, etc..³ Su empleador, la empresa contratista, está obligado a respetar íntegramente estos derechos.

3.2. Su Derecho a la Seguridad y Salud: La Obligación Indiscutible de la Empresa Principal

Este es un punto de vital importancia. Mientras que la responsabilidad por el pago de sueldos puede ser escalonada (subsidiaria), la responsabilidad por su seguridad y salud es directa, indelegable e inmediata por parte de la empresa principal.

La ley es categórica al señalar que la empresa principal "deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboren en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia".¹¹

En la práctica, esto significa que la empresa principal debe:

• Garantizar que el lugar de trabajo sea seguro para usted.

• Informarle sobre los riesgos específicos de la faena.

• Vigilar que su empleador contratista cumpla con las normas de seguridad.

• Asegurar que usted reciba los elementos de protección personal necesarios y la capacitación para usarlos.

La empresa principal no puede excusarse diciendo que la seguridad era responsabilidad de la contratista. Ante la ley, la seguridad de todos en la faena es su obligación primordial.¹⁰

3.3. El Comité Paritario de Faena: Su Voz y Voto en la Prevención de Riesgos

Para reforzar el derecho a la seguridad, la ley creó una figura especial: el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de Faena. Si en una misma obra o faena trabajan más de 25 personas en total (sumando los trabajadores de la principal y de todas las contratistas), es obligatorio constituir este comité.¹⁴

La importancia de este comité para usted es enorme, ya que debe estar integrado por representantes de los trabajadores de la empresa principal y, obligatoriamente, por representantes de los trabajadores de las empresas contratistas.¹⁶ Esto le otorga una voz y un voto directo en la gestión de la seguridad de todo el recinto, y sus decisiones son obligatorias para todas las empresas, incluida la principal.¹⁵

Sección 4: ¡Alerta! Cómo Distinguir la Subcontratación Legal de la "Cesión Ilegal de Trabajadores"

La ley protege la subcontratación real, pero sanciona duramente cuando esta figura se usa para disfrazar una relación laboral directa. A esta práctica fraudulenta se le conoce como cesión ilegal de trabajadores o suministro ilegal de personal.³

4.1. ¿Qué es la "Cesión Ilegal" o el Suministro Ilegal de Personal?

Ocurre cuando una empresa (el supuesto "contratista") no es más que una fachada o una "empresa de papel" que se limita a poner trabajadores a disposición de otra empresa (la principal), sin tener una estructura, organización ni actividad propia.¹⁸ En simple, es un "arriendo" de personal para ocultar al verdadero empleador y, a menudo, para precarizar las condiciones laborales.²⁰

4.2. Señales de Alerta: ¿Quién Actúa como su Verdadero Jefe?

En el derecho laboral rige el "principio de la primacía de la realidad", lo que significa que los hechos son más importantes que lo que diga un papel.²² Para saber si podría estar en una situación de cesión ilegal, hágase las siguientes preguntas sobre su día a día:

• ¿Quién le da las órdenes directas? ¿Recibe instrucciones de un supervisor de la empresa principal o de su jefe en la contratista?.²³

• ¿De quién son sus herramientas de trabajo? ¿El computador, el uniforme, el vehículo o los materiales que usa son de la empresa principal?.¹⁹

• ¿Cómo está integrado en el trabajo? ¿Trabaja mezclado con el personal de la empresa principal, realizando las mismas funciones? ¿Tiene un correo electrónico o credencial de la empresa principal?.²³

• ¿Quién gestiona su tiempo? ¿Quién le autoriza las vacaciones, los permisos o fija sus turnos y horarios?.²⁴

Si la respuesta a estas preguntas apunta mayoritariamente a la empresa principal, podría estar frente a un caso de cesión ilegal.

4.3. La Consecuencia de la Simulación: Si es Ilegal, la Empresa Principal es su Verdadero Empleador

Si un tribunal determina que existe cesión ilegal, la consecuencia es drástica y muy protectora para el trabajador: se considera que la empresa principal ha sido siempre su único y verdadero empleador.¹⁸

Esto implica que usted adquiere el derecho a que su contrato de trabajo sea con la empresa principal, con todos los beneficios, condiciones y el sueldo que corresponda a un trabajador de planta en un cargo similar. Incluso puede reclamar las diferencias de sueldo hacia atrás.¹⁹ Adicionalmente, la ley establece multas de 5 a 100 UTM para el empleador que simule la subcontratación.³

Tabla 1: Diferencias Clave: Subcontratación Legal vs. Cesión Ilegal

Característica	Subcontratación Legal (Correcto)	Cesión Ilegal de Trabajadores (Incorrecto)
Quién da las órdenes	Su jefe de la empresa contratista.	Un supervisor de la empresa principal.
Herramientas/Uniforme	Provistos por la empresa contratista.	Provistos por la empresa principal.
Organización del Trabajo	La contratista organiza sus turnos y tareas.	Se integra en los equipos de la empresa principal.
Sanciones/Permisos	La contratista lo sanciona o le da permisos.	La empresa principal gestiona sus permisos/vacaciones.
Naturaleza de la Empresa Contratista	Tiene su propia organización, más clientes y asume riesgos.	Es una "empresa de papel" que solo provee personal.
Consecuencia Legal	La contratista es su empleador. La principal es responsable subsidiaria o solidariamente.	La empresa principal es su verdadero empleador.

Sección 5: Guía de Acción: ¿Qué Hacer si sus Derechos son Vulnerados?

Si enfrenta un incumplimiento por parte de su empleador contratista, no está solo. La ley le entrega herramientas concretas para actuar.

5.1. Paso a Paso: Si no le pagan el sueldo o las cotizaciones

1. Diálogo con su empleador (la contratista): Como primer paso, siempre es recomendable conversar directamente con su empleador. A veces, puede tratarse de un error administrativo que puede solucionarse de forma rápida.²⁸

2. Denuncia en la Dirección del Trabajo (DT): Si el diálogo no funciona o no es posible, el siguiente paso es presentar una denuncia formal. Puede hacerlo de dos maneras ³⁰:

3. En línea: A través del portal MiDT con su ClaveÚnica.

4. Presencial: En la oficina de la Inspección del Trabajo más cercana.

5. ¿Qué necesita? Sus datos personales, los datos de su empleador (nombre, RUT, dirección) y una descripción clara de los hechos. Si tiene a mano su contrato, liquidaciones de sueldo u otros documentos, le serán de gran utilidad.³⁰

6. ¿Qué sucederá? La DT iniciará una fiscalización y, por lo general, citará a las partes a una mediación para intentar llegar a un acuerdo. Si no hay acuerdo, la DT puede cursar multas y el conflicto puede continuar en los Tribunales de Justicia.³⁰

7. Acciones Judiciales (con abogado): Si el incumplimiento es grave y persistente, existen acciones legales más contundentes.

8. Autodespido o Despido Indirecto: Si su empleador incurre en una falta grave, como el no pago de sueldo o de cotizaciones, la ley le permite a usted poner término al contrato de trabajo. Esto se hace mediante una carta formal enviada al empleador y a la Inspección del Trabajo. Luego, debe presentar una demanda judicial para que un juez confirme que el autodespido fue justificado y ordene a su empleador pagarle todas las indemnizaciones por término de contrato, más un recargo legal.²⁸

5.2. La "Ley Bustos": ¿Qué pasa si lo despiden con cotizaciones impagas?

Esta es una de las protecciones más importantes. Si su empleador lo despide (por cualquier causal que no sea su renuncia o mutuo acuerdo) y al momento del despido no tiene pagadas íntegramente sus cotizaciones previsionales (AFP, Salud, Seguro de Cesantía), dicho despido es nulo, no produce efecto.²⁸

El efecto práctico es que el contrato de trabajo se mantiene vigente y su empleador está obligado a seguir pagándole su remuneración mes a mes, hasta el día en que finalmente pague la totalidad de las cotizaciones adeudadas.²⁸ Esta sanción ejerce una enorme presión para que el empleador regularice la deuda.

Conclusión: Usted Tiene el Poder de la Información

La Ley de Subcontratación fue diseñada para equilibrar la relación laboral y entregarle herramientas de protección efectivas. Esperamos que este informe le haya sido de utilidad para comprenderlas.

Recuerde los puntos clave: usted tiene los mismos derechos que cualquier trabajador; la empresa principal donde presta servicios tiene responsabilidades directas e ineludibles con su seguridad y co-responsabilidades con su pago; y existen señales claras para diferenciar un trabajo subcontratado legal de un fraude laboral.

Lo más importante es que no está indefenso. Existen vías administrativas y judiciales para reclamar, y organismos que pueden brindarle asesoría legal gratuita para hacerlo. Conocer sus derechos es el primer y más poderoso paso para poder defenderlos. Use esta información, compártala y no dude en buscar ayuda cuando la necesite.

Obras citadas

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3. Subcontratación - BCN, fecha de acceso: julio 16, 2025, https://www.bcn.cl/portal/leyfacil/recurso/subcontratacion

4. ¿Qué es la subcontratación? - DT - Consultas, fecha de acceso: julio 16, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-94230.html

5. ¿Cuáles son las partes involucradas en la subcontratación? - DT - Consultas, fecha de acceso: julio 16, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-94232.html

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39. Defensoria laboral te provee un abogado sin costo, fecha de acceso: julio 16, 2025, https://www.abogadoslaborales.cl/blog/juicio-laboral/defensoria-laboral-chile/

40. Cómo Acceder a un Abogado Gratis en Chile: Guía Completa - FirmaVirtual, fecha de acceso: julio 16, 2025, https://firmavirtual.legal/como-acceder-abogado-gratis-chile-guia-completa

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