Modificación tácita del contrato de trabajo: cuándo una práctica favorable se convierte en un derecho

I. El contrato no se agota en lo que está escrito

La cláusula tácita es una estipulación incorporada al contrato individual de trabajo mediante conductas que expresan un consentimiento no escrito. Su reconocimiento conecta el carácter consensual del contrato con la aplicación reiterada de una práctica aceptada por trabajador y empleador. La Corte de Apelaciones de Santiago ha precisado que la relación laboral comprende también aquellas condiciones que, sin figurar en el documento contractual, han sido aplicadas y aceptadas constantemente por las partes.¹

La tesis es concreta: un beneficio reiterado puede convertirse en una obligación contractual, pero no por la sola acumulación de pagos o por el transcurso del tiempo. La conducta debe permitir reconocer una voluntad bilateral sobre el beneficio y sus condiciones. Por eso, la cuestión decisiva no consiste únicamente en demostrar que algo ocurrió muchas veces, sino en acreditar qué significado contractual tenía para ambas partes.²

§ 1. Consensualidad y deber de escrituración

El CT distingue la formación del contrato de su documentación. El art. 9, inc. 1º, declara que el contrato es consensual y, simultáneamente, exige que conste por escrito. El art. 11, inc. 1º, ordena consignar por escrito sus modificaciones. Estas reglas deben leerse conjuntamente: reconocer una estipulación tácita no elimina la obligación de documentar las condiciones laborales; permite establecer el contenido del acuerdo cuando la ejecución aceptada por las partes excede lo que se escribió.³

CT, art. 9, inc. 1º

“El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.”

§ 2. Incorporar una condición y determinar cómo se aplica

Conviene distinguir dos problemas. Uno es establecer si una práctica agregó o modificó una obligación del contrato. Otro es precisar el sentido de una estipulación existente conforme a la manera en que las partes la ejecutaron. Irene Rojas Miño advierte que la regla de conducta es un criterio de interpretación de una cláusula ya existente, no necesariamente de creación de una nueva. La distinción evita confundir la prueba del consentimiento con la interpretación de aquello que fue consentido.⁴

El art. 1564, inc. 3º, CC permite interpretar las cláusulas por la aplicación práctica realizada por ambas partes o por una con aprobación de la otra. En el ámbito laboral, la Corte de Apelaciones de Santiago utilizó esa regla para reconocer un préstamo navideño mantenido durante más de veinte años. La función que cumplió en ese litigio fue determinar la voluntad contractual a partir de la conducta, no conferir al empleador una facultad de modificación unilateral.⁵

II. Qué necesita acreditar el trabajador

§ 1. Reiteración, conocimiento y aceptación

La Dirección del Trabajo identifica tres elementos: una práctica reiterada; un comportamiento que revele conocimiento cabal y aceptación tácita de la modificación; y una materia que no sea de orden público ni esté sometida a una exigencia legal de estipulación expresa. El consentimiento, por tanto, no se sustituye por la reiteración: debe desprenderse de ella y de las circunstancias que la acompañan.⁶

Tampoco corresponde transformar un número de meses en una regla automática. Rojas Miño propone atender a la periodicidad de la conducta: un beneficio anual y una condición de ejecución diaria plantean problemas diferentes. Esa precisión resulta especialmente útil para examinar aguinaldos, prestaciones estacionales y formas habituales de organizar la jornada, sin equiparar situaciones cuya frecuencia no es comparable.⁷

§ 2. El contenido del derecho también debe probarse

Acreditar que existía un beneficio no resuelve necesariamente cuáles eran sus condiciones. En el caso del préstamo navideño examinado por la Corte de Santiago en 2026, los hechos establecidos comprendían montos de $80.000 o $150.000, solicitud en noviembre, entrega en diciembre y descuento en diez cuotas. La práctica anterior a 2022 se ejecutaba en pesos, sin reajustes ni intereses. La controversia se produjo cuando la empresa cambió la unidad de cálculo a UF. El contenido del derecho se discutió, por tanto, con condiciones concretas y no bajo una afirmación genérica de beneficio adquirido.⁸

La individualización del beneficiario también importa. En el dictamen sobre estacionamientos del Hospital del Profesor, la DT excluyó expresamente de su conclusión a quienes no utilizaban el beneficio cuando fue suprimido: respecto de ellos no se verificaba la reiteración. Que otros dependientes hayan recibido una ventaja no permite atribuírsela, sin más, a cada contrato de trabajo.⁹

III. Sentencias que reconocen la incorporación tácita

§ 1. Cuatro meses de pagos uniformes: Corte de Temuco

En “Colil con Asociación Indígena Newentuleaiñ”, rol 240-2011, sentencia de 16 de diciembre de 2011, la Corte de Apelaciones de Temuco rechazó el recurso de nulidad de la empleadora. El Juzgado del Trabajo de Nueva Imperial había reconocido una cláusula tácita consistente en pagar al valor de hora extraordinaria las horas trabajadas en domingo. El beneficio se había pagado en mayo, junio, julio y agosto de 2010; la Corte consideró jurídicamente procedente el reconocimiento, atendida la reiteración uniforme y la aquiescencia de las partes. Es una decisión sobre esos hechos, no una regla que convierta todo pago efectuado durante cuatro meses en un derecho permanente.¹⁰

§ 2. El préstamo navideño y el cambio de pesos a UF

En “Sindicato de Paramédicos de la empresa Clínica Santa María S.A. con Inversiones Santa María S.A.”, rol 4039-2024, sentencia de 6 de abril de 2026, la Corte de Apelaciones de Santiago rechazó, con costas, la nulidad deducida por la empresa contra el reconocimiento parcial de la cláusula tácita. La sentencia impugnada era de 24 de octubre de 2024. El motivo determinante fue que la empresa no demostró un acuerdo de voluntades para cambiar la unidad monetaria del préstamo; la modificación se tuvo por unilateral.¹¹

La precisión es relevante: el razonamiento propio de la Corte no declaró que toda ventaja contractual fuese inmodificable. Señaló que no se había acreditado una modificación bilateral y que el empleador había alterado una estipulación incorporada al contrato. Así, el caso permite sostener la protección frente a la alteración unilateral, sin convertirla en una prohibición absoluta de cualquier acuerdo posterior sobre materias disponibles.¹²

IV. Rechazos que delimitan la institución

§ 1. La conducta repetida no reemplaza el consentimiento

En “Barrera con División de Bienestar Social de la Fuerza Aérea de Chile”, rol 4057-2023, sentencia de 18 de noviembre de 2024, la Corte de Apelaciones de Santiago rechazó la nulidad deducida por el trabajador. Aunque éste había trabajado de lunes a viernes durante los últimos años, el tribunal de instancia no tuvo por demostrada la voluntad bilateral de modificar la distribución contractual. La Corte reconoció la institución de la cláusula tácita, pero mantuvo el rechazo porque el consentimiento no quedó establecido como hecho y la causal invocada no permitía alterar esa conclusión. La diferencia respecto de los casos favorables está en la prueba de la voluntad, no en una negación general de las estipulaciones tácitas.¹³

§ 2. El origen colectivo del beneficio exige un examen separado

En “Sindicato de Empresa Trabajadores LAN Airlines S.A. Aeropuerto con LATAM Airlines Group S.A.”, rol 1645-2013, sentencia de 16 de abril de 2014, la Corte de Apelaciones de Santiago acogió la nulidad de la empresa y dictó sentencia de reemplazo que rechazó la demanda en lo restante. La primera instancia había reconocido el bono CCT como cláusula tácita; la Corte concluyó que su pago estaba vinculado a un instrumento colectivo y no acreditaba, en ese contexto, una nueva estipulación implícita individual. Es un fallo referido al régimen y a los hechos examinados en 2014: no corresponde trasladar sus referencias legales históricas al régimen actual sin comprobarlas.¹⁴

Otra delimitación aparece en la doctrina administrativa: la DT rechazó que la modalidad de una celebración de Fiestas Patrias constituyera una cláusula tácita individual cuando se trataba de un beneficio de disfrute colectivo. Esta objeción se refiere a la naturaleza del beneficio y a la posibilidad de exigirlo separadamente; no debe confundirse con el problema anterior, relativo a su fuente en un instrumento colectivo.¹⁵

§ 3. Un acuerdo expreso posterior puede cambiar el escenario

En “Figueroa con Cecinas Winter S.A.”, rol O-882-2014, sentencia de 18 de marzo de 2015, el Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel rechazó la demanda. Reconoció que había existido una jornada distinta de la inicialmente documentada, pero los trabajadores habían suscrito anexos de 28 de octubre y 3 de noviembre de 2014 que fijaban nuevas condiciones. No se había alegado un vicio del consentimiento que invalidara esos acuerdos. El rechazo respondió a la existencia de una convención expresa posterior, no a que las prácticas laborales carecieran siempre de eficacia contractual.¹⁶

V. El alcance de la protección y la prueba útil

El art. 5 CT contiene dos reglas que no deben confundirse. Su inc. 2º establece la irrenunciabilidad de los derechos reconocidos por las leyes laborales mientras subsiste el contrato. Su inc. 3º permite modificar por mutuo consentimiento aquello que las partes podían convenir libremente. Por eso, el análisis de un beneficio tácito exige identificar su contenido, su origen y la existencia de un eventual acuerdo posterior: la expresión derecho adquirido no sustituye ese examen.¹⁷

Cuando la ventaja ya se incorporó al contrato, su supresión no queda entregada a la sola voluntad del empleador. La DT aplicó esa consecuencia al estacionamiento concedido reiteradamente a veintisiete trabajadores del Hospital del Profesor. La naturaleza no monetaria del beneficio no impidió su incorporación; lo relevante fue la práctica contractual acreditada respecto de quienes lo disfrutaban.¹⁸

Para preparar una pretensión de reconocimiento, los antecedentes deben reconstruir la práctica y su significado bilateral: fechas de otorgamiento, frecuencia, condiciones, conocimiento del empleador y aceptación del trabajador. Las liquidaciones, registros, comunicaciones y anexos deben leerse conjuntamente, no como piezas aisladas. Los casos de Barrera y Figueroa muestran dos preguntas que ese examen debe resolver: si hubo voluntad contractual y si posteriormente se celebró un acuerdo expreso que modificó la situación.¹⁹

VI. Conclusiones

La repetición de una conducta favorable puede incorporar una condición al contrato individual cuando expresa aceptación bilateral y recae sobre una materia jurídicamente disponible. No existe en los casos analizados un plazo único que sustituya la prueba de esos elementos. El beneficio debe identificarse con sus condiciones; una decisión unilateral del empleador no equivale a un acuerdo modificatorio. Los rechazos examinados muestran límites distintos: consentimiento no probado, origen colectivo o acuerdo expreso posterior.

El derecho se sostiene en la práctica consentida, no únicamente en su duración.²⁰

Si necesita determinar si un beneficio reiterado se incorporó a su contrato de trabajo, o evaluar su modificación o supresión por el empleador, puede contratar los servicios de abogado en aguilaycia.cl. La revisión de los antecedentes permite precisar el contenido de la práctica y preparar su defensa jurídica.

Notas

Para ver el texto íntegro de las sentencias enlazadas al sitio del Poder Judicial, debe ingresar previamente con su clave única al siguiente sitio: https://juris.pjud.cl/busqueda/bienvenida

1. Corte de Apelaciones de Santiago, “Barrera con División de Bienestar Social de la Fuerza Aérea de Chile”, rol 4057-2023, 18 de noviembre de 2024, recurso de nulidad, considerando cuarto, primer párrafo: “Cuarto: Que, como su nombre lo indica, la cláusula tácita es aquella que no consta por escrito. Si bien el artículo 9° del Código del Trabajo dispone que el contrato de trabajo es consensual y que no obstante ello debe escriturarse dentro de un determinado plazo, la relación laboral que se expresa a través del contrato no se rige únicamente por las cláusulas de la misma convención, sino que también debe entenderse que forman parte de ésta las que deriven de la repetición o reiteración de conductas que aunque no hayan quedado contempladas como tales en la estipulaciones escrituradas, han sido aplicadas y aceptadas de manera constante por las partes durante un periodo de tiempo más o menos extenso. De este modo puede estimarse configurado un consentimiento tácito que importa la existencia de una cláusula tácita que debe tenerse como parte integrante del contrato.”

2. Corte de Apelaciones de Santiago, “Sindicato de Empresa Trabajadores LAN Airlines S.A. Aeropuerto con LATAM Airlines Group S.A.”, rol 1645-2013, 16 de abril de 2014, recurso de nulidad, considerando octavo: “Octavo: Además de consensual, el contrato de trabajo individual es bilateral. Por lo tanto, los hechos reveladores de la conducta, capaces de revelar un consentimiento tácito, deben de ser de aquellos que posibiliten entender que ambas partes –trabajador y empleador– han consentido en la modificación contractual no formalizada. En efecto, al margen de su carácter implícito –que dicho sea de paso sólo importa la ausencia de escrituración– lo relevante es que, aun tratándose de una estipulación de esa índole, para que tenga lugar es preciso un acuerdo de voluntades y uno que se logra entre las partes que litigan;”

3. Código del Trabajo, texto refundido fijado por DFL Nº 1, de 2002, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado el 16 de enero de 2003, arts. 9, inc. 1º, y 11, inc. 1º. Art. 9: “El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.” Art. 11: “Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.” Complementa la lectura la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago, rol 4057-2023, 18 de noviembre de 2024, nulidad, considerando cuarto, cuya formulación literal se reproduce en la nota 1.

4. Irene Rojas Miño, apartado «Cláusulas tácitas. Fundamentación jurídica», Derecho del Trabajo. Derecho individual del trabajo, Thomson Reuters, Santiago, 2015, p. 41. Enlace no verificable en línea. La autora califica el fundamento basado en la regla de conducta: “es discutible, en cuanto constituye un criterio de interpretacién de una clausula ya existente y no de creacién de la misma”. Se conserva la grafía del ejemplar digital.

5. Código Civil, texto refundido fijado por DFL Nº 1 del Ministerio de Justicia, publicado el 30 de mayo de 2000, art. 1564, inc. 3º: “O por la aplicación práctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobación de la otra.” Corte de Apelaciones de Santiago, “Sindicato de Paramédicos de la empresa Clínica Santa María S.A. con Inversiones Santa María S.A.”, rol 4039-2024, 6 de abril de 2026, recurso de nulidad, considerando octavo, párrafo final: “Ergo, tratándose de un instrumento individual de trabajo, la regla de conducta como herramienta interpretativa resulta procedente para la modificación de los contratos de trabajo escritos, en tanto ha permitido incorporar a estos una cláusula tácita, como una manifestación del principio de la realidad y por ende, del reconocimiento de un derecho adquirido por los trabajadores hace más de 20 años en las condiciones que la sentencia declara.”

6. Dirección del Trabajo, dictamen ORD. Nº 2739/218, 5 de julio de 2000, apartado de requisitos: “Conforme a lo anterior, para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo, es necesario que se verifiquen los siguientes elementos a saber: a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral. b) Voluntad de las partes, esto es del comportamiento de las partes debe desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la modificación del mismo. c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público, ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.”

7. Irene Rojas Miño, apartado «Cláusulas tácitas. Requisitos. Tiempo requerido para entender existente la cláusula», Derecho del Trabajo. Derecho individual del trabajo, Thomson Reuters, Santiago, 2015, p. 41. Enlace no verificable en línea: “En mi opinion, habria que estar a la periodicidad de la conducta que se trate, pues es distinto el otorgamiento de un beneficio anual, como es la ‘canasta de Navidad’, que de ejecucién diaria, como es la modificacion de la jornada de trabajo.” Se conserva la grafía del ejemplar digital.

8. Corte de Apelaciones de Santiago, “Sindicato de Paramédicos de la empresa Clínica Santa María S.A. con Inversiones Santa María S.A.”, rol 4039-2024, 6 de abril de 2026, nulidad, considerando quinto: “5°.- Que en atención a la causal de nulidad esgrimida, es menester poner de relieve los hechos que en carácter de inamovibles estableció el sentenciador. Estos son: a) La existencia de un beneficio que se extiende a lo menos desde hace 20 años, otorgado por la empresa para todos sus trabajadores, consistente en un préstamo otorgado durante el periodo de navidad; b) El monto de este era de $ 80.000 o $ 150.000 y era requerido por los trabajadores en el mes de noviembre de cada año para ser pagado por la empresa al mes siguiente (diciembre); c) El aludido préstamo era descontado desde la remuneración de los trabajadores en 10 cuotas iguales y sucesivas; d) Hasta el año 2021 el préstamo fue en pesos, sin reajustes e intereses; e) A partir del año 2022 el empleador decidió que aquel se entregaría en unidades de fomento, medida que se mantuvo el año 2023; f) En caso de término de la relación laboral, el empleador podía descontar desde las indemnizaciones del trabajador la deuda pendiente que tuviera su origen en el mencionado préstamo.”

9. Dirección del Trabajo, dictamen ORD. Nº 2739/218, 5 de julio de 2000, párrafo anterior a la conclusión: “Cabe advertir finalmente que la conclusión anterior no resulta aplicable al personal que a la fecha en que la empleadora procedió a suprimir el citado beneficio, no hacía uso de él, por cuanto a su respecto no se verifica el requisito de hallarse reiterado en el tiempo.”

10. Corte de Apelaciones de Temuco, “Colil con Asociación Indígena Newentuleaiñ”, rol 240-2011, 16 de diciembre de 2011, recurso de nulidad, considerando segundo, primer párrafo: “SEGUNDO: Que, el sentenciador señala en los considerandos undécimo, duodécimo y décimo tercero de la sentencia impugnada, que efectivamente se pagó el beneficio demandado durante los meses de mayo, junio, julio y agosto de 2010, por lo que estima que se formó el consentimiento en orden a reconocer dicho beneficio.” Considerando tercero: “TERCERO: Que, relativamente a la causal invocada, esto es, que se ha incurrido en infracción de ley en la sentencia, cabe considerar que resulta absolutamente procedente lo razonado por el sentenciado, consignado en el fundamento anterior, ya que en la especie concurren los requisitos doctrinarios de la cláusula tácita, esto es, reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral; voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de ellas debe desprenderse inequívocamente que han prestado su aquiescencia tácita a la modificación del contrato y dicha modificación no debe referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador exige que las modificaciones al contrato se efectúen de manera expresa.” Parte resolutiva: “Y visto además lo dispuesto en los artículos 474, 477 y 482 del Código del Trabajo, se declara: SIN LUGAR el recurso de nulidad interpuesto por la parte demandada, en contra de la sentencia de fecha 23 de septiembre de 2011, ya individualizada, con costas.”

11. Corte de Apelaciones de Santiago, “Sindicato de Paramédicos de la empresa Clínica Santa María S.A. con Inversiones Santa María S.A.”, rol 4039-2024, 6 de abril de 2026, nulidad, considerando séptimo: “7°.- Que conforme es posible desprender de los hechos afincados en la sentencia y del razonamiento jurídico recaído en ellos, la objeción de la empresa discurre en argumentos que no se condicen con la realidad de este proceso, en atención a que en caso alguno el tribunal sostuvo que esa irrenunciabilidad de derechos puede afectar las estipulaciones libremente pactadas por las partes, en tanto en la especie la empresa no logró demostrar que la modificación de la unidad monetaria con la que se otorgaba el préstamo y con ello, a la que debía sujetarse su pago, fuera producto de un acuerdo de voluntades; antes por el contrario, según la prueba rendida, fue exclusivamente el empleador el que modificó unilateralmente una estipulación que formaba parte del contrato de trabajo.” Parte resolutiva: “Y visto, además, lo dispuesto en el artículo 482 del Código del Trabajo, se rechaza con costas el recurso de nulidad deducido por la parte demandada en contra de la sentencia de veinticuatro de octubre de dos mil veinticuatro, dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, la que en consecuencia, no es nula.”

12. Código del Trabajo, DFL Nº 1, de 2002, publicado el 16 de enero de 2003, art. 5, inc. 3º; redacción que incorpora la modificación de la Ley Nº 20.940, art. 1 Nº 3, publicada el 8 de septiembre de 2016: “Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.” El considerando séptimo del rol 4039-2024, Corte de Apelaciones de Santiago, 6 de abril de 2026, nulidad, reproducido en la nota 11, aplica al caso la falta de acuerdo de voluntades.

13. Corte de Apelaciones de Santiago, “Barrera con División de Bienestar Social de la Fuerza Aérea de Chile”, rol 4057-2023, 18 de noviembre de 2024, nulidad, considerando tercero, primer párrafo: “Tercero: Que sobre el punto que interesa el fallo razona que el contrato de trabajo escrito entre las partes contempla la prestación de servicios de lunes a domingo por parte del demandante, con días de descanso señalados en las mismas estipulaciones, y que en los últimos años el demandante efectivamente no ha prestado servicios los días sábado y domingo, sino que lo ha hecho de lunes a viernes.” Considerando quinto, párrafos finales: “Pues bien, como se indicó en el motivo Cuarto, es una exigencia que se entiende debe necesariamente concurrir para que pueda sostenerse que se está ante una cláusula tácita que exista voluntad de las partes contratantes, esto es, que se desprenda de manera inequívoca del comportamiento de empleador y trabajador que ambos tenían cabal conocimiento tanto de la nueva cláusula o modificación del contrato que se produce, como del otorgamiento del consentimiento tácito a la modificación del mismo, y sucede que el fallo concluye que no existen elementos que le permitan afirmar que haya habido voluntad de los contratantes en tal sentido. Esta última circunstancia constituye una cuestión de hecho que habría debido tenerse por demostrada sobre la base de la valoración de la prueba rendida para luego calificársela en el sentido pretendido, no obstante lo cual, como se dijo, se estimó por el tribunal a quo que no fue demostrada y atendida la naturaleza de la causal invocada en el recurso, no puede ser alterada por este tribunal.” Parte resolutiva: “Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en las normas legales citadas y en los artículos 479, 481 y 482 del Código del Trabajo, se rechaza el recurso de nulidad deducido por la parte demandante contra la sentencia de seis de noviembre de dos mil veintitrés, dictada por el Primer Juzgado de Letras de Santiago en los autos RIT O-3911-2023.”

14. Corte de Apelaciones de Santiago, “Sindicato de Empresa Trabajadores LAN Airlines S.A. Aeropuerto con LATAM Airlines Group S.A.”, rol 1645-2013, 16 de abril de 2014, recurso de nulidad y sentencia de reemplazo. Considerando noveno de la sentencia de nulidad, segundo párrafo: “No puede tratarse de una cláusula tácita porque el pago al que se hace referencia, mientras se realizara, estaba inescindiblemente asociado a la convención colectiva, donde no tienen cabida ese ese tipo de estipulaciones implícitas; y, enseguida, porque en ese contexto tampoco existe espacio para una contraposición entre la literalidad del contenido de los documentos y lo que ocurre en la práctica ni una regla de conducta que pueda servir para incorporar nuevas estipulaciones al contrato individual de trabajo;” Sentencia de reemplazo, numeral 2: “se rechaza en todo lo demás la demanda interpuesta en esta causa RIT RIT Nº O-1220-2013 del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, por el ‘Sindicato de Empresa Trabajadores Air Lines S.A., Aeropuerto CAMB, Pudahuel’, actuando a nombre de los restantes trabajadores.”

15. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 4006, 20 de agosto de 2019, conclusión: “Aplicando las disposiciones y jurisprudencia anotada al caso particular que se analiza, es posible concluir, que la modalidad de la celebración de fiestas patrias, por la que se reclama, no ha podido configurar una cláusula tácita por tratarse de un beneficio de carácter colectivo, de acuerdo con la doctrina de este Servicio.”

16. Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, “Figueroa con Cecinas Winter S.A.”, rol O-882-2014, 18 de marzo de 2015, procedimiento de aplicación general, considerando decimotercero, párrafo final: “Que en dicho contexto, efectivamente existió una clausula tácita referida a la jornada de trabajo de los actores pero la misma ya no fue tal pues una vez celebrados por escrito los anexos de fecha 28 de octubre y 03 de noviembre de 2014, la misma pasó a ser expresa pero en los términos acordados por las partes en dicha convención. Que en este escenario y no habiéndose alegado algún vicio del consentimiento que invalidara dicha manifestación de voluntad contenida en los mencionados anexos de contratos de trabajo sólo nos queda por concluir que en la especie y respecto de lo que dice relación con la jornada de trabajo que cada actor debía ejecutar, no existe aquella clausula tácita alegada en la demanda sino que lisa y llanamente una cláusula contractual expresa contenida en una convención válidamente celebrada por las partes con fecha 28 de octubre y 03 de noviembre todos del 2014.” Considerando decimocuarto: “DECIMO CUARTO: Que así las cosas, y dado lo razonado en forma precedente, no cabe sino desestimar la demanda en que se solicita la declaración de existencia de una clausula tácita referida a la jornada de trabajo de los demandantes pues en la especie lo que existe es una clausula expresa contenida en los anexos de contrato de trabajo de fechas 28 de octubre y 03 de noviembre de 2014, suscritos de conformidad a la ley, jornada de trabajo que no aparece por lo demás haber sido modificada por la realidad una vez suscrito los respectivos instrumentos en la forma alegada por los actores.”

17. Código del Trabajo, DFL Nº 1, de 2002, publicado el 16 de enero de 2003, art. 5, incs. 2º y 3º. Inc. 2º: “Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.” Inc. 3º: “Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.” La redacción del inc. 3º incorpora la modificación de la Ley Nº 20.940, art. 1 Nº 3, publicada el 8 de septiembre de 2016.

18. Dirección del Trabajo, dictamen ORD. Nº 2739/218, 5 de julio de 2000, conclusión: “En consecuencia, sobre la base de lo expuesto, jurisprudencia administrativa consultada y disposiciones legales citadas, cumplo con informar a Ud. que no resulta jurídicamente procedente que la empresa Comunidad Hospital del Profesor, proceda a suprimir unilateralmente el beneficio de estacionamiento que ha otorgado en forma reiterada en el tiempo a 27 de sus trabajadores, por constituir ésta una cláusula tácita incorporada a los contratos individuales de aquellos dependientes.”

19. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 496, 30 de enero de 2017: “Por consiguiente, la doctrina de este Servicio sobre las cláusulas tácitas supone que exista conocimiento y consentimiento de las partes respecto de los beneficios pagados, o las prácticas adoptadas, que se hayan prolongado en el tiempo para que se forme el consentimiento tácito, dando lugar a una cláusula tácita que se entiende incorporada al respectivo contrato de trabajo, modificando, de este modo, las estipulaciones contenidas en el instrumento respectivo.” Los extremos relativos al consentimiento no demostrado y a los anexos posteriores constan, respectivamente, en las sentencias rol 4057-2023, Corte de Apelaciones de Santiago, 18 de noviembre de 2024, nulidad, considerando quinto, y rol O-882-2014, Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, 18 de marzo de 2015, aplicación general, considerando decimotercero, transcritos en las notas 13 y 16.

20. Corte de Apelaciones de Temuco, “Colil con Asociación Indígena Newentuleaiñ”, rol 240-2011, 16 de diciembre de 2011, recurso de nulidad, considerando tercero: “TERCERO: Que, relativamente a la causal invocada, esto es, que se ha incurrido en infracción de ley en la sentencia, cabe considerar que resulta absolutamente procedente lo razonado por el sentenciado, consignado en el fundamento anterior, ya que en la especie concurren los requisitos doctrinarios de la cláusula tácita, esto es, reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral; voluntad de las partes, esto es, del comportamiento de ellas debe desprenderse inequívocamente que han prestado su aquiescencia tácita a la modificación del contrato y dicha modificación no debe referirse a materias de orden público ni tratarse de los casos en que el legislador exige que las modificaciones al contrato se efectúen de manera expresa.” Los límites individualizados en la conclusión corresponden a los fundamentos transcritos en las notas 13, 14 y 16.