El poder de dirección del empleador: alcances, límites y buenas prácticas

Mario E. Aguila

hace 3 horas

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I. Dirigir el trabajo no es disponer de la persona

El poder de dirección permite organizar la prestación laboral mediante instrucciones sobre el trabajo que debe ejecutarse. Su fundamento contractual está en la subordinación y dependencia del art. 7 del Código del Trabajo —en adelante, CT—: el trabajador presta servicios personales bajo la autoridad del empleador, quien debe pagar la remuneración convenida. Para la gestión de personas, esta estructura permite asignar responsabilidades y coordinar tareas; jurídicamente, vincula el mando con la ejecución del trabajo contratado, no con una autoridad sobre todos los aspectos de la vida del trabajador.¹

La tesis es concreta: la empresa puede exigir cumplimiento, pero debe hacerlo dentro de la ley y del contrato. El art. 5 CT limita las facultades empresariales por las garantías constitucionales, especialmente la intimidad, la vida privada y la honra. Por ello, una instrucción no se legitima únicamente porque provenga de un gerente ni porque persiga una mejora de productividad. Su contenido y la forma de ejecutarla deben respetar esos límites.²

II. Fundamento contractual y disciplina empresarial

§ 1. Obediencia y lealtad: obligaciones jurídicas, no adhesión personal

La subordinación tiene como contrapartida el deber de cumplir las instrucciones lícitas. El trabajador debe realizar su trabajo bajo la dirección del empleador y que esa relación se concreta en las órdenes e instrucciones. Al desarrollar sus condiciones, exigen legalidad y respeto a los derechos fundamentales. La obediencia, por tanto, no equivale a aceptar cualquier encargo: presupone un ejercicio regular del mando.³

El deber de fidelidad debe entenderse como una exigencia de buena fe en la ejecución del contrato, no como lealtad personal a la jefatura. La buena fe objetiva se describe como un modelo de conducta que obliga a las partes a no causarse daño recíprocamente. Para RR.HH., la consecuencia es que no corresponde identificar automáticamente el desacuerdo profesional con deslealtad: debe precisarse qué obligación laboral concreta se estima incumplida y cuál fue la conducta que la habría vulnerado.⁴

§ 2. El reglamento interno ordena la disciplina; no reemplaza la ley

El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad —RIOHS— debe contener las obligaciones y prohibiciones relativas al trabajo y a la permanencia en las dependencias empresariales.

El art. 153 CT exige su confección a las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contando las distintas fábricas o secciones, aunque estén en localidades diferentes. También exige normas destinadas a garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto.⁵

La potestad disciplinaria reglamentaria tiene un catálogo limitado. Conforme al art. 154 Nº 10 CT, las sanciones por infracciones al reglamento solo pueden consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25 % de la remuneración diaria; el Nº 11 exige establecer el procedimiento para aplicarlas. En consecuencia, la jefatura no debe improvisar suspensiones sin remuneración como sanción reglamentaria. Tampoco debe presentar el despido como una consecuencia automática de acumular apercibimientos: su fundamento exige examinar las causales legales de terminación y sus requisitos.⁶

III. Instrucciones legítimas: qué puede exigir la jefatura

§ 1. Organización de tareas y utilización de herramientas

El contrato debe determinar la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que se prestarán; puede contemplar dos o más funciones específicas, alternativas o complementarias. Ese contenido proporciona el punto de partida para distribuir tareas, establecer prioridades y definir procedimientos de ejecución. Una jefatura puede, por ejemplo, ordenar que se atienda primero una solicitud urgente comprendida en las funciones pactadas o que se utilice una herramienta de trabajo para ejecutar esas funciones. Lo decisivo no es que la tarea sea nueva en la rutina diaria, sino que corresponda al ámbito contractual o a una modificación legalmente permitida.⁷

§ 2. Seguridad, asistencia y controles

Las instrucciones preventivas se vinculan con un deber del empleador: proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informar los riesgos y mantener condiciones adecuadas de higiene y seguridad. Exigir el uso de implementos preventivos y el cumplimiento de procedimientos de seguridad no constituye, por sí mismo, una interferencia ilegítima. Para la gestión, estas órdenes deben explicar el riesgo y la conducta requerida, en lugar de limitarse a una amenaza de sanción.⁸

El control de asistencia también tiene una base legal expresa: el art. 33 CT impone al empleador controlar la asistencia y determinar las horas ordinarias y extraordinarias. Sin embargo, el control no queda librado a cualquier mecanismo. El art. 154 exige medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, de aplicación general e impersonal, respetuosos de la dignidad. Registrar el inicio de la jornada y vigilar permanentemente la ubicación de una persona son decisiones diferentes, que requieren una evaluación jurídica distinta.⁹

La Dirección del Trabajo precisó esa diferencia en el ORD. Nº 148, de 26 de enero de 2022: admitió el uso de geolocalización como parte de un control de visitas de vendedores en terreno, siempre que no vulnere derechos fundamentales ni se transforme en un mecanismo de vigilancia de cada trabajador. La recomendación empresarial es controlar la actividad necesaria, no toda la vida de quien la ejecuta.¹⁰

IV. Límites del mando: derechos fundamentales, cambios de funciones y acoso

§ 1. Justificación y proporcionalidad

El art. 485 CT considera lesionados los derechos protegidos cuando las facultades empresariales limitan su pleno ejercicio sin justificación suficiente, de manera arbitraria o desproporcionada, o sin respetar su contenido esencial. Esta regla exige algo más que invocar una necesidad genérica de control. Antes de adoptar una medida que afecte la privacidad o la honra, la empresa debe identificar el problema concreto que pretende resolver y evaluar si la intensidad de la intervención está justificada por ese objetivo.¹¹

Código del Trabajo, art. 5, inc. 1º

“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”¹²

§ 2. El ius variandi no permite rediseñar libremente el contrato

El art. 12 CT permite alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto de prestación bajo condiciones: labores similares, nuevo sitio dentro del mismo lugar o ciudad y ausencia de menoscabo. Separadamente, permite anticipar o postergar el ingreso hasta en sesenta minutos por circunstancias que afecten el proceso empresarial o alguna de sus unidades o conjuntos operativos, con aviso de al menos treinta días. Esta última facultad modifica la distribución horaria en los términos legales; no constituye una autorización general para aumentar la jornada o sustituir sus condiciones por decisión de la jefatura.¹³

Una aplicación concreta aparece en “Ríos con Inmobiliaria Braman Compañía Limitada”, rol 268-2015, sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago de 8 de junio de 2015, dictada en sede de nulidad laboral. La trabajadora limpiaba departamentos ocupados por pasajeros en tránsito y recibió la orden de limpiar el departamento donde vivían el gerente y su familia. El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda; la Corte rechazó el recurso empresarial y, en los considerandos cuarto y quinto, examinó la falta de similitud de las labores y el carácter abusivo que el tribunal de fondo había atribuido a la instrucción. La semejanza superficial entre tareas no reemplaza el examen de sus condiciones reales.¹⁴

El contrapunto: En “Lozano Donaire Luis con Comercial Automotriz Antonio Garrido”, rol 2121-2004, de 23 de agosto de 2005, la Corte Suprema acogió la casación en el fondo de la empleadora e invalidó la sentencia recurrida. Su mayoría reprochó que el trabajador permaneciera en el lugar anterior de trabajo sin ejercer las vías legales frente al traslado. Los ministros Benquis y Medina disintieron: destacaron que el contrato exigía causas justificadas para cambiarlo de lugar y cuestionaron la modificación de sus labores. Esta decisión no convierte toda orden en obligatoria ni elimina el requisito de ausencia de menoscabo; muestra una controversia concreta sobre la reacción del trabajador y el alcance del pacto contractual.¹⁵

§ 3. Exigencia de desempeño y Ley Karin

La definición vigente de acoso laboral del art. 2 CT, modificada por la Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024, comprende agresión u hostigamiento que se manifieste una sola vez o reiteradamente y produzca menoscabo, maltrato o humillación, o amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades de empleo. No basta llamar “exigencia” a una conducta para excluirla de esa definición; tampoco basta que una instrucción resulte incómoda para tener por configurado el acoso. El análisis debe identificar la conducta, su contexto y los resultados o amenazas exigidos por la norma.¹⁶

Para los mandos medios, la distinción práctica es entre corregir un desempeño y agredir a la persona. Comunicar una desviación concreta, indicar el estándar esperado y pedir su corrección puede mantenerse dentro del trabajo contratado; usar esa instancia para humillar o amenazar debe examinarse conforme al art. 2 CT. El art. 211-A, además, reconoce el derecho a medidas de prevención, investigación y sanción. Por ello, una denuncia contra la jefatura debe encauzarse mediante los procedimientos correspondientes, no desestimarse porque quien denuncia estaba sujeto a supervisión.¹⁷

V. Errores frecuentes: tolerar sin definir y sancionar sin documentar

§ 1. La inacción no genera automáticamente un derecho adquirido

La expresión “siempre se ha hecho así” requiere examen, no una respuesta automática. En el ORD. Nº 4656, de 4 de septiembre de 2018, la Dirección del Trabajo identifica como requisitos de una cláusula tácita la reiteración de una práctica, la voluntad inequívoca de las partes y la posibilidad jurídica de modificar tácitamente esa materia. Una concesión aislada o la tolerancia de un tercero ajeno al contrato no equivalen, por sí solas, a una modificación contractual. El riesgo aparece cuando la conducta sostenida de empleador y trabajador expresa conocimiento y aceptación de nuevas condiciones.¹⁸

Como práctica de gestión, RR.HH. debiera revisar beneficios y excepciones reiteradas antes de ordenar su supresión: quién los autorizó, durante cuánto tiempo se aplicaron y qué conocimiento tuvieron las partes. Para los cambios expresos, el art. 11 CT exige constancia escrita y firma. La recomendación es distinguir el permiso ocasional de la modificación contractual, sin suponer que una etiqueta unilateral de “excepcional” elimina una práctica que efectivamente se consolidó con anuencia de ambas partes.¹⁹

§ 2. El registro escrito debe describir, no descalificar

Documentar instrucciones relevantes y apercibimientos es una recomendación de gestión; no significa que toda orden cotidiana deba constar por escrito para existir. El registro debe identificar fecha, tarea, obligación invocada, conducta observada y respuesta del trabajador. Esa precisión permite revisar si la corrección se ajusta al procedimiento del RIOHS. Además, evita confundir la sanción reglamentaria con el despido por incumplimiento grave del art. 160 Nº 7 CT: la reiteración de cartas no sustituye la gravedad que exige esa causal.²⁰

VI. Cinco pautas para ejercer una autoridad firme y respetuosa

Primera: definir el trabajo antes de exigirlo. Revisar contratos y descripciones de cargo, especificando funciones y lugar de prestación. Las instrucciones deben poder conectarse con ese contenido; las fórmulas vagas no reemplazan la determinación de los servicios exigida por el art. 10 CT.²¹

Segunda: verificar la legalidad de cada cambio relevante. Antes de ordenar un traslado o nuevas labores, comparar funciones, ubicación y efectos sobre el trabajador. La pregunta no es únicamente si el cambio conviene a la empresa, sino si satisface las condiciones del art. 12 CT.²²

Tercera: controlar con un objetivo definido. Revisar asistencia, herramientas y controles tecnológicos evitando medidas selectivas o ajenas a la prestación. El art. 154 exige idoneidad, concordancia con la relación laboral, generalidad e impersonalidad.²³

Cuarta: corregir mediante hechos y procedimientos. Comunicar qué se incumplió y aplicar las sanciones reglamentarias por el procedimiento establecido. La firmeza no exige crear castigos fuera del catálogo legal ni convertir un apercibimiento en una descalificación personal.²⁴

Quinta: formar a las jefaturas y canalizar las denuncias. Incorporar a la capacitación ejemplos de instrucciones válidas, cambios que requieren revisión y conductas que pueden constituir hostigamiento. El art. 211-A exige que el protocolo contemple información y capacitación sobre riesgos, prevención, protección y responsabilidades de trabajadores y empresa.²⁵

VII. Conclusiones

La autoridad empresarial y el respeto al trabajador no son exigencias excluyentes. El mando legítimo dirige la prestación contratada, aplica controles adecuados y corrige incumplimientos mediante reglas conocidas. Sus límites no desaparecen ante una necesidad operativa ni frente a la resistencia del trabajador: deben examinarse el contrato, la legalidad del cambio y los derechos afectados. Para la empresa, una gestión responsable combina instrucciones claras, documentación de decisiones relevantes, disciplina reglada y prevención del hostigamiento.²⁶

Para revisar el ejercicio del mando en su empresa, los contratos, el RIOHS y los protocolos de prevención del acoso, puede contratar los servicios de abogado en aguilaycia.cl. Una revisión de las instrucciones y prácticas de sus jefaturas permite abordar estos asuntos con criterios jurídicos aplicados a su organización.

Notas

Código del Trabajo, DFL Nº 1 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado el 16 de enero de 2003, art. 7, inciso único. “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 5, inc. 1º. “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”
Luis Lizama Portal y Diego Lizama Castro, Manual de Derecho (Individual) del Trabajo, apartado 3.3, “La obligación de cumplir las órdenes e instrucciones del empleador”, copia digital de consulta. Enlace no verificable en línea. “El trabajador debe realizar su trabajo bajo la dirección del empleador y la manifestación concreta de ello es la obligación del dependiente de cumplir las órdenes e instrucciones que emanen de éste.” “Deben respetar los derechos fundamentales del trabajador.”
Luis Lizama Portal y Diego Lizama Castro, Manual de Derecho (Individual) del Trabajo, apartado 3.1, “La obligación de ejecutar el contrato de trabajo de buena fe”, copia digital de consulta. Enlace no verificable en línea. “De acuerdo con la doctrina, la buena fe tiene un sentido subjetivo y uno objetivo. El subjetivo se identifica con la convicción de haber actuado conforme a derecho. En cambio, en sentido objetivo es aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las partes del contrato -en el cumplimiento de sus obligaciones- con el objeto de que no se causen daño en forma recíproca.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 153, incs. 1º y 2º. “Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.” “Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 154, inc. 1º, Nºs 10 y 11. “10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;” “11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior;” Dirección del Trabajo, ORD. Nº 1163, de 2 de marzo de 2018. “En consecuencia, frente a una situación de riesgo como la anotada, el empleador, en virtud de su deber general de protección y de sus potestades de administración, tiene la atribución para adoptar las medidas que sean racionalmente necesarias respecto del trabajador de que se trate y, si es del caso, aplicar los controles contemplados en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, siempre respetando los criterios ya reseñados y, en cualquier circunstancia, la dignidad de la persona del dependiente.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 10, inc. 1º, Nº 3. “3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 184, inc. 1º. “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, arts. 33, inc. 1º, primera oración, y 154, inc. final. Art. 33: “El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias.” Art. 154: “Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.”
Dirección del Trabajo, ORD. Nº 148, de 26 de enero de 2022, medidas de control y reglamento interno. “Es decir, en el caso de trabajadores que presten servicios de ventas a clientes en terreno, no existe inconveniente jurídico para utilizar la geolocalización como parte de una medida de control, en la medida que aquella no vulnere los derechos fundamentales de los trabajadores, ni se transforme en un verdadero mecanismo de vigilancia de cada uno de ellos, en virtud del tipo de funciones desarrollados.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 485, inc. 3º, primera oración. “Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 5, inc. 1º. “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 12, incs. 1º y 2º. “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.” “Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.”
Corte de Apelaciones de Santiago, rol 268-2015, Ríos con Inmobiliaria Braman Compañía Limitada, 8 de junio de 2015, recurso de nulidad laboral, considerandos cuarto y quinto y parte resolutiva. Considerando cuarto: ***“Cuarto: Que, si bien el artículo 12 del Código del Trabajo faculta al empleador para alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, ello es a condición que se trate de labores similares, lo que se determinó por el tribunal a quo, no acontecía en este caso, dado que la actora fue contratada como asistente de aseo y mantención, siendo su labor la de limpiar departamentos con pasajeros en tránsito, y se le ordenaba que concurriera a limpiar el departamento donde residía el gerente y su familia, lo que implicaba mayor trabajo.
Adicionalmente, la ley exige que ello no importe menoscabo para el trabajador, para lo cual es importante considerar lo que ella adujo para justificar su negativa, señalándose que ella sentía que no le correspondía realizar esas labores, puesto que ella era mucama de la empresa y no la nana del empleador.”*** Considerando quinto: “Quinto: Que, por otro lado, siendo un hecho establecido en la causa, que a la demandante se le despidió, por haberse negado concurrir a realizar servicios de limpieza en el departamento donde habitaba el gerente de la empresa y su familia, correspondía era entrar a calificar si tal negativa fue justificada, lo que realizó en este caso el tribunal de fondo, dentro de sus facultades privativas, considerando para ello que no se trataba de labores similares y que el incumplimiento de sus obligaciones contractuales, no era grave, puesto que tal conducta no fue reiterada, estableciendo que, por el contrario, resultaba claramente abusiva la instrucción que modificó el lugar de los servicios, para prestar funciones en el domicilio del gerente y su familia, luego que éste se cambió de departamento.” Parte resolutiva: “Y visto, además, lo dispuesto en el artículo 482 del Código del Trabajo, se rechaza el recurso de nulidad deducido por la demandada en contra de la sentencia de veintiséis de enero de dos mil quince, dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago.”
Corte Suprema, rol 2121-2004, Lozano Donaire Luis con Comercial Automotriz Antonio Garrido, 23 de agosto de 2005, casación en el fondo, considerando décimo, voto disidente de los ministros Benquis y Medina, motivos 1º y 2º, y parte resolutiva. Considerando décimo, razonamiento de mayoría: “Décimo: Que, en la especie, el trabajador no utilizó ninguna de las potestades legales referidas, sino que optó por una autotutela, esto es, por mantenerse en funciones en el lugar en que primitivamente las prestaba sin ejercer los derechos que la ley le confería y desconociendo, además, la facultad del empleador de dirigir y organizar su empresa en términos de optimizar la gestión y aumentar su eficacia. Ante tal actitud de autotutela y de indisciplina laboral, proscrita en nuestro ordenamiento jurídico, ciertamente la reacción del demandado de poner término al contrato de trabajo, invocando las causales establecidas al efecto ha resultado debida, procedente y ajustada a derecho.” Disidencia, motivo 1º: “1º) Que se han asentado como hechos, entre otros, que conforme al contrato celebrado entre las partes el traslado del trabajador sólo se podía producir por causas justificadas y que, además, se modificó la naturaleza de los servicios a desarrollar por el dependiente a labores netamente administrativas.” Disidencia, motivo 2º: “2º) Que al determinarse tales hechos, inamovibles para este Tribunal de Casación, los que no son atacados por medio del recurso en estudio, resulta que el derecho que le asiste al empleador, reconocido en el artículo 12 del Código del Trabajo, no ha podido ejercerse válidamente en la medida en que, por una parte, ha de prevalecer el pacto existente entre los litigantes, es decir, deben concurrir las causas justificadas para el traslado del dependiente y, por la otra, debe respetarse la forma en que el legislador laboral ha regulado la figura del ius variandi, esto es, condicionándola a la inexistencia del menoscabo para el trabajador, cuestión que aparece, a lo menos dudosa, si se trata de destinar al ayudante en la venta de repuestos a realizar labores administrativas.” Parte resolutiva: “Por estas consideraciones y visto, además, lo dispuesto en los artículos 764, 765, 767, 783 y 785 del Código de Procedimiento Civil, se acoge, sin costas, el recurso de casación en el fondo deducido por la demandada a fojas 76, contra la sentencia de veintiocho de abril del año pasado, que se lee a fojas 75, la que, en consecuencia, se invalida y se la reemplaza por la que se dicta a continuación y por separado, sin nueva vista.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 2, inc. 2º, letra b), modificado por la Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024. “b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 211-A, inc. 1º, incorporado por la Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024; art. 2, inc. 2º, letra b). Art. 211-A: “Las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.” Art. 2, letra b): “b) El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Dirección del Trabajo, ORD. Nº 4656, de 4 de septiembre de 2018. *“De acuerdo a la jurisprudencia anotada, para que se verifique la existencia de una cláusula tácita, es necesario que concurran los siguientes requisitos:
a) Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
b) Voluntad de las partes, esto es del comportamiento de los contratantes debe desprenderse inequívocamente que éstos tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la modificación del mismo.
c) Esta modificación no puede referirse a materias de orden público, ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.”*
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 11, inc. 1º. “Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.” Dirección del Trabajo, ORD. Nº 4656, de 4 de septiembre de 2018. “Conforme a la señalada jurisprudencia, la formación del consentimiento puede emanar tanto de una manifestación expresa de voluntad como de una tácita - salvo aquellos casos en que la ley, por razones de seguridad jurídica, exige que opere la primera de las vías señaladas- y que esta última está constituida por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con la aprobación de ambas partes, lo que genera la existencia de cláusulas tácitas que se agregan a las que en forma escrita configuran el contrato individual de trabajo.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 154, inc. 1º, Nº 11, y art. 160 Nº 7. Art. 154: “11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior;” Art. 160: “7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.” Luis Lizama Portal y Diego Lizama Castro, Manual de Derecho (Individual) del Trabajo, apartado 3.3, copia digital de consulta. Enlace no verificable en línea. “El trabajador debe realizar su trabajo bajo la dirección del empleador y la manifestación concreta de ello es la obligación del dependiente de cumplir las órdenes e instrucciones que emanen de éste.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 10, inc. 1º, Nº 3. “3.- determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 12, inc. 1º. “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 154, inc. final. “Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 154, inc. 1º, Nºs 10 y 11. “10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;” “11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior;”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 211-A, inc. 3º, letra c), incorporado por la Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024. “c) Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de los trabajadores y las trabajadoras y los de la propia empresa.”
Código del Trabajo, DFL Nº 1, publicado el 16 de enero de 2003, art. 5, inc. 1º. “El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.”