Cámaras de vigilancia en la empresa: límites del video, el audio y el uso de las grabaciones

I. La seguridad empresarial no permite vigilarlo todo

La videovigilancia laboral comprende tanto la instalación de cámaras como la utilización posterior de sus registros. El problema jurídico no termina, por ello, al decidir dónde colocar el dispositivo: también comprende qué se capta y para qué se emplea. El punto de partida es el art. 5, inc. primero, del CT, que limita las facultades empresariales por el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, especialmente su intimidad, vida privada y honra.¹

El empleador puede instalar cámaras, pero no con el único propósito de fiscalizar permanentemente la actividad de sus dependientes. La Dirección del Trabajo admite el control visual por seguridad de las personas o instalaciones, o cuando lo exige técnicamente el proceso productivo; la vigilancia de la actividad laboral debe ser una consecuencia necesaria e inevitable del sistema, pero secundaria. Esta distinción fue reiterada en el ORD. Nº 408, de 6 de junio de 2025, relativo a cámaras en una sección de inspección de envases de una planta.²

II. Oficinas, planta y patios: importa la finalidad y el encuadre

§ 1. El lugar no constituye por sí solo una autorización

La distinción entre personal administrativo y operarios no reemplaza el examen de finalidad. Aplicando el criterio del ORD. Nº 408, una cámara destinada a cubrir un acceso, una zona de circulación de vehículos o una operación industrial debe justificarse por la seguridad o necesidad técnica que busca atender. En cambio, mantener un escritorio o una estación de trabajo bajo observación para comprobar continuamente cómo trabaja una persona convierte el control laboral en objetivo principal. Tampoco un patio queda liberado de este examen por encontrarse al aire libre.³

La proporcionalidad exige atender a la intensidad de la afectación. José Luis Ugarte Cataldo explica que una cámara fija sobre un trabajador produce una restricción grave de su intimidad y que la justificación de seguridad puede orientar, en cambio, la captación hacia el proceso productivo. La propiedad de las instalaciones no resuelve por sí sola el conflicto: debe examinarse la concreta posición de la cámara y el control que permite ejercer.⁴

§ 2. Conocimiento, reglamento y espacios excluidos

Según el ORD. Nº 798, de 26 de noviembre de 2024, el sistema debe incorporarse al reglamento interno, utilizar medios idóneos, aplicarse con generalidad e impersonalidad y respetar la dignidad. Las cámaras deben ser conocidas por los trabajadores y orientarse, en lo posible, en un plano panorámico, no directamente hacia una persona. La comunicación del sistema y su regulación no son alternativas: ambas forman parte de los requisitos administrativos.⁵

No corresponde captar baños, vestuarios, casilleros, comedores ni salas de descanso. La Dirección del Trabajo excluye tanto los espacios destinados al esparcimiento como aquellos en que no se desarrolla actividad laboral. Por eso, una cámara situada en un pasillo también debe revisarse si su campo visual alcanza alguno de esos lugares: importa lo efectivamente captado, no solamente el punto donde está fijado el equipo.⁶

III. El audio requiere un examen separado

Una cámara autorizada para captar imágenes no lleva implícita una habilitación para registrar conversaciones. El ORD. Nº 798 examinó una presentación sobre dispositivos instalados en buses que grababan audio y video; su conclusión no fue una autorización general para ese sistema, sino que el mecanismo descrito no cumpliría las condiciones desarrolladas en el pronunciamiento. No resulta correcto invocar ese oficio como permiso para mantener micrófonos encendidos en oficinas o plantas.⁷

La captación de conversaciones privadas puede, además, quedar comprendida en el art. 161-A del Código Penal. La disposición exige examinar sus elementos concretos: recinto particular o lugar que no sea de libre acceso al público, ausencia de autorización del afectado y carácter privado de la conversación, comunicación, imagen o hecho. No toda grabación empresarial constituye automáticamente ese delito; tampoco desaparece el problema porque el micrófono esté incorporado a una cámara de seguridad.⁸

Código Penal, art. 161-A, inciso primero

“Se castigará con la pena de reclusión menor en cualquiera de sus grados y multa de 50 a 500 Unidades Tributarias Mensuales al que, en recintos particulares o lugares que no sean de libre acceso al público, sin autorización del afectado y por cualquier medio, capte, intercepte, grabe o reproduzca conversaciones o comunicaciones de carácter privado; sustraiga, fotografíe, fotocopie o reproduzca documentos o instrumentos de carácter privado; o capte, grabe, filme o fotografíe imágenes o hechos de carácter privado que se produzcan, realicen, ocurran o existan en recintos particulares o lugares que no sean de libre acceso al público.”⁹

La cuestión tampoco se agota en captar: el mismo artículo sanciona la difusión de los contenidos privados descritos. Desde la perspectiva de los datos personales, el art. 4 de la Ley Nº 19.628 exige habilitación legal o consentimiento expreso, con información sobre el propósito del almacenamiento y su posible comunicación al público. Por consiguiente, informar que existen cámaras no debe confundirse con demostrar que se cumplen todos los presupuestos para grabar y utilizar conversaciones.¹⁰

IV. Quién puede acceder y cómo deben conservarse los registros

§ 1. Acceso limitado y derecho del trabajador

Las grabaciones no constituyen un archivo de libre consulta para cualquier jefatura, compañero de trabajo o tercero. El ORD. Nº 798 exige reservar la información y los datos privados, excluyendo de su conocimiento a personas distintas del empleador y del trabajador, salvo requerimiento de organismos competentes. La aplicación de esa regla exige delimitar el acceso: la mera disponibilidad técnica de una aplicación o contraseña no constituye un título para consultar o distribuir los registros.¹¹

El trabajador, por su parte, debe tener pleno acceso a las grabaciones en que aparece. El mismo pronunciamiento admite que autorice el acceso de sus representantes sindicales. La regla no equivale a una facultad general de cualquier integrante de la organización sindical para consultar todo el archivo audiovisual de la empresa.¹²

§ 2. Custodia, eliminación y contexto

El empleador debe garantizar la custodia y el almacenamiento, eliminar en un plazo razonable los registros que contengan datos ajenos a la finalidad admitida y abstenerse de alterar o editar las imágenes de manera descontextualizada. El ORD. Nº 798 no fija para todas las empresas un número uniforme de días de conservación. Por ello, no corresponde presentar treinta, sesenta o noventa días como un plazo general impuesto por ese oficio.¹³

Estas exigencias delimitan también cómo usar el video: el registro debe conservar el contexto necesario para comprender lo ocurrido, sin montajes que modifiquen su sentido. Como medida de implementación de esas obligaciones, resulta aconsejable que la regulación interna identifique a los responsables de custodia y establezca cómo se atienden las solicitudes de acceso y la eliminación. Se trata de una forma de ejecutar los deberes de reserva y conservación, no de una autorización para ampliar la finalidad de las cámaras.¹⁴

V. Seguridad, sanciones y uso en juicio no son lo mismo

§ 1. La finalidad de seguridad no habilita un archivo disciplinario

La Dirección del Trabajo sostiene que debe desestimarse el uso de la información para fines distintos de los que justificaron la instalación. El ORD. Nº 798 reproduce una objeción expresa a aplicar medidas disciplinarias basadas en la actividad laboral captada: ello transformaría en principal el control que solo podía admitirse como secundario. La restricción no se satisface cambiando el nombre del sistema ni agregando una cláusula que permita utilizar indiscriminadamente todo lo grabado.¹⁵

El ORD. Nº 1093, de 26 de marzo de 2019, aplicó esa distinción al sistema de televigilancia exigido para el transporte de valores y concluyó que no podía utilizarse con fines disciplinarios. Su objeto específico debe conservarse al citarlo: es un pronunciamiento administrativo sobre ese sistema, no una sentencia judicial ni una regla que resuelva anticipadamente cualquier controversia sobre videos empresariales.¹⁶

§ 2. La admisibilidad judicial requiere un examen propio

Entregar un registro a un organismo competente y obtener su admisión como prueba son cuestiones diferentes. El art. 453, Nº 4, del CT excluye la prueba obtenida directa o indirectamente por medios ilícitos o mediante actos que impliquen vulneración de derechos fundamentales. La doctrina procesal destaca precisamente que la licitud se refiere a cómo se obtuvo la fuente que después se pretende introducir al proceso. Por eso, el empleador o el trabajador que aporte un video no obtiene su admisión por el solo hecho de que muestre un acontecimiento relevante.¹⁷

La propia DT distingue su competencia de la judicial: el ORD. Nº 798 no califica una conducta grabada como causal de término ni decide la procedencia del registro como medio de prueba. Debe evitarse, entonces, cualquiera de los dos extremos: afirmar que todo video de seguridad permite sancionar o despedir, o sostener que ningún registro puede llegar a un tribunal. La forma de obtención, la finalidad y el uso concreto deben someterse al examen correspondiente.¹⁸

VI. La fecha de publicación exige una advertencia sobre datos personales

Al 15 de octubre de 2026 debe distinguirse entre la Ley Nº 19.628 y las modificaciones de la Ley Nº 21.719, publicada el 13 de diciembre de 2024. El artículo primero transitorio de esta última difiere la entrada en vigor de esas modificaciones al primer día del mes vigésimo cuarto posterior a su publicación: 1 de diciembre de 2026. Una política de videovigilancia que siga aplicándose después de esa fecha debe revisarse considerando el régimen que entonces entre en vigor; no corresponde anticiparlo como si ya rigiera en octubre.¹⁹

VII. Conclusiones

El empresario puede utilizar cámaras por seguridad o necesidad técnica, pero no convertirlas en vigilancia permanente de la prestación laboral. Oficinas, plantas y patios requieren justificar finalidad, ubicación y alcance; los espacios de intimidad y descanso quedan excluidos. El audio necesita un examen propio. La reserva, el acceso del trabajador y la custodia limitan el uso de los registros, cuya utilización disciplinaria o judicial no se legitima automáticamente por haber sido captados mediante una cámara de seguridad.²⁰

Si necesita implementar cámaras en su empresa, revisar la grabación de audio o evaluar el uso de registros en un conflicto laboral, puede contratar los servicios de abogado en aguilaycia.cl para examinar la finalidad del sistema, su regulación y el tratamiento de las grabaciones.

Notas

Para ver el texto íntegro de las sentencias enlazadas al sitio del Poder Judicial, debe ingresar previamente con su clave única al siguiente sitio: https://juris.pjud.cl/busqueda/bienvenida. Debe pinchar donde dice Clave Única.

1. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 5, inc. primero. “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”

2. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 408, de 6 de junio de 2025, conclusión tercera. “La jurisprudencia de este Servicio destaca que la utilización de sistemas de control visual debe tener por finalidad: velar por la seguridad de las personas o de las instalaciones o cuando el proceso productivo, desde el punto de vista técnico, así lo exija. Y si se llega a un control o vigilancia de la actividad del trabajador, ello será como consecuencia técnica necesaria e inevitable del sistema implementado, pero accidental, en cuanto constituye un efecto secundario.”

3. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 408, de 6 de junio de 2025, desarrollo doctrinal. “En estos casos, el control sobre la actividad del trabajador debe valorarse en función de los objetivos perseguidos -técnico productivos y de seguridad-, de suerte, que el sacrificio de la intimidad del trabajador sea un resultado, como se apuntó, accidental, nunca la intención primaria por parte del empleador”. Las situaciones espaciales del cuerpo constituyen aplicaciones del criterio, no hechos de aquel expediente.

4. José Luis Ugarte Cataldo, apartado de aplicación del principio de proporcionalidad a las cámaras de video, Tutela de derechos fundamentales del trabajador, LegalPublishing Chile, 4ª edición, agosto de 2011, p. 83. Enlace no verificable en línea. “Es obvio que la instalación de una cámara de video fija sobre un trabajador es una afectación de intensidad grave, atendida tanto las premisas fácticas como normativas del caso, que no parece tener una justificación equivalente en el grado de importancia para la propiedad del empleador, ya que la posición de controlar al trabajador con una cámara sobre su cabeza no parece ser tan relevante para el derecho de propiedad (si la justificación es la seguridad entonces más relevante para la propiedad es una cámara sobre el proceso productivo o sobre los clientes), ni de lejos forma parte de su contenido esencial como derecho fundamental.”

5. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 798, de 26 de noviembre de 2024, requisitos generales y específicos. “a. Deben necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la ley; b. Sólo pueden efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral; c. Su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, es decir, no debe tener un carácter discriminatorio; y d. Debe respetarse la dignidad del trabajador.” Añade: “a. No deben dirigirse directamente al trabajador, sino que, en lo posible, orientarse en un plano panorámico; b. Deben ser conocidos por los trabajadores, es decir, no pueden tener un carácter clandestino; y su emplazamiento no debe abarcar lugares, aún cuando ellos se ubiquen dentro de las dependencias de la empresa, dedicados al esparcimiento de los trabajadores, tales como, comedores y salas de descanso, así como tampoco a aquellos en los que no se realiza actividad laboral, como los baños, casilleros, salas de vestuarios, etc.”

6. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 798, de 26 de noviembre de 2024, requisitos específicos, letra b. “Deben ser conocidos por los trabajadores, es decir, no pueden tener un carácter clandestino; y su emplazamiento no debe abarcar lugares, aún cuando ellos se ubiquen dentro de las dependencias de la empresa, dedicados al esparcimiento de los trabajadores, tales como, comedores y salas de descanso, así como tampoco a aquellos en los que no se realiza actividad laboral, como los baños, casilleros, salas de vestuarios, etc.”

7. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 798, de 26 de noviembre de 2024, evaluación del mecanismo consultado y conclusión. “Ahora bien, respecto a la facultad que posee una empresa para el uso de sistemas de vigilancia como el descrito, éste no cumpliría con lo prescrito en el cuerpo del presente informe.” Agrega: “En cuanto a su consulta en particular, cabe mencionar que esta Dirección no emite autorizaciones de funcionamiento de sistemas de monitoreo como el expuesto por usted, lo que no obsta que este Servicio pueda realizar observaciones mediante fiscalizaciones en terreno.”

8. Código Penal, art. 161-A, incisos primero y final. El inciso primero se reproduce en el cuerpo y en la nota siguiente. Inciso final: “Esta disposición no es aplicable a aquellas personas que, en virtud de ley o de autorización judicial, estén o sean autorizadas para ejecutar las acciones descritas.”

9. Código Penal, art. 161-A, inciso primero. “Se castigará con la pena de reclusión menor en cualquiera de sus grados y multa de 50 a 500 Unidades Tributarias Mensuales al que, en recintos particulares o lugares que no sean de libre acceso al público, sin autorización del afectado y por cualquier medio, capte, intercepte, grabe o reproduzca conversaciones o comunicaciones de carácter privado; sustraiga, fotografíe, fotocopie o reproduzca documentos o instrumentos de carácter privado; o capte, grabe, filme o fotografíe imágenes o hechos de carácter privado que se produzcan, realicen, ocurran o existan en recintos particulares o lugares que no sean de libre acceso al público.”

10. Código Penal, art. 161-A, inciso segundo: “Igual pena se aplicará a quien difunda las conversaciones, comunicaciones, documentos, instrumentos, imágenes y hechos a que se refiere el inciso anterior.” Ley Nº 19.628, sobre protección de la vida privada, art. 4, inciso primero: “El tratamiento de los datos personales sólo puede efectuarse cuando esta ley u otras disposiciones legales lo autoricen o el titular consienta expresamente en ello. La persona que autoriza debe ser debidamente informada respecto del propósito del almacenamiento de sus datos personales y su posible comunicación al público. La autorización debe constar por escrito.”

11. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 798, de 26 de noviembre de 2024, gestión de grabaciones, letra c. “En cuanto a la gestión de los datos contenidos en las grabaciones, deberá garantizarse la reserva de toda la información y datos privados del trabajador obtenidos mediante estos mecanismos de control audiovisual, excluyendo de su conocimiento a toda persona distinta al empleador y al trabajador, salvo naturalmente que la grabación sea requerida por organismos con competencia para ello.”

12. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 798, de 26 de noviembre de 2024, gestión de grabaciones, letra b. “Los trabajadores deberán tener pleno acceso a las grabaciones en las que ellos aparezcan, pudiendo en caso de autorizarlo permitir el acceso a las mismas a los representantes sindicales;”

13. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 798, de 26 de noviembre de 2024, gestión de grabaciones, letras a y d. “Debe garantizarse la debida custodia y almacenamiento de las grabaciones;” y “El empleador deberá, en un plazo razonable, eliminar, sea destruyendo o regrabando las cintas, que contengan datos no relativos a la finalidad para la cual se han establecido (razones técnico productivas o de seguridad);”

14. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 798, de 26 de noviembre de 2024, gestión de grabaciones, letra e. “Resulta del todo ilícito alterar o manipular el contenido de las grabaciones o editarlas de modo que se descontextualicen las imágenes en ellas contenidas.” La identificación de responsables y procedimientos constituye una recomendación de implementación de los deberes señalados, no una transcripción de una obligación adicional.

15. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 798, de 26 de noviembre de 2024, doctrina sobre utilización de grabaciones. “Como regla general, todo uso de información contenida en las grabaciones con fines distintos a los que motivaron su implementación razones técnico productivas o de seguridad, sea que la misma se refiera a la actividad laborativa o no, debe desestimarse. Las eventuales medidas disciplinarias que se pudieren aplicar a los trabajadores en base a la actividad del trabajador captada en las grabaciones, resultaría ilegítima, toda vez, que ello supondría elevar a la categoría de principal -y no de secundaría o accidental- la actividad de control de la prestación laboral mediante el uso de estos mecanismos, desapareciendo de este modo las razones y finalidades que justificaron su implementación.”

16. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 1093, de 26 de marzo de 2019, materia y respuesta. “El sistema de cámaras de televigilancia exigido por el artículo 10 del D.S. 1814 de 10.11.2014 del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, no puede ser utilizado con fines disciplinarios, lo que no obsta a que, accesoriamente, pueda cumplir una función de control de la actividad del trabajador, en tanto ello sea consecuencia técnica necesaria e inevitable del sistema implementado y siempre como un efecto secundario del mismo, todo lo cual deberá estar expresamente regulado en el Reglamento Interno de la empresa.”

17. Diego Palomo Vélez, apartado sobre licitud de la prueba, en Gonzalo Cortez Matcovich, Jordi Delgado Castro y Diego Palomo Vélez, Proceso laboral, colección Tratados y Manuales, Thomson Reuters, apartado «c) Licitud». Enlace no verificable en línea. “Ahora bien, cabe destacar que tanto el legislador como la doctrina suelen referirse a este punto desde un sentido negativo, apuntando a la ilicitud de la prueba ofrecida o rendida por las partes. Sobre el particular se ha pronunciado el art. 453 Nº 4 CT, señalando que carecerán de valor probatorio y, en consecuencia, no podrán ser apreciadas por el tribunal, las pruebas que las partes aporten y que se hubieren obtenido directa o indirectamente por medios ilícitos o a través de actos que impliquen violación de derechos fundamentales.” Norma concordante: Código del Trabajo, art. 453, Nº 4.

18. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 798, de 26 de noviembre de 2024, delimitación de competencia. “Con todo, y sin pretender calificar un determinado hecho que da cuenta una grabación como configurativo de una causal de terminación del contrato de trabajo o sobre su procedencia o improcedencia como medio de prueba, cuestión que excedería al ámbito competencial de este Servicio, es necesario discernir acerca de la utilización de estas grabaciones como fundamento del ejercicio de los poderes empresariales.”

19. Ley Nº 21.719, que regula la protección y el tratamiento de los datos personales y crea la Agencia de Protección de Datos Personales, publicada el 13 de diciembre de 2024, artículo primero transitorio. “Las modificaciones a las leyes N° 19.628, sobre protección de la vida privada; N° 20.285, sobre acceso a la información pública, y N° 19.496, que establece normas sobre protección de los derechos de los consumidores, contenidas en los artículos primero, segundo y tercero permanentes de la presente ley, respectivamente, entrarán en vigencia el día primero del mes vigésimo cuarto posterior a la publicación de esta ley en el Diario Oficial.”

20. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 408, de 6 de junio de 2025, conclusión segunda. “El mecanismo de control mediante cámaras de seguridad debe estar contemplado en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa que desee implementarlo, en términos tales que respete los derechos fundamentales de los trabajadores.”