Conductas de acoso sexual como causal de despido: doctrina, prueba y jurisprudencia

I. La conducta prohibida y la decisión de despedir

El acoso sexual laboral no se define por la incomodidad que una persona provoca ni por la sola existencia de una denuncia. El art. 2 del Código del Trabajo (CT) exige requerimientos de carácter sexual, realizados indebidamente, sin consentimiento y que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de quien los recibe. El art. 160 Nº 1 letra b), por su parte, contempla esas conductas como causal de despido, dentro de un catálogo que exige gravedad y comprobación. La definición identifica el comportamiento prohibido; la causal determina una de sus consecuencias laborales.¹

Art. 2, inc. segundo, letra a), CT.

“a) El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”²

La justificación del despido depende, por tanto, de establecer hechos concretos y explicar cómo cumplen la definición legal. No basta llamar acoso a un conflicto, pero tampoco basta describir como broma una conducta acreditada para privarla de consecuencias. En su sentencia de reemplazo de 19 de abril de 2024, rol 64-2024, la Corte de Apelaciones de Valparaíso rechazó precisamente esa explicación y desestimó la demanda del trabajador despedido.³

II. El alcance del requerimiento sexual en la doctrina

§ 1. Conductas y medios de ejecución

Claudio Palavecino identifica como elementos generales del acoso una conducta sexual o de connotación sexual, su carácter indeseado y su desarrollo dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. Su exposición comprende acciones verbales, escritas, gestuales y de contacto físico. Esta amplitud de medios es relevante: el análisis no puede reducirse a comprobar si existió un tocamiento, porque una conducta escrita o verbal también puede presentar los elementos del ilícito.⁴

El problema más discutido es qué debe entenderse por requerimiento. Rodrigo Azócar y Romina Urzúa distinguen una interpretación formal y otra amplia. La primera se concentra en la solicitud sexual; la segunda presta atención a la conducta y a sus repercusiones laborales. Al exponer esta última, los autores recogen el análisis de Planet sobre Caamaño y la relación entre el comportamiento y sus efectos. La diferencia afecta la calificación de hechos que tienen contenido sexual, pero no incluyen una petición formulada de manera expresa.⁵

La Dirección del Trabajo también rechaza limitar la figura a los contactos físicos. El dictamen ORD. Nº 362/19, de 7 de junio de 2024, menciona propuestas verbales, correos electrónicos y comunicaciones personales como medios posibles. Ello no significa que cualquier mensaje ofensivo sea automáticamente acoso sexual: el pronunciamiento conserva la exigencia de que la acción represente un requerimiento sexual indebido. La amplitud del medio no elimina los demás requisitos de la definición.⁶

§ 2. Consentimiento y consecuencias laborales

La falta de consentimiento debe examinarse respecto de la conducta concreta. Azócar y Urzúa, al recoger la discusión de Planet, explican que la aceptación debe ser libre y espontánea y describen distintas formas de expresar el rechazo: una negativa explícita, un comportamiento evasivo o una señal de que la conducta no es querida. De allí que no corresponda equiparar, sin otro análisis, la ausencia de una protesta verbal inmediata con la aceptación del requerimiento.⁷

La dimensión laboral es igualmente necesaria. El art. 2 utiliza las expresiones amenacen o perjudiquen como alternativas. Por eso, la configuración legal no requiere siempre que la persona pierda efectivamente su puesto o una promoción: la amenaza puede satisfacer ese elemento. Lo que debe explicarse es la conexión entre el requerimiento no consentido y la situación laboral o las oportunidades de empleo, y no solamente su contenido sexual.⁸

III. Gravedad: no confundir denuncia, reiteración y acreditación

El encabezamiento del art. 160 Nº 1 exige conductas indebidas graves y debidamente comprobadas. El art. 211-E, en su redacción introducida por la Ley Nº 21.643, dispone aplicar las sanciones correspondientes conforme al informe y menciona expresamente la evaluación de gravedad para el acoso laboral de la letra f). Esta diferencia de redacción no autoriza a prescindir de la comprobación del acoso sexual ni a convertir toda denuncia en un despido justificado. El dictamen Nº 362/19 relaciona la aplicación de las letras b) y f) con la existencia de conductas graves debidamente comprobadas.⁹

La reiteración es una cuestión distinta. En “Triviño/SAAM S.A.”, la Corte de Apelaciones de Valparaíso sostuvo que el acoso sexual puede configurarse con un solo hecho de gravedad suficiente. El litigio comprendía, sin embargo, diversos actos y una investigación que concluyó que eran reiterados. La regla formulada por la Corte permite descartar la necesidad de repetición; no transforma ese caso en un ejemplo de despido basado exclusivamente en un episodio aislado.¹⁰

La Corte de Apelaciones de Concepción, en su sentencia de reemplazo de 14 de julio de 2026, rol 141-2026, vinculó los arts. 160 Nº 1 letra b) y 211-E y declaró justificado el despido. Además de considerar comprobada la conducta, calificó la decisión como idónea y proporcional a su gravedad. Esta sentencia y la de Valparaíso ofrecen fundamentos concretos para resolver sus respectivos casos, pero no bastan para afirmar que existe una respuesta uniforme sobre todos los problemas de gravedad que puede presentar la causal.¹¹

IV. La prueba de los hechos y el valor de la investigación

§ 1. La carta de despido delimita lo que debe probarse

En el juicio por despido, el art. 454 Nº 1 impone al empleador acreditar la veracidad de los hechos comunicados y le impide justificar el término mediante otros distintos. A su vez, el art. 456 exige una valoración razonada de los antecedentes, conforme a la sana crítica: el tribunal debe explicar por qué les atribuye valor o los descarta. Estas reglas impiden sustituir la prueba por el nombre de la causal y exigen examinar la conexión entre la imputación y los antecedentes que la respaldan.¹²

§ 2. Valparaíso: investigación corroborada y contexto laboral

En “Triviño/SAAM S.A.”, rol 64-2024, la Corte de Apelaciones de Valparaíso dictó sentencia de reemplazo en sede de nulidad laboral y rechazó íntegramente la demanda. Consideró la denuncia, las declaraciones y el informe de investigación; también destacó la corroboración de lo investigado mediante testimonios rendidos en juicio. Su conclusión no descansó únicamente en que la empresa hubiera elaborado un informe, sino en la valoración de esos antecedentes y de los hechos que tuvo por establecidos.¹³

El fallo añade un aspecto relevante para la calificación jurídica. La Corte consideró inaceptable explicar como bromas o camaradería los actos acreditados y atendió al contexto de una trabajadora que era la única mujer del equipo del remolcador. La intención declarada por quien ejecuta una conducta no define por sí sola su significado jurídico. En este caso, la Corte la contrastó con los hechos y con las condiciones en que la trabajadora debía desarrollar sus funciones.¹⁴

§ 3. Santiago: testimonios y conclusiones de la investigación

En “Mardi/Administradora de Supermercados Híper Limitada”, rol 2532-2024, de 24 de septiembre de 2025, la Corte de Apelaciones de Santiago también dictó sentencia de reemplazo en sede de nulidad laboral. Estimó acreditado el acoso sexual, particularmente a partir de la prueba testimonial y de las conclusiones de la investigación remitida a la Inspección del Trabajo, y rechazó la demanda de despido injustificado. Acogió, en cambio, el cobro de feriado por $117.351: la justificación del despido no llevó a rechazar esa prestación.¹⁵

V. La investigación bajo la Ley Karin

La Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024 y vigente desde el 1 de agosto de ese año, modificó el régimen de investigación y sanción. El art. 211-B exige confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. El art. 211-C dispone que la investigación interna conste por escrito, se lleve en reserva y permita que ambas partes sean oídas y fundamenten sus dichos. Por ello, la investigación debe servir tanto para esclarecer la denuncia como para permitir una respuesta efectiva de la persona denunciada.¹⁶

El art. 211-E conecta la decisión con el mérito del informe. Esa relación debe leerse junto con la carga probatoria del empleador del art. 454 Nº 1 y con la exigencia de valoración razonada del art. 456. El informe tiene relevancia, pero su existencia no reemplaza la explicación de qué ocurrió y por qué configura la causal. Tampoco corresponde tratarlo como si fuera una sentencia: el propio art. 211-E contempla la contradicción judicial de los hechos o antecedentes que motivaron el despido.¹⁷

VI. Conclusiones

El despido por acoso sexual exige acreditar los elementos de la definición legal y justificar la causal mediante hechos concretos. La ausencia de reiteración no excluye por sí sola el ilícito, y la denominación de broma no neutraliza una conducta acreditada. La doctrina discute el alcance del requerimiento sexual; las decisiones analizadas muestran la relevancia del contexto, la corroboración y una investigación documentada. La protección de quien denuncia y la posibilidad de defensa de quien es denunciado forman parte del mismo deber de esclarecer lo ocurrido.¹⁸

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Notas

 Para ver el texto íntegro de las sentencias enlazadas al sitio del Poder Judicial, debe ingresar previamente con su clave única al siguiente sitio: https://juris.pjud.cl/busqueda/bienvenida. Debe pinchar donde dice Clave Única.

1. Código del Trabajo, DFL Nº 1 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado el 16 de enero de 2003, art. 160, inc. primero y Nº 1 letra b): “El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:”. Encabezamiento del Nº 1: “Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:”. Letra b): “b) Conductas de acoso sexual;”. La definición del art. 2 se reproduce en la nota siguiente.

2. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 2, inc. segundo, letra a), en la redacción del inciso establecida por la Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024: “a) El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

3. Corte de Apelaciones de Valparaíso, [rol 64-2024](https://juris.pjud.cl/busqueda/pagina_detalle_sentencia/?k=VUVnSXpmb2h3ekFIb2pFTnNXNnJNZz09), 19 de abril de 2024, sentencia de reemplazo en sede de nulidad laboral, considerando 6º: “Que atendido lo razonado y encontrándose acreditados los hechos contenidos en la carta de despido y que motivaron el despido del actor, la demanda no podrá prosperar.” Parte resolutiva: “Que se rechaza en todas sus partes la demanda interpuesta por don Marcelo Fernando Triviño Gómez en contra de SAAM S.A.” El considerando sobre las bromas se transcribe en la nota 14.

4. Claudio Palavecino Cáceres, «El nuevo ilícito de acoso sexual en el derecho del trabajo chileno», Revista de Derecho (Valdivia), vol. 19, Nº 1, 2006, pp. 105-123, apartado sobre elementos del concepto: “Dado que nuestro objeto de estudio es el acoso sexual en el trabajo cabe agregar un tercer elemento, locativo, conforme al cual el comportamiento sexual, o de implicancias sexuales, indeseado, se desarrolla en el ámbito de organización y dirección del empresario (c).” A continuación: “En cuanto al primer elemento de la definición, comportamiento o conducta debe entenderse en un sentido amplio que comprenda acciones de carácter verbal, escrito, gestual o de contacto físico.”

5. Rodrigo Azócar Simonet y Romina Urzúa Arce, «Acoso sexual», apartado 2.2, en Prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, Materiales Docentes Nº 87, Academia Judicial de Chile, 2026, p. 30: “Es decir, entre estas conductas constitutivas de acoso sexual se encuentran los requerimientos de carácter sexual, los cuales según la doctrina ha tenido dos posiciones sobre qué debe entenderse por requerimiento, una de carácter formal, y otra de carácter amplio.” Más adelante: “Una segunda interpretación doctrinaria, según Planet, entiende que los requerimientos son amplios, aunque no se refieren en forma específica a qué se entiende por requerimiento propiamente tal, para lo cual cita al profesor Caamaño, quien a su vez precisa que el acoso sexual laboral es amplio en lo que respecta a la tipificación de la conducta antijurídica, destacando la relación de causalidad que se establece entre el comportamiento constitutivo del acoso y sus repercusiones o efectos laborales.”

6. Dirección del Trabajo, dictamen ORD. Nº 362/19, de 7 de junio de 2024, apartado relativo al acoso sexual: “En ese sentido, cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, tal como lo pone expresamente de manifiesto el concepto legal recién transcrito, cuando señala que el acoso sexual puede producirse ‘por cualquier medio’, incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc.”

7. Rodrigo Azócar Simonet y Romina Urzúa Arce, «Acoso sexual», apartado 2.2, en Prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, Materiales Docentes Nº 87, Academia Judicial de Chile, 2026, p. 31: “Por su parte, la norma señala que la conducta o requerimiento de carácter sexual no debe ser consentido por quien lo recibe. Así, según Planet, para entender que no existe acoso sexual laboral debido al mencionado requisito, deberá añadirse un apellido a la aceptación de la parte receptora, y es que su aceptación o voluntad debe ser libre y espontánea.” A continuación: “Conforme lo indicado por la citada autora, parte de los autores distinguen que el no consentir implica un rechazo explícito o implícito del requerimiento sexual; otra parte exige que se materialice una conducta de la cual se deduzca inequívocamente la negativa; otra admite que en determinados casos el rechazo se manifieste por medio de un comportamiento evasivo o dilatorio de la víctima, y otra sostiene que bastaría una señal del carácter no querido de tal conducta para deshacer cualquier equívoco o ambigüedad al respecto, sin ser exigible la inmediatez.”

8. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 2, inc. segundo, letra a): “a) El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”

9. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 211-E, inc. tercero, sustituido por la Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024: “El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160. Con todo, en el caso de lo dispuesto en la letra f) del N° 1 deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados, lo que consignará en las conclusiones del informe.” Dirección del Trabajo, dictamen ORD. Nº 362/19, de 7 de junio de 2024, apartado «Obligación de sancionar»: “Además, en los casos que corresponda, esto es, cuando se verifiquen ‘conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas’, conforme a lo dispuesto en el enunciado del artículo 160 del Código del Trabajo, el empleador podrá aplicar las sanciones establecidas en el N°1 de dicho en sus letras b) o f) de dicho artículo.”

10. Corte de Apelaciones de Valparaíso, [rol 64-2024](https://juris.pjud.cl/busqueda/pagina_detalle_sentencia/?k=VUVnSXpmb2h3ekFIb2pFTnNXNnJNZz09), 19 de abril de 2024, sentencia de reemplazo en sede de nulidad laboral, considerando 4º: “Que de acuerdo a la doctrina y jurisprudencia las conductas de acoso sexual y laboral son lesivas para los intervinientes en la relación de trabajo, en particular en sus derechos fundamentales e incluyen el asedio del hechor, la ausencia de consentimiento de la víctima y el perjuicio de esta en su empleo u ocupación. Mientras para configurar el acoso laboral la conducta debe tener una cierta periodicidad o una duración más o menos extensa en el tiempo, el acoso sexual puede configurarse aun con un solo hecho que revista la gravedad suficiente para satisfacer la constitución de este ilícito.” Considerando 2º, letra d): “La investigación terminó el 8 de noviembre de 2022, concluyéndose que el demandante Marcelo Triviño Gómez, incurrió en actos de acoso sexual y laboral reiterados.” La referencia del considerando 4º a la reiteración del acoso laboral corresponde al régimen anterior a la entrada en vigor de la Ley Karin y no describe su definición vigente.

11. Corte de Apelaciones de Concepción, [rol 141-2026](https://juris.pjud.cl/busqueda/pagina_detalle_sentencia/?k=NitDTjRaS0Z5RlkxenVKaGxQVmZRQT09), 14 de julio de 2026, sentencia de reemplazo en sede de nulidad laboral, considerando 4º: *“Que, conforme al artículo 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo, en relación con el artículo 211-E del mismo cuerpo legal, las conductas de acoso sexual debidamente comprobadas constituyen causal de término del contrato de trabajo sin derecho a indemnización, debiendo el empleador disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan conforme al mérito del informe de investigación, lo que en la especie se cumplió, resultando el despido del actor justificado, procedente, idóneo y proporcional a la gravedad de la conducta constatada.” Parte resolutiva: “Que, se RECHAZA, en todas sus partes, la demanda de despido indebido deducida por don Jorge Alberto Sepúlveda Arias en contra de la Corporación Nacional Forestal, por encontrarse el despido del actor justificado en la causal del artículo 160 N°1 letra b) del Código del Trabajo.”

12. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, arts. 454 Nº 1, párrafo segundo, y 456. Art. 454: “No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.” Art. 456: “El tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana crítica. Al hacerlo, el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud les asigne valor o las desestime. En general, tomará en especial consideración la multiplicidad, gravedad, precisión, concordancia y conexión de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de manera que el examen conduzca lógicamente a la conclusión que convence al sentenciador.”

13. Corte de Apelaciones de Valparaíso, [rol 64-2024](https://juris.pjud.cl/busqueda/pagina_detalle_sentencia/?k=VUVnSXpmb2h3ekFIb2pFTnNXNnJNZz09), 19 de abril de 2024, sentencia de reemplazo en sede de nulidad laboral, considerando 3º, primer párrafo: *“Que a lo anterior cabe agregar que lo obrado en la investigación referida en el considerando anterior se encuentra corroborado por los testigos presentados por la demandada Rebeca Concepción Zamora Picciani, doña Carolina Luengo Sufán, Doña Paulina Alejandra Aravena Grandino y don Javier Herrera Vergara, quienes participaron en la investigación en diversas etapas y confirman lo obrado en ella.” Parte resolutiva: “Que se rechaza en todas sus partes la demanda interpuesta por don Marcelo Fernando Triviño Gómez en contra de SAAM S.A.”

14. Corte de Apelaciones de Valparaíso, [rol 64-2024](https://juris.pjud.cl/busqueda/pagina_detalle_sentencia/?k=VUVnSXpmb2h3ekFIb2pFTnNXNnJNZz09), 19 de abril de 2024, sentencia de reemplazo en sede de nulidad laboral, considerando 5º: *“Que atendido lo expresado en los motivos 2° y 3° de este fallo, es posible concluir que los hechos que sustentaron el despido del actor y que se encuentran contenidos en la carta de despido han sido fehacientemente acreditados en autos e incluso alguno de ellos reconocidos por el actor en la declaración que prestó en la investigación efectuados por la demandada, resultando inaceptable su justificación en orden a que se trataría de ‘bromas’ o actos de ‘camaradería’, propias del trabajo, por cuanto el acoso sexual constituye un acto de violencia de género que afecta desproporcionadamente a las mujeres y que ha tenido reconocimiento institucional después de un largo tránsito social que va desde su naturalización como consecuencia de la relación discordante entre hombres y mujeres, a una concepción civilizatoria, que la concibe como una forma de discriminación por género, máxime cuando aquello se produce, como en este caso, en un ambiente laboral en que la víctima del acoso es la única mujer que forma parte del equipo de trabajo del remolcador ‘Caranca’ donde debió recibir un trato respetuoso e igualitario, lo que, al menos de parte del actor, no ocurrió en la especie.”

15. Corte de Apelaciones de Santiago, [rol 2532-2024](https://juris.pjud.cl/busqueda/pagina_detalle_sentencia/?k=emlzVE1kUVM1MmNYWXM0dU9IMGphUT09), 24 de septiembre de 2025, sentencia de reemplazo en sede de nulidad laboral, considerando 1º: *“Que la prueba rendida en autos, particularmente la testimonial y las las conclusiones de la investigación remitida a la Inspección del Trabajo permiten constatar la ocurrencia de actos constitutivos de acoso sexual, en los términos que lo exige el artículo 2° del Código del Trabajo, esto es, como requerimiento de tipo sexual, no consentido por quien lo recibe y que genere efectos laborales adversos para el requerido sexualmente, lo que resultó acreditado.” Considerando 3º: “Que el despido, por tanto, resulta justificado, por lo que procede rechazar la demanda en cuanto requería dicha declaración.” Parte resolutiva, Nº 2: “Que se acoge la demanda de cobro de prestaciones, debiendo la demandada pagar al demandante la compensación por feriado legal y proporcional no concedido por la suma de $117.351.-”

16. Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024, artículo primero transitorio: “La presente ley entrará en vigencia el primer día del sexto mes subsiguiente a su publicación en el Diario Oficial, periodo en el que deberá dictarse la norma de carácter general y el Reglamento al que hacen referencia las modificaciones establecidas en los numerales 6 y 8 del artículo 1 de la presente ley.” Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 211-B, inc. primero, y art. 211-C, inc. tercero, sustituidos por la Ley Nº 21.643. Art. 211-B: “Los procedimientos de investigación regulados en este párrafo deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.” Art. 211-C: “Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Una vez finalizada será remitida junto a las conclusiones a la Inspección del Trabajo respectiva, la cual tendrá un plazo de treinta días para pronunciarse sobre ésta. En caso de cumplirse el plazo referido y de no existir tal pronunciamiento, se considerarán válidas las conclusiones del informe, especialmente para efectos de adoptar medidas respecto de las personas afectadas.”

17. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 211-E, inc. primero y cuarto, sustituido por la Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024. Inc. primero: “En conformidad al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción.” Inc. cuarto: “El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido.” Los arts. 454 Nº 1 y 456, fundamento de la carga del empleador y de la valoración razonada, se transcriben en la nota 12.

18. Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 211-C, inc. tercero: “Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva y garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.” Corte de Apelaciones de Valparaíso, [rol 64-2024](https://juris.pjud.cl/busqueda/pagina_detalle_sentencia/?k=VUVnSXpmb2h3ekFIb2pFTnNXNnJNZz09), 19 de abril de 2024, sentencia de reemplazo en sede de nulidad laboral, considerando 6º: *“Que atendido lo razonado y encontrándose acreditados los hechos contenidos en la carta de despido y que motivaron el despido del actor, la demanda no podrá prosperar.”