Bonos de producción en Chile: adquisición, devengo, pago y término del contrato

I. Qué es un bono de producción y qué determina su naturaleza

El bono de producción es una remuneración que vincula un pago con resultados del trabajo: unidades elaboradas, operaciones ejecutadas o cumplimiento de metas. Su denominación no decide su régimen jurídico. Cuando retribuye servicios prestados por causa del contrato, queda comprendido en el concepto de remuneración del art. 41 del Código del Trabajo (CT). La cuestión decisiva es identificar qué trabajo remunera, cuáles son sus condiciones y cuándo se cumplen.¹

Los incentivos son remuneraciones variables que recompensan niveles de rendimiento y permiten participar en los resultados de la empresa. Entre sus formas identifican los bonos de productividad por cumplimiento de metas. Esta descripción permite distinguir el incentivo productivo de una devolución de gastos: el primero retribuye rendimiento; la segunda restituye un desembolso.²

No existe una obligación general de pagar cualquier bono por el solo hecho de producir. El derecho debe tener una fuente que lo establezca: un acuerdo individual, un instrumento colectivo o una práctica consentida incorporada al contrato. Una vez incorporado, el empleador no puede tratarlo como una liberalidad revocable.

La Dirección del Trabajo (DT), en el ORD. Nº 1315, de 27 de abril de 2021, exige acuerdo para modificar o hacer cesar tanto los beneficios escritos como los tácitos.³

II. Características y clasificación

§ 1. Bonos variables, pagos fijos y períodos de medición

La clasificación debe atender a la fórmula y no solamente al nombre. El art. 42 CT distingue sueldo, comisión y participación, entre otras remuneraciones. Un porcentaje sobre operaciones realizadas con colaboración del trabajador puede corresponder a comisión; una proporción en las utilidades, a participación. El bono de productividad propiamente variable relaciona su cuantía con rendimiento o metas. Por eso, antes de aplicar una regla sobre comisiones a un bono industrial, debe comprobarse que su estructura corresponde efectivamente a esa categoría.⁴

También deben separarse tres períodos: aquel en que se mide la producción, aquel en que se adquiere el derecho y aquel en que se paga. Un bono puede medirse anualmente y contener devengo proporcional; otro puede reconocer un beneficio único sujeto a un resultado anual. El ORD. Nº 707, de 24 de octubre de 2024, examinó un bono anual de producción pagadero en diciembre y con proporcionalidad al término del contrato: esa cláusula no lo convirtió, por sí sola, en remuneración percibida mensualmente.⁵

§ 2. Metas individuales y resultados conjuntos

Para redactar un bono conviene identificar si el resultado se atribuye a una persona, una cuadrilla, una sección o la empresa, y describir la operación de cálculo. Estas alternativas necesitan una regla acordada que permita conocer cuánto se obtiene y por qué. No es equivalente pactar una fórmula dependiente de resultados que entregar al empleador la facultad de cambiarla. El ORD. Nº 3908, de 26 de julio de 2018, objetó precisamente una tabla de pagos que la empresa podía modificar mediante simple notificación, sin consentimiento del dependiente.⁶

III. Requisitos, adquisición y cláusulas tácitas

§ 1. La regla pactada y el cumplimiento de la meta

La estipulación debe permitir identificar monto o fórmula, período de medición y oportunidad de pago, conforme a la exigencia del art. 10 Nº 4 CT. Es recomendable agregar la fuente de los datos, quién verifica el resultado y cómo se resuelven diferencias de cálculo. La meta no garantiza automáticamente el pago: el ORD. Nº 835, de 4 de marzo de 2014, reconoce que, si las partes han supeditado el incentivo al cumplimiento de una meta y ésta no se alcanza, el bono no se devenga.⁷

De esa regla se desprenden dos preguntas distintas. La primera es si el trabajador pertenece al sistema de bonos; la segunda, si cumplió las condiciones que generan el monto del período. Puede existir una cláusula permanente sin que todos los meses produzca una suma a pagar. A la inversa, cumplida la condición de devengo, ya no corresponde tratar el monto como una expectativa. El art. 54 bis CT dispone que las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador.⁸

§ 2. El bono que no aparece escrito

La falta de un anexo no impide necesariamente la existencia del beneficio. Los autores Lizama Portal y Lizama Castro explican que la aplicación reiterada de prácticas o el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes puede incorporar cláusulas tácitas. Su ejemplo es el pago de una remuneración no escrita que los trabajadores aceptan. Para examinar un bono de esta clase resultan especialmente útiles las liquidaciones sucesivas y los antecedentes que permiten reconstruir su fórmula efectiva.⁹

La práctica puede alcanzar también una condición de cálculo. En el ORD. Nº 6475/286, de 18 de octubre de 1995, la DT examinó un bono anual cuyo pacto contemplaba devengo mensual proporcional. Concluyó que existía acuerdo tácito para considerar las licencias médicas comunes en la liquidación del beneficio. No basta, entonces, leer el título del bono: interesa cómo las partes han aplicado sus condiciones. El pronunciamiento resuelve esa práctica concreta; no dispone que toda ausencia deba computarse de idéntica manera en cualquier incentivo.¹⁰

La jurisprudencia ofrece una ilustración en un beneficio distinto: el bono cliente. El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en sentencia de 3 de marzo de 2022, RIT O-3169-2021, «Paillao con Prosegur Chile S.A.», reconoció su incorporación como cláusula tácita y acogió el cobro de diferencias. La Corte de Apelaciones de Santiago rechazó el recurso de nulidad, rol 840-2022, el 24 de octubre de 2022. Es un antecedente sobre incorporación contractual de un bono; no una decisión específica sobre metas industriales ni una regla de proporcionalidad de bonos anuales.¹¹

IV. Contratos a plazo fijo, por día, por hora y por faena

§ 1. Duración del contrato y unidad de remuneración

Debe evitarse una confusión: plazo fijo y obra o faena describen la duración o vinculación del contrato con un trabajo determinado; día y hora pueden describir la unidad utilizada para remunerar. El art. 44 CT admite fijar la remuneración por tiempo o por pieza, medida u obra. En consecuencia, para determinar un bono no basta decir que alguien está contratado «por día»: es necesario precisar cuánto dura el vínculo y qué condición remuneratoria se pactó.¹²

El vencimiento del plazo fijo o la conclusión de la faena no convierten en inexistente un bono que ya se devengó. Si el contrato reconoce una suma por cada unidad terminada, el examen se concentra en las unidades computables hasta la separación; si reconoce un bono por concluir una etapa, se debe comprobar el cumplimiento de esa etapa. Son aplicaciones del art. 54 bis: la terminación del vínculo no autoriza, por sí misma, a recuperar remuneración incorporada al patrimonio del trabajador.¹³

§ 2. Remuneración diaria, por hora y contratos breves

En trabajadores pagados por día u hora, la fórmula debe precisar si el incentivo se genera con cada unidad producida, por jornada, por turno o al cumplirse una meta de otro período. La semana corrida exige un análisis separado. El ORD. Nº 3724/53, de 15 de septiembre de 2009, reconoce ese derecho para remuneraciones mixtas con bonos de productividad que, alcanzada la meta, se devengan diariamente y son principales y ordinarios. Ni el pago mensual excluye siempre la semana corrida ni la palabra «bono» basta para concederla.¹⁴

Los contratos de treinta días o menos tienen, además, la regla del art. 44 CT: la remuneración convenida comprende feriado y otros derechos que se devengan proporcionalmente al tiempo servido. La excepción deja de operar para las prórrogas que, sumadas al período inicial, superan sesenta días. Esta norma debe examinarse al preparar contratos breves, sin confundir la inclusión de derechos proporcionales con la posibilidad de desconocer una fórmula productiva expresamente acordada.¹⁵

V. Qué puede estipularse y qué no puede imponerse

§ 1. Metas, escalas y proporcionalidad

Pueden acordarse metas, escalas de pago, montos máximos y reglas de proporcionalidad, siempre que permitan determinar el beneficio y no contradigan la protección de lo devengado. Una redacción útil identifica unidades aceptadas, período, fórmula, antecedentes de medición y efectos del ingreso o salida durante el ciclo. El art. 54 bis admite bonos por hechos futuros cuando su ocurrencia depende del cumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador; no entrega una autorización para trasladarle cualquier contingencia comercial.¹⁶

La licencia médica merece un tratamiento específico. En el ORD. Nº 970, de 11 de julio de 2023, la DT rechazó un sistema que hacía depender un bono de incentivo de que el trabajador no utilizara licencia por más de quince días. No corresponde convertir un derecho irrenunciable en la condición negativa de acceso al beneficio. Ello debe distinguirse del cálculo de producción efectivamente realizada: la validez de cada cláusula exige examinar qué remunera y qué conducta condiciona.¹⁷

§ 2. Cambios de fórmula y pérdida del beneficio

La empresa no puede reemplazar unilateralmente un bono mensual incorporado al contrato por otro anual con un umbral diferente. Aunque ambos se denominen «producción», la sustitución puede alterar condiciones de adquisición, cuantía y pago. El ORD. Nº 1315 exige consentimiento para modificar o cesar un beneficio contractual. En términos prácticos, debe distinguirse el cambio acordado para períodos futuros de la pérdida de montos ya devengados, que queda sujeta a la protección del art. 54 bis.¹⁸

Tampoco es lo mismo no generar un bono en un período que perder la cláusula que lo reconoce. Si no se cumple la meta válida, no nace el monto condicionado; pero esa circunstancia no elimina por sí sola el sistema para los períodos siguientes. La DT admite el no devengo por incumplimiento de la meta y, separadamente, exige acuerdo para el cese de un beneficio contractual. La documentación debe mostrar cuál de esas situaciones ocurrió.¹⁹

VI. Sanciones, descuentos y riesgos de la actividad

§ 1. Una sanción no equivale a una meta incumplida

No puede utilizarse la supresión de un bono ya ganado como una sanción disciplinaria creada al margen del reglamento. El art. 154 Nº 10 CT limita las sanciones reglamentarias a amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25 % de la remuneración diaria. La pérdida de toda la remuneración productiva del mes no se legitima por denominarla «castigo de producción». Debe diferenciarse esa medida del resultado cero que arroja una condición de devengo válidamente pactada y realmente incumplida.²⁰

§ 2. Descuentos sobre el monto adquirido

Una vez determinado el bono remuneratorio, las deducciones se sujetan al art. 58 CT. Existen descuentos legales y otros que requieren acuerdo escrito; estos últimos, cuando corresponden a pagos de cualquier naturaleza regulados en su inc. 3º, no pueden superar el 15 % de la remuneración total. El precepto contempla además un límite conjunto del 45 % para las deducciones que regula. No es correcto aplicar ese porcentaje como si fuera un único tope indiferenciado para cualquier descuento legal o convencional.²¹

El riesgo comercial no puede trasladarse automáticamente al bono. El ORD. Nº 3908 objetó que disminuyera un incentivo de productividad o ventas por la morosidad del cliente o su decisión de contratar con la competencia, pese al cumplimiento del trabajador. El art. 54 bis contempla una excepción relacionada con incumplimientos contractuales del dependiente, pero esa excepción no transforma todo resultado desfavorable del negocio en una deuda del trabajador.²²

Respecto de daños materiales, el ORD. Nº 3175/237, de 16 de julio de 1998, rechazó que el empleador fijara unilateralmente el daño y el descuento por robo o deterioro de un camión. Su aplicación al bono de producción exige separar la eventual responsabilidad del dependiente de la posibilidad de descontar: la sola decisión empresarial no determina ambas cosas. La existencia de una pérdida no constituye, por sí misma, autorización para rebajar la remuneración.²³

VII. Cuándo se devenga y cómo se paga

§ 1. Devengo, cálculo y fecha de pago

Devengar no es simplemente cobrar. El devengo corresponde al cumplimiento de los hechos que generan el derecho; el pago satisface la obligación. La distinción impide que una fecha de liquidación posterior haga desaparecer producción ya remunerable. El art. 54 bis protege expresamente el monto devengado y exige un anexo con cada bono, el detalle de la operación que lo originó y su forma de cálculo. La liquidación debe permitir revisar la cifra, no limitarse a registrar una suma global sin explicación.²⁴

En las comisiones, el art. 55 CT contiene una regla especial: se devengan y pagan por las operaciones o hechos que las originan, independientemente de las condiciones acordadas entre empresa y cliente; sólo las razones técnicas permiten liquidarlas con las remuneraciones del mes siguiente. El ORD. Nº 638, de 20 de abril de 2022, consideró no escrita una estipulación que difería incentivos mensuales de ventas sin invocar tales razones. Esta regla debe aplicarse según la naturaleza del estipendio, sin convertir cualquier bono anual en comisión mensual.²⁵

§ 2. Pago anual y obligaciones de información

El bono anual no debe confundirse con doce bonos mensuales retenidos hasta diciembre. El ORD. Nº 707 examinó un beneficio anual único, mientras el ORD. Nº 638 objetó el desfase de incentivos mensuales de ventas. La diferencia está en la configuración efectiva de cada derecho, no en escoger una etiqueta que permita retrasarlo. Cuando el sistema dispone devengo proporcional, esa regla debe conservarse al liquidar, aunque la oportunidad de pago sea posterior.²⁶

El bono se paga conforme a las reglas de remuneraciones del art. 54 CT y debe reflejarse en el comprobante respectivo. Además, el ORD. Nº 816, de 20 de febrero de 2013, explica que el anexo del art. 54 bis debe identificar monto, operación y cálculo de cada incentivo y admite su entrega electrónica. Conviene que ese detalle permita relacionar la producción registrada con el tramo aplicado y con las deducciones efectuadas.²⁷

VIII. Qué sucede cuando termina la relación laboral

§ 1. Bono devengado y base de indemnización

Debe separarse el cobro del bono de su eventual inclusión en una indemnización. Un bono anual puede ser pagadero y, al mismo tiempo, quedar fuera de la última remuneración mensual utilizada para calcular indemnización por años de servicio. El art. 172 excluye beneficios esporádicos o concedidos una vez al año y contempla el promedio de los últimos tres meses calendario para remuneraciones variables. El ORD. Nº 707 aplicó esa exclusión al bono anual único que examinó, sin desconocer su pago una vez devengado.²⁸

§ 2. Salida antes del cierre del período

Si el bono se devengó y sólo falta pagarlo, el término del contrato no borra el crédito. Si existe devengo proporcional, debe liquidarse la parte reconocida por la regla aplicable. El ORD. Nº 707 transcribe una cláusula que ordenaba pagar proporcionalmente los meses efectivamente trabajados al terminar el contrato y destaca la obligatoriedad de esa estipulación. Por ejemplo, una fórmula anual de $1.200.000 con devengo de un doceavo por mes completo arroja $700.000 por siete meses; el resultado procede por esa fórmula hipotética, no por una proporcionalidad legal universal de todos los bonos.²⁹

Si el derecho depende genuinamente de una meta que todavía no se cumple y el pacto no reconoce devengo parcial, no basta multiplicar el bono anual por los meses trabajados para afirmar que existe deuda. Debe determinarse si falta una condición de adquisición o sólo una operación posterior de cálculo. La DT admite que un incentivo no se devengue por no alcanzarse la meta; el art. 54 bis impide, en cambio, desconocer remuneración ya adquirida. Tampoco puede suponerse que una exigencia de contrato vigente a la fecha del pago extingue, por sí sola, lo previamente devengado.³⁰

El finiquito debe identificar el bono pagado y aquello que permanece discutido o pendiente, evitando confundir una remuneración reconocida con una expectativa sujeta a verificación. El art. 177 CT permite consignar sumas pendientes y reserva de derechos en el finiquito electrónico y limita el poder liberatorio a aquello en que las partes concuerdan expresamente. Una reserva específica puede individualizar el período productivo, la fórmula y las diferencias cuyo pago no se acepta como satisfecho.³¹

IX. Conclusiones

El bono de producción se define por su fuente y fórmula, no por su nombre. Deben distinguirse la incorporación del beneficio, el cumplimiento de la meta, el devengo y el pago. Las prácticas consentidas pueden integrar el contrato; la empresa no puede modificarlo unilateralmente ni utilizar el bono adquirido como una sanción informal. Al término del vínculo corresponde separar montos devengados, proporciones reconocidas y condiciones todavía pendientes: esa distinción decide qué se debe pagar y evita atribuir a todos los bonos anuales un régimen que no comparten.³²

Para pactar, modificar o reclamar bonos de producción, puede contratar los servicios de abogado en aguilaycia.cl. La revisión del contrato, las liquidaciones y las metas permite precisar los derechos y obligaciones que deben quedar documentados durante la relación laboral y al término de ella.

Notas

Para ver el texto íntegro de las sentencias enlazadas al sitio del Poder Judicial, debe ingresar previamente con su clave única al siguiente sitio: https://juris.pjud.cl/busqueda/bienvenida. Debe pinchar donde dice Clave Única.

1. Código del Trabajo, DFL Nº 1 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado el 16 de enero de 2003, art. 41, inc. 1º. “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.”

2. Luis Lizama Portal y Diego Lizama Castro, Manual de derecho (individual) del trabajo, apartado 3, «La estructura de la remuneración», ejemplar aportado, sin datos editoriales ni año consignados en su portada; cita sin página. Enlace no verificable en línea. “Los incentivos corresponden a aquella remuneración variable que recompensa a los trabajadores con altos niveles de rendimiento y los hace partícipes de los buenos resultados de la empresa en que laboran. Estos incentivos adoptan la forma de bonos de productividad por cumplimiento de metas y de opciones de compra de acciones de la sociedad.”

3. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 1315, de 27 de abril de 2021. “No obstante lo anterior, sea que se trate de un beneficio escriturado o que surja de la conducta reiterada y voluntaria de las partes, como ocurre con las cláusulas tácitas, las que son susceptibles de fiscalización por este Servicio al formar parte del contrato de trabajo, es necesario considerar que toda modificación o cese requiere siempre del acuerdo del trabajador y el empleador.”

4. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 42, letras c) y d). “c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador; d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma; y”. Luis Lizama Portal y Diego Lizama Castro, Manual de derecho (individual) del trabajo, apartado 3, ejemplar aportado, sin datos de edición ni página citada. Enlace no verificable en línea. “Esta enumeración no es taxativa ni categórica y las partes pueden convenir libremente otras que difieran de las establecidas legalmente: los únicos límites que contempla la ley son el pago del sueldo como equivalente al ingreso mínimo mensual y, eventualmente, de la gratificación legal, en el caso que haya utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.”

5. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 707, de 24 de octubre de 2024, análisis de la cláusula del bono. “El Bono de Producción se pagará en el mes de Diciembre de cada año, siendo proporcional a los meses y días efectivamente trabajados durante el año trabajado, en caso de término de contrato de trabajo, se pagará este beneficio proporcionalmente a los meses efectivamente trabajados.” Conclusión: “Luego, debe concluirse que un bono de producción pactado en un instrumento colectivo, pactado en términos de que se pueda percibir un solo mes en cada año de su vigencia, dado su carácter esporádico no es posible de incluir en la base de cálculo del concepto de última remuneración para efectos de determinar la indemnización por años de servicios.”

6. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 3908, de 26 de julio de 2018. “Desde luego es notorio, que no resulta posible compatibilizar la certeza de la remuneración a que se orienta el sentido de esta norma, con la facultad discrecional del empleador de modificar la tabla de pago y ventas pactada, en términos tales que simplemente se prescribe que se ‘notificará en forma oportuna’ al dependiente, omitiendo por completo el consentimiento del mismo.”

7. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 10 Nº 4, exigencia de monto, forma y período de pago; Dirección del Trabajo, ORD. Nº 835, de 4 de marzo de 2014. Pasaje que sustenta el carácter condicionado del incentivo: “Concluir lo contrario significaría que los pactos de bonos de producción sujetos a metas, tan difundidos en la realidad laboral, serían improcedentes, toda vez que el pago de tales beneficios está supeditado al cumplimiento de tales metas acordadas por las partes, de suerte tal que de no lograrse éstas no se devengaría su pago, es decir, no tendría sentido su estipulación si de todos modos debe pagarse el incentivo o premio aún cuando no se logre la meta.”

8. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 54 bis, inc. 1º, incorporado por la Ley Nº 20.611, publicada el 8 de agosto de 2012. “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.”

9. Luis Lizama Portal y Diego Lizama Castro, Manual de derecho (individual) del trabajo, apartado 5.4, «Las cláusulas presuntas», ejemplar aportado, sin datos de edición ni página citada. Enlace no verificable en línea. “La manifestación tácita constituida por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes, que lleva a la existencia de cláusulas tácitas que se agregan a las que en forma escrita configuran el contrato de trabajo. Por ejemplo, si durante un cierto tiempo el empleador paga a sus trabajadores una remuneración no pactada por escrito en el contrato que estos han aceptado se ha generado un acuerdo tácito que no podrá ser dejado sin efecto sino con el consentimiento de ambos contratantes.”

10. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 6475/286, de 18 de octubre de 1995. “Estas evidencias permiten concluir a esta Dirección del Trabajo que jurídicamente existe un acuerdo tácito entre la empresa y los trabajadores, en el sentido que los días de licencia médica por enfermedad común deben ser considerados para la liquidación del beneficio que nos ocupa.”

11. Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT O-3169-2021, sentencia de 3 de marzo de 2022, cobro de prestaciones, considerando séptimo, «Paillao con Prosegur Chile S.A.», pasaje reproducido por el Poder Judicial: “Que conforme a los medios de prueba reseñados y ponderados, resulta plenamente acreditado que el Bono Cliente integra la liquidación de remuneraciones del actor como cláusula tácita, siendo por tanto un derecho para el trabajador, independiente del monto que implique para el trabajador, en relación a las circunstancias de prestación de servicios del mismo.” Corte de Apelaciones de Santiago, rol 840-2022, sentencia de 24 de octubre de 2022, nulidad laboral, recurso rechazado; reseña oficial del Poder Judicial, pasaje de la resolución sin número de considerando individualizado en la publicación: “En efecto, y a mayor abundamiento, no se divisa la necesidad de modificar las conclusiones jurídicas arribadas por el tribunal de base, por cuanto fueron todos hechos acreditados en el contexto de la relación laboral entre demandante y demandado y que dieron lugar a la determinación de la existencia de la ‘ cláusula tácita’ por el bono cliente y su monto, y que por lo demás, por la causal invocada, no pueden ser modificados, ya que lo solicitado por la recurrente implica necesariamente ponderar nuevamente la prueba, modificando necesariamente los hechos asentados por el tribunal dentro de sus atribuciones.”

12. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 44, inc. 1º. “La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del artículo 42.” Luis Lizama Portal y Diego Lizama Castro, Manual de derecho (individual) del trabajo, apartado sobre estipulaciones remuneratorias, ejemplar aportado, sin página citada. Enlace no verificable en línea. “La forma de pago de la remuneración podrá ser fijada en unidad de tiempo (hora, día, semana, quincena o mes) o por pieza, medida u obra (art. 44-1 del CT).”

13. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 54 bis, inc. 1º. “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.”

14. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 3724/53, de 15 de septiembre de 2009. “En otros términos, la fijación de un período mensual para el cumplimiento de la meta que hace nacer el derecho a percibir remuneraciones variables, no permite sostener fundadamente que las devengadas tras dicho cumplimiento constituyan estipendios de carácter mensual puesto que, como ya se expresara, tales remuneraciones se generan en función del trabajo diario de los respectivos dependientes, quienes las van incorporando a su patrimonio, día a día.”

15. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 44, incs. 4º y 5º. “En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.” “Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días.”

16. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 54 bis, inc. 2º, incorporado por la Ley Nº 20.611, publicada el 8 de agosto de 2012. “Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.”

17. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 970, de 11 de julio de 2023. “Tras todo lo expuesto, considerando que la uniforme jurisprudencia de este Servicio ha determinado la improcedencia de establecer un sistema de incentivo remuneracional que haga depender la obtención de un beneficio de la circunstancia de que el trabajador no haga uso de licencia médica, dado el carácter irrenunciable del mismo derecho, forzoso resulta aplicar dicha doctrina a la Directiva de Bono de Incentivo de Funcionarios, establecida por las empresas ya individualizadas, conforme a la cual se pagan los bonos establecidos en las cláusula 6.4 y 17 B de los contratos colectivos suscritos con fecha 13.09.2022, y 01.08.2021, respectivamente tanto por el Sindicato Interempresa de Trabajadores de Nueva Clínica Cordillera, como por el Sindicato de Empresa Serviclínica S.A.”

18. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 1315, de 27 de abril de 2021. “No obstante lo anterior, sea que se trate de un beneficio escriturado o que surja de la conducta reiterada y voluntaria de las partes, como ocurre con las cláusulas tácitas, las que son susceptibles de fiscalización por este Servicio al formar parte del contrato de trabajo, es necesario considerar que toda modificación o cese requiere siempre del acuerdo del trabajador y el empleador.” Código del Trabajo, art. 54 bis, inc. 1º: “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.”

19. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 835, de 4 de marzo de 2014. “Concluir lo contrario significaría que los pactos de bonos de producción sujetos a metas, tan difundidos en la realidad laboral, serían improcedentes, toda vez que el pago de tales beneficios está supeditado al cumplimiento de tales metas acordadas por las partes, de suerte tal que de no lograrse éstas no se devengaría su pago, es decir, no tendría sentido su estipulación si de todos modos debe pagarse el incentivo o premio aún cuando no se logre la meta.” Para el cese contractual, ORD. Nº 1315, de 27 de abril de 2021, citado y transcrito en la nota 18.

20. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 154 Nº 10. “las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;”. Art. 54 bis, inc. 1º, transcrito en la nota 18.

21. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 58, incs. 3º y 4º. “Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.” “Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del trabajador.”

22. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 3908, de 26 de julio de 2018. “En la situación que se examina, independiente del cumplimiento cabal y oportuno del ejecutivo comercial de las obligaciones que se consignan en su contrato de trabajo, se disminuye el monto de su bono de productividad o de ventas debido a hechos que no le son atribuibles, tales como, adhesión del cliente a empresas de la competencia, o bien, morosidad de éste, circunstancias que a todas luces no dependen de la responsabilidad, diligencia u oportunidad con que actúe el dependiente.”

23. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 3175/237, de 16 de julio de 1998. “Por consiguiente, no procede que el empleador sea, ni aún con arreglo a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, quien pueda en los casos de robo o deterioro que sufra el camión a cargo del dependiente, fijar el grado de los daños y el monto del descuento, materia que en definitiva correspondería conocer y resolver en todo caso a las partes contratantes y, a falta de acuerdo, a los Tribunales de Justicia.”

24. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 54 bis, inc. 3º, incorporado por la Ley Nº 20.611, publicada el 8 de agosto de 2012. “Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.”

25. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 55, inc. 1º. “Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. En caso que la remuneración del trabajador se componga total o parcialmente de comisiones e independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente, aquéllas se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible, caso en el cual deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita.” Dirección del Trabajo, ORD. Nº 638, de 20 de abril de 2022: “En consecuencia, tener por no escrita la estipulación es el efecto legal de disponer un pago diferido en un mes en relación al período en que se efectuaron las operaciones, en este caso de venta, sin que se invoquen razones técnicas para ello.”

26. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 707, de 24 de octubre de 2024, cláusula examinada: “El Bono de Producción se pagará en el mes de Diciembre de cada año, siendo proporcional a los meses y días efectivamente trabajados durante el año trabajado, en caso de término de contrato de trabajo, se pagará este beneficio proporcionalmente a los meses efectivamente trabajados.” Dirección del Trabajo, ORD. Nº 638, de 20 de abril de 2022: “En consecuencia, tener por no escrita la estipulación es el efecto legal de disponer un pago diferido en un mes en relación al período en que se efectuaron las operaciones, en este caso de venta, sin que se invoquen razones técnicas para ello.”

27. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 816, de 20 de febrero de 2013, sobre art. 54 bis, inc. 3º CT: “Conforme al texto transcrito, el legislador ha establecido la obligación para el empleador de añadir a la liquidación de remuneraciones un anexo que forma parte de ésta, que contenga el monto de cada comisión, bono, premio u otro incentivo, con explicación del detalle de la operación que originó el estipendio y la forma de calcularlo.” Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 54, sobre medios de pago y comprobante.

28. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 172, incs. 1º y 2º. “Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 163, 163 bis, 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.” “Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.” Dirección del Trabajo, ORD. Nº 707, de 24 de octubre de 2024: “Luego, debe concluirse que un bono de producción pactado en un instrumento colectivo, pactado en términos de que se pueda percibir un solo mes en cada año de su vigencia, dado su carácter esporádico no es posible de incluir en la base de cálculo del concepto de última remuneración para efectos de determinar la indemnización por años de servicios.”

29. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 707, de 24 de octubre de 2024. “Ahora bien, de acuerdo a la doctrina de este Servicio, contenida entre otros, en el Ordinario N°2387 de 12.05.2015, la conclusión anterior, no puede ser alterada por la circunstancia de que se hubiera estipulado por las partes que en caso del término del contrato de trabajo con anterioridad al mes fijado para su pago, el bono se pagará proporcionalmente a los meses y días efectivamente trabajados, pues de modo alguno, ello significa que los dependientes estén mensualmente percibiendo ni en todo ni en parte, el referido bono, ya que, el carácter convencional de dicha estipulación, no obstante la obligatoriedad de su cumplimiento, difiere de la indemnización por años de servicio que establece el artículo 163 inciso 2° del Código del Trabajo, que cumple con fijar una formula indemnizatoria para el caso que no existan vías convencionales dispuestas individual o colectivamente por las partes.”

30. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 835, de 4 de marzo de 2014. “Concluir lo contrario significaría que los pactos de bonos de producción sujetos a metas, tan difundidos en la realidad laboral, serían improcedentes, toda vez que el pago de tales beneficios está supeditado al cumplimiento de tales metas acordadas por las partes, de suerte tal que de no lograrse éstas no se devengaría su pago, es decir, no tendría sentido su estipulación si de todos modos debe pagarse el incentivo o premio aún cuando no se logre la meta.” Código del Trabajo, art. 54 bis, inc. 1º: “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.”

31. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 177, inc. 3º y final. “Se considerará como ratificado ante el inspector del trabajo el finiquito que sea otorgado por el empleador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, que cumpla la normativa legal correspondiente y sea firmado electrónicamente por el trabajador en el mismo sitio. Este finiquito deberá dar cuenta, a lo menos, de la causal de terminación invocada, los pagos a que hubiere dado lugar y, en su caso, las sumas que hubieren quedado pendientes y la reserva de derechos que el trabajador hubiere formulado. Igual consideración tendrá la renuncia y el mutuo acuerdo firmados electrónicamente por el trabajador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.” “El poder liberatorio del finiquito se restringirá sólo a aquello en que las partes concuerden expresamente y no se extenderá a los aspectos en que el consentimiento no se forme.”

32. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 1315, de 27 de abril de 2021: “No obstante lo anterior, sea que se trate de un beneficio escriturado o que surja de la conducta reiterada y voluntaria de las partes, como ocurre con las cláusulas tácitas, las que son susceptibles de fiscalización por este Servicio al formar parte del contrato de trabajo, es necesario considerar que toda modificación o cese requiere siempre del acuerdo del trabajador y el empleador.” Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 54 bis, inc. 1º: “Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.”