La ejecución de una sentencia laboral no transforma por sí sola al representante legal de una sociedad de responsabilidad limitada en deudor personal. La cuestión cambia si la sentencia lo condenó individualmente, si concurre una fuente legal o contractual autónoma de responsabilidad, o si los bienes embargados pertenecen efectivamente a él. Cuando el mandamiento se ejecuta en su domicilio, la diligencia puede alcanzar especies que no son de la sociedad ejecutada ni del repre

La Ley N° 21.828, publicada en el Diario Oficial el 23 de julio de 2026, añadió el Capítulo III al Título III del Libro I del Código del Trabajo. Su único precepto incorporó el art. 157 septies, que impone a ciertas empresas la elaboración, envío y publicación de un informe anual sobre equidad de género.¹ La regla no establece un porcentaje obligatorio de contratación femenina ni ordena reservar cargos. Exige, en cambio, que las empresas alcanzadas informen datos determinados

La definición chilena de acoso laboral plantea una cuestión que la Ley Karin no resolvió expresamente: si para configurar el ilícito es necesario acreditar que el autor quiso humillar, perjudicar, vengarse de la víctima o provocar su salida del trabajo. La respuesta que resulta del texto vigente del art. 2, inc. 2, letra b), del Código del Trabajo es negativa. El precepto exige una conducta constitutiva de agresión u hostigamiento y determinados resultados o amenazas para la

I. El problema no es la existencia de una crítica, sino su transformación en maltrato §1. La autoridad laboral tiene un objeto profesional La jefatura supone dirección. Dirigir exige revisar resultados, advertir errores, requerir correcciones, dar instrucciones y, cuando corresponde, formular una crítica severa sobre el trabajo realizado. Una empresa no puede prescindir de esa facultad ni un trabajador queda liberado de responder por sus funciones porque una observación le re

I. Introducción: el marco de la Ley Karin y la tutela laboral En Chile, la prueba del acoso laboral (mobbing) no se construye mediante demostración exhaustiva de cada acto aislado, sino a través de un estándar de prueba indiciaria regulado por el artículo 493 del Código del Trabajo. La Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024 y vigente desde el 1 de agosto de 2024, modificó sustantivamente la definición del acoso laboral eliminando la exigencia de "reiteración" para ad

Una investigación interna no constituye, por el solo hecho de dirigirse contra una persona trabajadora o funcionaria, acoso laboral ni vulneración de garantías constitucionales. El problema aparece cuando el procedimiento se usa como castigo anticipado, se prolonga sin razón, desconoce el derecho de defensa, omite medidas de resguardo o transforma una denuncia en una fuente de represalias.¹ La investigación empresarial no es una licencia para hostigar La Ley Nº 21.643 incorpo

La respuesta es afirmativa, pero con una precisión decisiva: el inciso final del art. 478 del Código del Trabajo permite articular varias causales en forma conjunta o subsidiaria; no autoriza, sin embargo, a sostener simultáneamente premisas incompatibles. La subsidiariedad ordena hipótesis de impugnación sucesivas. No borra la contradicción que surge cuando una causal supone que los hechos fijados son inamovibles y la otra persigue precisamente cuestionar la forma en que fue

Una causal de derecho, no una nueva instancia para discutir la prueba La causal de nulidad por infracción de ley del artículo 477 del Código del Trabajo permite impugnar una sentencia definitiva cuando el error jurídico cometido al dictarla influyó sustancialmente en su parte resolutiva. Su objeto no es revisar si el juez de instancia resolvió de modo más o menos convincente ni volver a ponderar la prueba: consiste en controlar si, sobre los hechos que la sentencia dejó estab

Introducción: el problema no es sólo el plazo de la demanda En una demanda de tutela laboral con ocasión del despido, la pregunta decisiva no es si pueden mencionarse hechos anteriores al término del contrato. Sí pueden mencionarse y, en ciertos casos, deben incorporarse: presiones, hostigamientos, represalias, denuncias previas, cambios de trato o medidas empresariales pueden mostrar que el despido no fue un episodio aislado, sino la culminación de una conducta lesiva. El pr

I. Introducción La pérdida parcial o total de uno o más dedos como consecuencia de un accidente —sea laboral, por una caída en la vía pública o por negligencia en una atención hospitalaria— genera, de manera reconocida por la jurisprudencia y la doctrina chilenas, un daño moral indemnizable. La pregunta práctica que enfrentan víctimas y abogados es, invariablemente, la misma: ¿cuánto dinero están otorgando efectivamente los tribunales por este concepto? La respuesta no es uni

I. Planteamiento El trabajador descubre que hace cuatro meses no se enteran sus cotizaciones. O que le descuentan la media hora de colación que jamás alcanza a tomar. O que alguien abrió su correo institucional y leyó lo que no debía. Sabe que algo anda mal; no sabe qué hacer, y teme que hacer algo le cueste el puesto. La consulta nos llega casi siempre con la misma fórmula: “voy a dejar una constancia”. Pues bien, la constancia es uno de tres trámites distintos que ofrece la

Uno de los errores más frecuentes —y más costosos— que cometen los trabajadores que han sido vulnerados en sus derechos es creer que ya es demasiado tarde para demandar. La pregunta "¿cuánto tiempo tengo?" parece sencilla, pero en el derecho laboral chileno la respuesta depende de cuándo empieza a correr el reloj, y eso no siempre es obvio. I. La regla general: dos años desde que el derecho se hace exigible El punto de partida está en el artículo 510 del Código del Trabajo¹.

Una de las preguntas más frecuentes que recibimos de trabajadores que sufren acoso laboral es también una de las más reveladoras sobre la madurez de nuestro sistema jurídico: ¿tengo que irme de la empresa para poder cobrar una indemnización? La respuesta, afortunadamente, es no. Y la jurisprudencia más reciente de la Corte Suprema y de las Cortes de Apelaciones no solo lo confirma, sino que lo fundamenta con solidez doctrinal. A continuación explicamos por qué. I. El artículo

I. El problema: una sentencia firme que no se ejecuta nunca Hemos visto el caso repetirse con una regularidad que ya no sorprende: una sentencia laboral queda ejecutoriada, el cuaderno de apremio se abre, se practica el embargo y, acto seguido, nada. Pasan dos años, tres, a veces cinco, y el expediente permanece exactamente donde quedó, sin que el ejecutante mueva un dedo ni el tribunal —a pesar del deber que la ley le impone— reactive el trámite. El ejecutado, mientras tanto

La carta certificada es un requisito copulativo e indispensable para convalidar el despido conforme al artículo 162 del Código del Trabajo: el solo pago de cotizaciones previsionales no produce la convalidación ni detiene el devengo de remuneraciones. Esta es la interpretación dominante en la jurisprudencia de los tribunales laborales, la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo y la doctrina académica mayoritaria, aunque el Tribunal Constitucional ha abierto exce

En la dinámica laboral es frecuente que ante urgencias o aumentos de demanda, las empresas soliciten a sus trabajadores extender su jornada. Sin embargo, existe una línea muy delgada entre la colaboración temporal y la imposición abusiva de horas extraordinarias. La legislación laboral chilena es estricta al concebir el sobretiempo como una situación excepcional, voluntaria y temporal. Cuando un empleador exige horas extras al margen de la ley —ya sea sin un pacto escrito, ex

Descuentos por créditos sociales en el finiquito: ¿Cuáles son los límites legales del empleador? Al poner término a una relación laboral, es una situación sumamente habitual que el trabajador mantenga una deuda vigente por concepto de "crédito social" con una Caja de Compensación de Asignación Familiar (CCAF). Frente a este escenario, surge una controversia común en las gerencias de Recursos Humanos: ¿Puede el empleador descontar la totalidad del saldo adeudado directamente d

¿Qué es una Caja de Compensación? Las Cajas de Compensación de Asignación Familiar (CCAF) son entidades de previsión social constituidas como corporaciones de derecho privado sin fines de lucro, cuyo objeto es la administración de prestaciones de seguridad social[1]. Estas instituciones se rigen por la Ley N° 18.833 y, supletoriamente, por las normas contenidas en el Título XXXIII del Libro I del Código Civil[2]. Desde el punto de vista práctico, las Cajas de Compensación son

Es una realidad cotidiana en casi todas las empresas del país: el trabajador contesta correos del cliente desde su celular personal, usa WhatsApp para coordinar con su jefe, o accede a la aplicación corporativa de registro de asistencia con su propio teléfono. Pero ¿ha reflexionado su empresa sobre si eso es jurídicamente válido, y si genera obligaciones económicas a su cargo? La respuesta —que muchos empleadores desconocen— es que sí genera obligaciones, y su incumplimiento

Existe una creencia muy arraigada en el mundo laboral: pensar que si un trabajador es despedido antes de cumplir su primer año de antigüedad en la empresa, se va "con las manos vacías" o sin derecho a reclamar. Si bien es cierto que no se ha cumplido el tiempo para devengar algunas prestaciones clásicas, la declaración de un despido como "injustificado, indebido o improcedente" por parte de un tribunal laboral sí genera obligaciones económicas ineludibles para el empleador. A