I. La conducta prohibida y la decisión de despedir El acoso sexual laboral no se define por la incomodidad que una persona provoca ni por la sola existencia de una denuncia. El art. 2 del Código del Trabajo (CT) exige requerimientos de carácter sexual, realizados indebidamente, sin consentimiento y que amenacen o perjudiquen la situación laboral o las oportunidades de empleo de quien los recibe. El art. 160 Nº 1 letra b), por su parte, contempla esas conductas como causal de

I. Un contrato para un trabajo que tiene principio y fin Un contrato por obra o faena se celebra para realizar un trabajo específico que tiene un comienzo y un término. Su duración depende de que ese trabajo se complete. El art. 10 bis del Código del Trabajo regula esta forma de contratación y establece un límite importante: no puede usarse para labores permanentes, es decir, para trabajos que, por su propia naturaleza, no terminan. Por eso, no basta que el documento diga «co

I. Qué es un bono de producción y qué determina su naturaleza El bono de producción es una remuneración que vincula un pago con resultados del trabajo: unidades elaboradas, operaciones ejecutadas o cumplimiento de metas. Su denominación no decide su régimen jurídico. Cuando retribuye servicios prestados por causa del contrato, queda comprendido en el concepto de remuneración del art. 41 del Código del Trabajo (CT). La cuestión decisiva es identificar qué trabajo remunera, cuá

I. La seguridad empresarial no permite vigilarlo todo La videovigilancia laboral comprende tanto la instalación de cámaras como la utilización posterior de sus registros. El problema jurídico no termina, por ello, al decidir dónde colocar el dispositivo: también comprende qué se capta y para qué se emplea. El punto de partida es el art. 5, inc. primero, del CT, que limita las facultades empresariales por el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, especia

I. El contrato no se agota en lo que está escrito La cláusula tácita es una estipulación incorporada al contrato individual de trabajo mediante conductas que expresan un consentimiento no escrito. Su reconocimiento conecta el carácter consensual del contrato con la aplicación reiterada de una práctica aceptada por trabajador y empleador. La Corte de Apelaciones de Santiago ha precisado que la relación laboral comprende también aquellas condiciones que, sin figurar en el docum

I. Dirigir el trabajo no es disponer de la persona El poder de dirección permite organizar la prestación laboral mediante instrucciones sobre el trabajo que debe ejecutarse. Su fundamento contractual está en la subordinación y dependencia del art. 7 del Código del Trabajo —en adelante, CT—: el trabajador presta servicios personales bajo la autoridad del empleador, quien debe pagar la remuneración convenida. Para la gestión de personas, esta estructura permite asignar responsa

I. Objeto del informe y conclusión anticipada Sostenemos que la expresión «por la interposición de denuncias», agregada al art. 485 inc. 3º CT por el art. 22 de la Ley Nº 21.592 (D.O. 21 de agosto de 2023), comprende toda denuncia: la interna ante el propio empleador y la externa ante cualquier autoridad, la verbal y la escrita, cualquiera sea su materia. La única exigencia que el texto impone es causal: que la medida del empleador sea una represalia por esa denuncia. Hemos r

I. El despido indirecto y la duración del contrato El despido indirecto, también denominado autodespido, es el término del contrato decidido por el trabajador ante determinadas infracciones atribuibles al empleador. El art. 171 del Código del Trabajo —CT— permite ejercerlo cuando la empresa incurre en las causales de los números 1, 5 o 7 del art. 160. En este último caso, el fundamento es el incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. La declaración judicial que r

I. El problema: permiso, licencia y justificación de la ausencia Un permiso para asistir al médico y una licencia médica no son lo mismo. Tampoco es idéntica la pregunta por el derecho a ausentarse durante la jornada a la pregunta por la justificación de una inasistencia ya ocurrida. Para las consultas ordinarias, la Dirección del Trabajo distingue entre la inexistencia de un permiso legal general y la posibilidad de acordar uno con el empleador. Esa distinción permite precis

La prestación de servicios convenida no se agota en la asistencia del trabajador al establecimiento. El contrato determina una función, una posición profesional y un marco de subordinación cuya modificación unilateral sólo es admisible en los límites legales. Por ello, la decisión empresarial de no proporcionar trabajo, de mantener inactivo al dependiente o de destinarlo de modo permanente a tareas inferiores, ajenas o materialmente distintas de las pactadas puede ser un incu

La declaración de dos o más empresas como un solo empleador —usualmente llamada «Multirrut» o unidad económica— no descansa en la afinidad societaria ni en la insolvencia del empleador formal. Su presupuesto legal es la dirección laboral común, a la que deben sumarse circunstancias legalmente significativas, como la similitud o complementariedad de los productos o servicios o la existencia de un controlador común. La participación común en la propiedad, aisladamente, no satis

Una condena laboral firme identifica un deudor y habilita su cumplimiento forzado. El problema aparece cuando el empleador formal no tiene bienes y el trabajador pretende dirigir la ejecución contra sociedades relacionadas, administradores o personas naturales que no fueron emplazadas en el juicio que fijó la deuda. La unidad económica, la simulación y el subterfugio laboral no eliminan por sí solos ese problema procesal.¹ La cuestión exige separar dos planos. El primero es l

La identificación del obligado laboral no se agota necesariamente en la razón social que suscribió el contrato. El Código del Trabajo contempla hipótesis distintas: un solo empleador entre varias empresas, responsabilidad de la empresa principal en subcontratación, y simulación o subterfugio. Cada una tiene presupuestos propios, consecuencias diversas y exige que el eventual responsable pueda defenderse en el juicio en que se pide la condena.¹ I. El problema de la identificac

La ejecución de una sentencia laboral no transforma por sí sola al representante legal de una sociedad de responsabilidad limitada en deudor personal. La cuestión cambia si la sentencia lo condenó individualmente, si concurre una fuente legal o contractual autónoma de responsabilidad, o si los bienes embargados pertenecen efectivamente a él. Cuando el mandamiento se ejecuta en su domicilio, la diligencia puede alcanzar especies que no son de la sociedad ejecutada ni del repre

La Ley N° 21.828, publicada en el Diario Oficial el 23 de julio de 2026, añadió el Capítulo III al Título III del Libro I del Código del Trabajo. Su único precepto incorporó el art. 157 septies, que impone a ciertas empresas la elaboración, envío y publicación de un informe anual sobre equidad de género.¹ La regla no establece un porcentaje obligatorio de contratación femenina ni ordena reservar cargos. Exige, en cambio, que las empresas alcanzadas informen datos determinados

La definición chilena de acoso laboral plantea una cuestión que la Ley Karin no resolvió expresamente: si para configurar el ilícito es necesario acreditar que el autor quiso humillar, perjudicar, vengarse de la víctima o provocar su salida del trabajo. La respuesta que resulta del texto vigente del art. 2, inc. 2, letra b), del Código del Trabajo es negativa. El precepto exige una conducta constitutiva de agresión u hostigamiento y determinados resultados o amenazas para la

I. El problema no es la existencia de una crítica, sino su transformación en maltrato §1. La autoridad laboral tiene un objeto profesional La jefatura supone dirección. Dirigir exige revisar resultados, advertir errores, requerir correcciones, dar instrucciones y, cuando corresponde, formular una crítica severa sobre el trabajo realizado. Una empresa no puede prescindir de esa facultad ni un trabajador queda liberado de responder por sus funciones porque una observación le re

I. Introducción: el marco de la Ley Karin y la tutela laboral En Chile, la prueba del acoso laboral (mobbing) no se construye mediante demostración exhaustiva de cada acto aislado, sino a través de un estándar de prueba indiciaria regulado por el artículo 493 del Código del Trabajo. La Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024 y vigente desde el 1 de agosto de 2024, modificó sustantivamente la definición del acoso laboral eliminando la exigencia de "reiteración" para ad

Una investigación interna no constituye, por el solo hecho de dirigirse contra una persona trabajadora o funcionaria, acoso laboral ni vulneración de garantías constitucionales. El problema aparece cuando el procedimiento se usa como castigo anticipado, se prolonga sin razón, desconoce el derecho de defensa, omite medidas de resguardo o transforma una denuncia en una fuente de represalias.¹ La investigación empresarial no es una licencia para hostigar La Ley Nº 21.643 incorpo

La respuesta es afirmativa, pero con una precisión decisiva: el inciso final del art. 478 del Código del Trabajo permite articular varias causales en forma conjunta o subsidiaria; no autoriza, sin embargo, a sostener simultáneamente premisas incompatibles. La subsidiariedad ordena hipótesis de impugnación sucesivas. No borra la contradicción que surge cuando una causal supone que los hechos fijados son inamovibles y la otra persigue precisamente cuestionar la forma en que fue