Corrección del desempeño y acoso laboral: límites del poder de dirección

I. El problema no es la existencia de una crítica, sino su transformación en maltrato

§1. La autoridad laboral tiene un objeto profesional

La jefatura supone dirección. Dirigir exige revisar resultados, advertir errores, requerir correcciones, dar instrucciones y, cuando corresponde, formular una crítica severa sobre el trabajo realizado. Una empresa no puede prescindir de esa facultad ni un trabajador queda liberado de responder por sus funciones porque una observación le resulte incómoda o injusta.

La existencia de una relación jerárquica tampoco permite convertir la corrección en humillación. Hay una diferencia jurídica entre indicar que un informe está incompleto, que una tarea se ejecutó fuera de plazo, que el equipo no sigue las directrices o que el liderazgo requiere mejora, y tratar al trabajador de inútil, tonto o flojo; gritarle frente a otros; golpear mesas o mobiliario; lanzar objetos; dar portazos o amenazarlo con perder el empleo. La primera conducta se dirige al desempeño. La segunda puede dirigirse a degradar o amedrentar a la persona.¹

El art. 2 del Código del Trabajo exige que las relaciones laborales se funden en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. La definición vigente de acoso laboral comprende la agresión u hostigamiento ejercido por el empleador o por uno o más trabajadores, por cualquier medio, una sola vez o de manera reiterada, cuando produce menoscabo, maltrato o humillación, o amenaza o perjudica la situación laboral u oportunidades de empleo.²

“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género”. “El acoso laboral [es] toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores (...) ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado (...) su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.³

La fórmula legal no convierte toda crítica desafortunada en acoso. Exige que el juzgador sitúe las palabras y actos en su contexto. Interesa saber si el reproche tenía una base laboral concreta; si se expresó en términos funcionales o personales; si la jefatura buscaba corregir una deficiencia o someter al subordinado; si fue un episodio aislado o una modalidad reiterada de relación; si hubo publicidad innecesaria, actos físicos de intimidación, amenazas o una afectación comprobable de la dignidad e integridad psíquica.

Esta distinción evita dos errores opuestos. El primero consiste en presentar cualquier control o crítica dura como acoso laboral. El segundo consiste en amparar bajo el poder de dirección formas de trato que, aun producidas a propósito de una equivocación, no aportan ninguna corrección técnica y sólo producen miedo, descalificación o humillación.

II. La crítica de desempeño que permanece dentro de la dirección legítima

§1. Observaciones objetivas y posibilidad de mejora

Una corrección profesional debe identificar la conducta o resultado que se cuestiona. La jefatura puede señalar que una tarea no se terminó, que no se informó oportunamente una gestión, que el equipo no siguió instrucciones o que el desempeño requiere mejoras. También puede insistir en que el trabajador adopte medidas de organización, entregue información o ejerza de manera efectiva las funciones de liderazgo asociadas a su cargo.

Lo importante es que la crítica mantenga una conexión reconocible con el trabajo y se traduzca en una instrucción o estándar capaz de ser comprendido y eventualmente mejorado. No se exige que el superior formule sus observaciones con palabras complacientes. Se exige, en cambio, que no sustituya el reproche laboral por un ataque a la persona.

La sentencia del 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-1437-2018, Basáez con Fundación Arturo López Pérez, de 3 de abril de 2019, ofrece un contrapunto especialmente útil. La demandante, jefa comercial, imputó a su superior críticas al modo en que lideraba su equipo, llamados de atención y descalificaciones. El tribunal examinó separadamente cada grupo de hechos y concluyó que varias imputaciones no estaban acreditadas o se contradecían con las comunicaciones de trabajo intercambiadas entre las partes.⁴

En particular, respecto de las observaciones sobre liderazgo, el tribunal constató que el superior había planteado que existían aspectos que mejorar y corregir, vinculados a la falta de empoderamiento de la jefatura respecto de su equipo. Esa apreciación no fue tratada como acoso. El fallo expresó que, sin antecedentes de formulación humillante o denigrante, la observación constituía una evaluación que corresponde realizar a un superior jerárquico respecto del desempeño de su subordinada.⁵

Este razonamiento delimita con precisión el espacio de la crítica lícita. La jefatura puede objetar que el equipo no sigue las instrucciones de quien lo lidera, que existe una debilidad en la organización o que deben corregirse brechas de desempeño. El reproche puede ser intenso y puede incomodar a quien lo recibe. No obstante, mientras se dirija a la función, se base en antecedentes de trabajo y no adopte una forma vejatoria, no se transforma en acoso laboral.

§2. La prueba no se reemplaza por la sola percepción del destinatario

En el mismo caso, la trabajadora sostuvo que había recibido críticas por vestimenta, uso de teléfono, participación en reuniones, trato con su equipo y decisiones de contratación. El tribunal descartó esos reproches porque la prueba fue vaga, imprecisa o contradicha por correos electrónicos y comunicaciones de WhatsApp que mostraban una relación de trabajo cordial, apoyo operativo, retroalimentación y felicitaciones por gestiones exitosas.⁶

Este punto es relevante cuando la controversia versa sobre correcciones verbales o escritas. Que un trabajador perciba una crítica como injusta, invasiva o excesiva no basta para calificarla jurídicamente como hostigamiento. Es necesario acreditar la expresión, el contexto, su autor, la circunstancia en que se emitió y el modo en que se relaciona con una práctica de menoscabo. Las afirmaciones genéricas —“siempre me trataba mal”, “era pesado”, “me criticaba”— no permiten distinguir entre una dirección exigente y una agresión.

El estándar no obliga a documentar cada conversación laboral. Pero sí exige que, ante una imputación grave, existan antecedentes concordantes: mensajes, correos, actas, testigos con conocimiento directo, denuncias contemporáneas o cualquier otro elemento que permita individualizar qué se dijo o hizo, cuándo ocurrió, delante de quién y con qué efecto.

III. Cuando un insulto o una discusión no alcanzan a constituir acoso laboral

§1. Un episodio aislado no basta por sí solo

El Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique, en RIT T-281-2020, Esteban con Tandem S.A., sentencia de 21 de abril de 2021, examinó hechos que se encuentran en el borde más difícil del problema. Un trabajador alegó que, durante la limpieza de buses, el jefe de taller lo apuró mediante un insulto, tratándolo de “hueón flojo”. También invocó un incidente posterior con un conductor.⁷

El tribunal no ignoró esas circunstancias. Para el solo efecto de ponderarlas, consideró acreditado que el jefe de taller había insultado al trabajador mientras lo apuraba en la ejecución de sus labores y que existió un altercado determinado con otro dependiente. Sin embargo, estimó que esos sucesos, en la forma acreditada, no permitían inferir una afectación sustancial de la integridad psíquica, física, honra o vida privada. Tampoco los calificó como acoso laboral, porque se trataba de un insulto aislado y de un incidente determinado, no de un conjunto de actos lesivos.⁸

El fallo no declara que el insulto sea una herramienta aceptable de mando. Su conclusión es más restringida: un insulto aislado, unido a un incidente puntual, no configuró en ese caso concreto el supuesto jurídico de acoso laboral ni una lesión de derechos fundamentales. La diferencia importa. Una conducta puede ser impropia, reprochable en el plano de convivencia o susceptible de una corrección interna, sin alcanzar necesariamente el umbral de un ilícito tutelar.

La sentencia permite advertir que el análisis no opera con una regla automática del tipo “garabato equivale a acoso”. Debe atenderse a la pluralidad o singular gravedad de los actos, al marco en que se profirieron, a los antecedentes disponibles y a la entidad de la afectación alegada. Bajo la redacción actual del art. 2, una sola conducta puede configurar acoso, pero debe reunir por sí misma los elementos de agresión u hostigamiento y el resultado de menoscabo, maltrato, humillación o amenaza que la ley contempla.

Antes de la Ley Nº 21.643 la pregunta era si había habido suficientes actos para hablar de agresión u hostigamiento reiterados. Hoy la ley permite que la conducta se manifieste una vez.

Esto no significa que un episodio aislado de crítica áspera sea automáticamente acoso. El acto único debe reunir los restantes elementos legales: debe constituir una agresión u hostigamiento y producir menoscabo, maltrato, humillación, o amenaza o perjuicio laboral.

La distinción sirve, entonces, como criterio de intensidad:

• Agresión única: puede consistir en un acto puntual grave: una amenaza seria, una humillación pública intensa, un insulto particularmente degradante, un acto físico intimidatorio o una agresión verbal acompañada de violencia sobre objetos. Puede configurar acoso si produce el resultado exigido por la ley.

• Hostigamiento: conserva ordinariamente una idea de presión, persecución o molestia persistente. Una sola conducta puede quedar cubierta por el texto vigente, pero será más fácil calificarla jurídicamente como agresión que como hostigamiento, salvo que ese acto único tenga una intensidad y contexto que revelen una forma inequívoca de amedrentamiento o degradación.

• Crítica dura o insulto aislado de baja entidad: no basta necesariamente. En Esteban con Tandem S.A., RIT T-281-2020, bajo el régimen anterior, el tribunal consideró que un insulto aislado de un jefe de taller al apurar una tarea no era suficiente para constituir acoso laboral.

§2. Diferencia entre una corrección torpe y una práctica de degradación

La experiencia judicial revela que la línea no está en si la jefatura habló fuerte, corrigió en público o utilizó una expresión desafortunada. Está en la función real que cumple la conducta. Una frase aislada de mal gusto, referida a una tarea concreta y no acompañada de otros actos de hostigamiento, puede no satisfacer el umbral legal del acoso. La reiteración de gritos, garabatos, descalificaciones personales, amenazas, golpes a mobiliario o exposición frente a terceros modifica ese análisis.

Por ello, una empresa no debe concluir que el caso de Iquique autoriza un lenguaje degradante para presionar resultados. El fallo solamente muestra que la tutela laboral y la calificación de acoso exigen un análisis de entidad, contexto y prueba. Una organización que aspire a prevenir riesgos psicosociales no debiera esperar que una práctica escale hasta satisfacer todos los elementos de una acción judicial para intervenir.

IV. El límite ya sobrepasado: cuando la corrección se vuelve humillación e intimidación

§1. Rancagua: golpear mesas, gritar y tratar de inútiles a subordinados

La sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, RIT T-43-2024, de 30 de mayo de 2025, representa el extremo opuesto. La causa versó sobre una coordinadora que se dirigía a los trabajadores de su unidad mediante gritos, garabatos, golpes a mobiliario, portazos, insultos y actos de amedrentamiento. El tribunal acogió la denuncia de tutela, declaró afectada la integridad psíquica de seis trabajadores en relación con acoso laboral y ordenó el cese de las conductas, medidas de reparación, capacitación, disculpas y multa.⁹

La sentencia conecta esas conductas con el momento en que la jefatura reprochaba errores. Una testigo declaró que, cuando hacía algo mal, la respuesta era un golpe de mesa, decirles que eran estúpidos y proferir garabatos. Otra relató que, después de un error de procedimiento, la coordinadora gritó que eran “unos cachos”, que no servían para nada y que no hacían nada bien.¹⁰

El tribunal tuvo por acreditado que no se trataba de una crítica aislada ni de una reunión tensa. La conducta incluía golpes al mobiliario, puertas golpeadas, objetos arrojados, insultos y descalificaciones frente a trabajadores, pacientes y personas ajenas a la unidad. Concluyó que ese comportamiento ocasionaba menoscabo y humillación y lesionaba la integridad psíquica de las personas afectadas.¹¹

La diferencia con la corrección lícita es nítida. La coordinadora podía exigir que un procedimiento se ejecutara correctamente. No podía convertir el error en ocasión para gritar, insultar, golpear una mesa, lanzar objetos o tratar a la persona como si careciera de todo valor profesional. Tales actos no transmiten una instrucción de mejora; producen intimidación.

§2. Puente Alto: la publicidad del insulto agrava el menoscabo

El Juzgado de Letras del Trabajo de Puente Alto, en RIT T-79-2019, de 3 de mayo de 2021, acogió una tutela por vulneración de la integridad psíquica y honra. El tribunal tuvo por acreditado que quienes ejercían funciones de dirección proferían gritos, garabatos, insultos, bromas y descalificaciones al trabajador.¹²

La sentencia destacó que los malos tratos eran realizados por la jefatura a alta voz, ante otros trabajadores y, en ocasiones, frente a clientes. Esa publicidad no era un dato lateral: profundizaba la degradación porque exponía al trabajador frente a terceros en vez de permitir una corrección profesional. El tribunal concluyó que los insultos, garabatos, gritos y descalificaciones no eran justificables ni razonables y habían generado un clima laboral nocivo e indigno.¹³

La crítica en presencia de terceros no es siempre ilícita. Hay tareas que se coordinan en terreno, reuniones en que deben aclararse errores o instrucciones que deben ser conocidas por un equipo completo. Lo jurídicamente relevante es si la intervención pública es necesaria para el trabajo y conserva un lenguaje funcional, o si se utiliza para ridiculizar y rebajar al subordinado frente a otros.

V. El punto de equilibrio

§1. Criterios que inclinan hacia una corrección legítima

Una corrección se mantiene dentro del poder de dirección cuando reúne, en lo sustancial, los siguientes elementos: se refiere a un hecho o resultado laboral identificable; expresa qué debe corregirse; tiene una base verificable; entrega una instrucción o expectativa de mejora; guarda proporcionalidad con la deficiencia observada; y no incorpora insultos, amenazas ni humillaciones personales.

También es relevante la posibilidad de respuesta. Una jefatura que escucha una explicación, revisa antecedentes, aclara el estándar aplicable y deja registro de la instrucción ejerce control. Una jefatura que impide hablar, alza la voz, degrada, amenaza con reemplazar al trabajador sin base objetiva o utiliza expresiones personales está empleando un medio que puede apartarse de la dirección legítima.

En el caso Basáez, el tribunal consideró que la observación de una dificultad de liderazgo era parte de la evaluación propia del superior porque no se acreditó que hubiese sido formulada de manera humillante o denigrante. En el caso Esteban, un insulto puntual y un incidente concreto no alcanzaron, por su aislamiento y falta de entidad acreditada, a configurar acoso laboral. Estos fallos favorecieron a las respectivas empresas en la cuestión tutelar, pero no transformaron la dureza verbal en un método aconsejable de administración.¹⁴

§2. Criterios que inclinan hacia el hostigamiento

El análisis cambia cuando la jefatura utiliza palabras que niegan valor personal o profesional al trabajador; reitera los insultos; grita de modo intimidatorio; golpea muebles u objetos; da portazos; lanza materiales; amenaza sin justificación; o transforma una reunión de trabajo en un espacio de exposición y humillación.

La repetición no es el único factor. Bajo la ley vigente, una conducta única puede constituir acoso si es suficientemente grave y produce el resultado previsto por el art. 2. Pero la reiteración, la existencia de testigos, la publicidad del maltrato, el contexto de dependencia y los efectos en la salud o situación laboral suelen aportar elementos para distinguir una frase desafortunada de una forma estable de dominación.

Los casos Rancagua y Puente Alto muestran ese umbral superado. En ambos, la prueba no se limitó a una queja genérica sobre una jefatura exigente. Hubo testimonios sobre insultos, gritos y descalificaciones; en Rancagua, además, golpes a mobiliario, portazos y lanzamiento de objetos; en Puente Alto, exposición del trabajador frente a compañeros y clientes.¹⁵

VI. Conclusiones del informe

La facultad de corregir el desempeño existe. Una jefatura puede criticar el trabajo, exigir cambios, advertir deficiencias de liderazgo, requerir información y adoptar medidas razonables de seguimiento. Que la crítica sea dura o molesta no la convierte automáticamente en acoso laboral.

El límite se cruza cuando la jefatura abandona el contenido profesional de la corrección y utiliza el error, la jerarquía o la presencia de terceros para insultar, denigrar, intimidar o humillar. Golpear la mesa, dar portazos, lanzar objetos, gritar garabatos o tratar al trabajador como inútil no mejora el desempeño; puede transformar la supervisión en hostigamiento.

La jurisprudencia revisada no ofrece una fórmula mecánica. Basáez y Esteban muestran que no toda crítica intensa, insulto aislado o conflicto de trabajo basta para configurar acoso. Rancagua y Puente Alto muestran, en cambio, que la reiteración, las descalificaciones personales, la intimidación física y la humillación pública sobrepasan con claridad el ejercicio legítimo de la jefatura. El punto de equilibrio consiste en exigir resultados sin degradar a la persona que debe alcanzarlos.

Notas

1. Código del Trabajo, art. 2, texto refundido, coordinado y sistematizado, versión del artículo registrada el 15 de enero de 2024, URL: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436. “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género”.

2. Ley Nº 21.643, art. 1, modificatoria del Código del Trabajo, URL: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1200096. “El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

3. Código del Trabajo, art. 2, texto refundido, coordinado y sistematizado, versión del artículo registrada el 15 de enero de 2024, URL: https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436; Ley Nº 21.643, art. 1, URL: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1200096. “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género”. “El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

4. 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-1437-2018, Basáez con Fundación Arturo López Pérez, 3 de abril de 2019, procedimiento de tutela laboral, considerandos décimo a décimo sexto, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gx5ns. “La denunciante, intenta vincular el término de los servicios, a un acto final de acoso laboral y hostigamiento al que afirma se vio sometida desde que ingresó a trabajar a la fundación demandada, por parte de su superior jerárquico directo, Roberto Merello”. “En cuanto a las criticas al liderazgo de la denunciante por parte del Sr. Merello, ninguna de las testigos de la actora refirió alguna situación especifica y concreta en que el Sr. Merello haya proferido una critica en ese sentido”.

5. 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-1437-2018, Basáez con Fundación Arturo López Pérez, 3 de abril de 2019, procedimiento de tutela laboral, considerando décimo sexto, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gx5ns. “Don Roberto Merello al declarar indicó que siempre habían cosas que mejorar y corregir y que finalmente, el equipo de la Sra. Carolina no seguía las directrices impartidas por ésta, lo que reflejaría una falta de empoderamiento, apreciación que no puede estimarse como acoso laboral u hostigamiento, ya que no existen antecedentes de que tales observaciones se hayan efectuado por el Sr. Merello en forma humillante o denigrante, por lo que no es posible estimar esta conducta como constitutiva de acoso laboral, sino que es la evaluación propia que debe realizar un superior jerárquico respecto del desempeño de su subordinado”.

6. 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-1437-2018, Basáez con Fundación Arturo López Pérez, 3 de abril de 2019, procedimiento de tutela laboral, considerandos undécimo, décimo cuarto y décimo séptimo, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gx5ns. “La declaración de la testigo es vaga e imprecisa, ya que no da mayores detalles sobre este aspecto, obteniéndose de su relato una apreciación personal acerca del comentario que habría efectuado el Sr. Merello”. “Las declaraciones de las testigos se obtiene que éstas son vagas e imprecisas y se constata que sus dichos son más bien su opinión o apreciación personal en relación al trato propinado por el Sr. Merello hacia la demandante”. “No ha sido posible, a través del análisis y valoración de los medios probatorios aportados, colegir la efectividad de las conductas imputadas”.

7. Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique, RIT T-281-2020, Esteban con Tandem S.A., 21 de abril de 2021, procedimiento de tutela laboral, considerando quinto, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gqx4x. “El día 16 de noviembre de 2020, a eso de las 10:45 el jefe de taller nuevamente lo insultó, apurándolo en su trabajo”. “El Sr Rojas apuraba al demandante en su trabajo, diciéndole hueón flojo”.

8. Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique, RIT T-281-2020, Esteban con Tandem S.A., 21 de abril de 2021, procedimiento de tutela laboral, considerando quinto, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gqx4x. “Los sucesos referidos, en la forma que se han señalado, no son capaces de provocar, racionalmente, una afectación sustancial a los derechos fundamentales indicados y tampoco se yerguen como constitutivos de actos de acoso laboral, por requerir esta figura de un conjunto de actos lesivos, pues los hechos relatados constituirían el primero un insulto aislado proferido al trabajador y el otro un incidente determinado entre dos trabajadores”.

9. Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, RIT T-43-2024, 30 de mayo de 2025, procedimiento de tutela laboral, parte resolutiva, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?goztg. “Se acoge la denuncia de vulneración de derechos fundamentales (...) por Vulneración de Derechos Fundamentales de afectación a la integridad Psíquica (...) en relación a lo dispuesto en el artículo 2 del Código del Trabajo referente a acoso laboral”. “Se ordene el cese de inmediato de toda conducta de acoso laboral”.

10. Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, RIT T-43-2024, 30 de mayo de 2025, procedimiento de tutela laboral, considerandos décimo quinto y décimo primero, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?goztg. “No sé, pues si yo hacía algo mal, eran golpe de la mesa, son estúpidos, garabatos”. “Doña Paula se exaltó, gritó, que eran ‘unos cachos, que no servíamos para nada, que no hacíamos nada bien’”.

11. Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, RIT T-43-2024, 30 de mayo de 2025, procedimiento de tutela laboral, considerandos décimo sexto y vigésimo cuarto, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?goztg. “Siempre han habido insultos, gritos, amedrentamientos, de todo”. “Los derechos contempladas en el artículo 19 N° 1 de la constitución Política como es la afectación a la integridad psíquica (...) fueron afectados con actos de gritos, garabatos de todo tipo, malos tratos, golpe en inmobiliario, faltas de respeto, insultos y faltas de respeto cometido por doña Paula Milla Torres Coordinadora de Unidad del Laboratorio Clínico labocenter”.

12. Juzgado de Letras del Trabajo de Puente Alto, RIT T-79-2019, 3 de mayo de 2021, procedimiento de tutela laboral, parte resolutiva y considerandos octavo y noveno, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gptpm. “Se ACOGE la denuncia de vulneración de derechos fundamentales (...) por cuanto aquella vulneró los derechos del trabajador consistentes en la protección a la integridad psíquica y honra del actor”. “Los testigos coinciden en un trato de gritos, insultos, y maltrato verbal, consistente en garabatos, insultos, bromas, gritos y descalificaciones”.

13. Juzgado de Letras del Trabajo de Puente Alto, RIT T-79-2019, 3 de mayo de 2021, procedimiento de tutela laboral, considerando noveno, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gptpm. “Los malos tratos eran efectuados por la jefatura a alta voz y en presencia de otros trabajadores y en ocasiones frente a clientes, lo que hace aún más grave la situación”. “No siendo justificable ni razonable los insultos, garabatos, gritos y descalificaciones efectuadas al trabajador, se ha generado un clima laboral nocivo e indigno”.

14. 2º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, RIT T-1437-2018, Basáez con Fundación Arturo López Pérez, 3 de abril de 2019, procedimiento de tutela laboral, considerando décimo sexto, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gx5ns. “No existen antecedentes de que tales observaciones se hayan efectuado por el Sr. Merello en forma humillante o denigrante, por lo que no es posible estimar esta conducta como constitutiva de acoso laboral, sino que es la evaluación propia que debe realizar un superior jerárquico respecto del desempeño de su subordinado”. Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique, RIT T-281-2020, Esteban con Tandem S.A., 21 de abril de 2021, procedimiento de tutela laboral, considerando quinto, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gqx4x. “Los hechos relatados constituirían el primero un insulto aislado proferido al trabajador y el otro un incidente determinado entre dos trabajadores”.

15. Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, RIT T-43-2024, 30 de mayo de 2025, procedimiento de tutela laboral, considerando vigésimo cuarto, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?goztg. “Las conductas de la Coordinadora (...) han ocasionado un menoscabo, una humillación a los trabajadores nombrados”. Juzgado de Letras del Trabajo de Puente Alto, RIT T-79-2019, 3 de mayo de 2021, procedimiento de tutela laboral, considerando noveno, URL: https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gptpm. “Los malos tratos eran efectuados por la jefatura a alta voz y en presencia de otros trabajadores”.