Acoso laboral, dolo y culpa en Chile: ¿puede la intención del acosador determinar una sanción más grave?

La definición chilena de acoso laboral plantea una cuestión que la Ley Karin no resolvió expresamente: si para configurar el ilícito es necesario acreditar que el autor quiso humillar, perjudicar, vengarse de la víctima o provocar su salida del trabajo. La respuesta que resulta del texto vigente del art. 2, inc. 2, letra b), del Código del Trabajo es negativa. El precepto exige una conducta constitutiva de agresión u hostigamiento y determinados resultados o amenazas para la persona afectada, pero no incorpora un propósito persecutorio específico como elemento adicional del tipo.¹

Una cuestión distinta es determinar si la intención con que actuó el autor puede aumentar la gravedad del acoso una vez que éste ya se encuentra configurado. En este segundo plano existen fundamentos legales suficientes para sostener que una conducta deliberadamente orientada a humillar, aislar, desacreditar, castigar o expulsar a una persona merece, ceteris paribus, un reproche superior al de una conducta acosadora producida sin esa finalidad especial. La diferencia no crea dos tipos legales de acoso —uno doloso y otro culposo—, pero puede incidir en el juicio de gravedad y, por esa vía, en la proporcionalidad de la sanción.

I. El acoso laboral no está dividido legalmente en una modalidad dolosa y otra culposa

§ 1. La definición vigente del art. 2 del Código del Trabajo

La Ley Nº 21.643, denominada Ley Karin, publicada el 15 de enero de 2024 y vigente desde el 1 de agosto del mismo año, modificó la definición del art. 2 CT. Eliminó la exigencia de reiteración y permitió que una sola conducta pueda constituir acoso laboral. La estructura de la definición, sin embargo, continuó centrada en la conducta de agresión u hostigamiento y en sus consecuencias para la persona afectada.²

Art. 2, inc. 2, letra b), CT: “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento”.

La norma no incorpora expresiones como “con el propósito de”, “con ánimo de”, “a sabiendas de” o “con la finalidad de” perjudicar a la víctima. De ello no se sigue que la voluntad del autor sea siempre irrelevante; significa algo más acotado: no existe un ánimo especial de persecución que deba acreditarse adicionalmente para satisfacer la definición legal. Esta lectura ya había sido sostenida por José Luis Ugarte respecto del texto incorporado por la Ley Nº 20.607 y conserva pertinencia luego de la Ley Karin, pues la reforma de 2024 tampoco introdujo ese elemento subjetivo.³

§ 2. La doctrina chilena había advertido esta característica antes de la Ley Karin

José Luis Ugarte distinguió entre una concepción psicológica del mobbing, frecuentemente asociada a una finalidad consciente de destruir, excluir o provocar la salida de la víctima, y la construcción jurídica adoptada por el legislador chileno. En 2012 concluyó expresamente que la Ley Nº 20.607 no exigía intención.³

Gabriela Lanata Fuenzalida llegó a la misma conclusión al estudiar la definición legal anterior a la Ley Karin. La autora observó que la normativa finalmente aprobada había excluido la exigencia de intencionalidad presente en una iniciativa legislativa anterior. Esa constatación es relevante porque la Ley Nº 21.643 modificó la exigencia de reiteración, pero no agregó como requisito un propósito subjetivo de perjudicar.⁴

Por ello, no sería correcto sostener que el trabajador afectado deba demostrar, además de las conductas y resultados previstos por el art. 2 CT, que el autor actuó por venganza, enemistad, burla, discriminación, deseo de obtener su renuncia u otra motivación semejante. Tales antecedentes pueden ser probatoriamente muy significativos, pero su función no consiste en completar un elemento subjetivo especial que la norma no contempla.³

II. La ausencia de un ánimo especial no convierte cualquier mala jefatura en acoso laboral

§ 1. La ley continúa exigiendo agresión u hostigamiento

La conclusión anterior tiene un límite. Decir que no es necesario demostrar una finalidad especial de persecución no equivale a sostener que todo error de gestión, negligencia, falta de habilidades directivas o trato desagradable constituye acoso. El legislador mantuvo dos conceptos calificadores de la conducta: “agresión” u “hostigamiento”. Por consiguiente, sigue siendo necesario determinar que los hechos acreditados pueden jurídicamente subsumirse en alguna de esas categorías.⁵

Lucía María Debesa-Arregui, al estudiar el texto posterior a la Ley Karin, pone precisamente el acento en esta operación de calificación. Para la autora, la conducta objetiva que debe identificarse es la agresión o el hostigamiento; respecto de la agresión, además, advierte que su sentido ordinario supone un ataque dirigido a causar daño. Esto obliga a evitar una lectura de responsabilidad objetiva en la que bastaría cualquier consecuencia adversa experimentada por el trabajador para declarar configurado el acoso.⁵

De este modo, un superior que administra mal, comunica deficientemente, distribuye tareas de manera desordenada o carece de habilidades para conducir personas puede incumplir estándares de buena gestión y generar riesgos psicosociales sin que, por ese solo hecho, incurra en acoso laboral. La conclusión cambia cuando ese comportamiento, examinado en concreto, alcanza jurídicamente la calidad de agresión u hostigamiento y produce el menoscabo, maltrato, humillación, amenaza o perjuicio laboral descritos en el art. 2 CT.⁶

§ 2. La distinción correcta no está entre “acoso con intención” y “acoso sin intención”

La cuestión debe formularse en dos etapas. Primero se determina si hubo acoso laboral conforme al art. 2 CT. Sólo después corresponde preguntarse por la gravedad de la conducta y por la sanción proporcional. Mezclar ambos análisis conduce a dos errores opuestos: exigir dolo para configurar siempre el acoso, restringiendo indebidamente la definición legal, o considerar que cualquier comportamiento negligente que cause malestar constituye acoso, prescindiendo de la exigencia de agresión u hostigamiento.⁶

Esta separación permite explicar por qué la finalidad de humillar o perjudicar puede ser jurídicamente relevante sin convertirse en elemento constitutivo del ilícito.

III. La Ley Karin exige un juicio separado sobre la gravedad de la conducta

§ 1. Acoso laboral no significa necesariamente despido

El art. 160 Nº 1 CT autoriza la terminación inmediata del contrato, sin derecho a indemnización, únicamente respecto de determinadas conductas indebidas de carácter grave y debidamente comprobadas. Entre ellas, la letra f) contempla las conductas de acoso laboral. Por tanto, la sola subsunción de un comportamiento en la definición del art. 2 no permite prescindir del examen de gravedad exigido para aplicar la sanción máxima contractual.⁷

Art. 160 Nº 1 CT: “conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas”.

La Ley Nº 21.643 reforzó expresamente esta separación mediante el nuevo art. 211-E CT. Cuando corresponda evaluar la aplicación del art. 160 Nº 1 letra f), el empleador debe ponderar la gravedad de los hechos investigados y consignar esa valoración en las conclusiones del informe.⁸

Art. 211-E CT: “deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados”.

La consecuencia dogmática es significativa: la configuración del acoso y la determinación de su gravedad son operaciones distintas. Una conducta puede satisfacer la definición del art. 2 y, sin embargo, requerir todavía una valoración adicional antes de decidir si alcanza la entidad necesaria para justificar el despido disciplinario.⁸

§ 2. La Dirección del Trabajo reconoce expresamente una escala de sanciones

La Dirección del Trabajo, en el ORD. Nº 362/19, de 7 de junio de 2024, interpretó conjuntamente los arts. 154 Nº 10, 160 Nº 1 y 211-E CT. Señaló que las sanciones reglamentarias pueden consistir en amonestaciones verbales, amonestaciones escritas o multas y que su aplicación depende de la gravedad de la conducta; para el despido se requiere, además, una conducta indebida grave debidamente comprobada.⁹

La misma Dirección del Trabajo vinculó este juicio de gravedad con la modificación efectuada por la Ley Karin: al desaparecer la reiteración como requisito constitutivo, se vuelve necesario distinguir entre conductas de diferente entidad al momento de sancionar. Así, una sola conducta puede configurar acoso, sin que de ello se desprenda que toda conducta única deba recibir la sanción contractual máxima.⁹

La doctrina reciente ha llegado a una conclusión coincidente. Debesa-Arregui dedica precisamente un apartado de su estudio de 2025 a demostrar que “no todo acoso laboral es igualmente grave” y vincula esta afirmación con la relación entre la nueva letra b) del art. 2 y el art. 211-E CT.¹⁰

IV. ¿Puede el dolo o la finalidad persecutoria agravar la sanción?

§ 1. La ley no establece una agravante denominada “dolo”

El Código del Trabajo no dispone que el acoso cometido con dolo deba recibir necesariamente una sanción superior, ni establece una atenuante denominada “culpa” o “negligencia”. Por eso sería incorrecto presentar esa gradación como una regla positiva expresamente establecida por el legislador. Lo que sí ordena el art. 211-E es evaluar la gravedad concreta de los hechos investigados antes de aplicar la sanción del art. 160 Nº 1 letra f).¹¹

Dentro de ese juicio, resulta jurídicamente admisible considerar la finalidad efectivamente acreditada como una circunstancia de mayor reprochabilidad. Si dos conductas tienen semejante intensidad y consecuencias, pero en una de ellas se prueba que la jefatura diseñó deliberadamente actos para aislar al trabajador, humillarlo frente a sus compañeros o conseguir que renuncie, mientras que en la otra el hostigamiento provino de una gestión gravemente defectuosa sin propósito persecutorio, la primera contiene un elemento adicional que permite justificar una valoración más severa de su gravedad. Esta conclusión deriva del carácter concreto del juicio impuesto por el art. 211-E; no equivale a convertir el dolo en requisito del art. 2.¹¹

La distinción también permite utilizar con cautela las categorías de dolo y culpa. Puede hablarse de ellas para describir el grado de reprochabilidad subjetiva del autor al momento de individualizar la respuesta disciplinaria. No parece técnicamente adecuado, en cambio, afirmar que el Código del Trabajo consagra dos figuras autónomas denominadas “acoso laboral doloso” y “acoso laboral culposo”, porque esa clasificación no aparece en el texto legal.

§ 2. Dos hipótesis muestran la diferencia

Supóngase una jefatura que distribuye mal las cargas, entrega instrucciones contradictorias y mantiene un trato interpersonal deficiente porque carece de competencias directivas. Si esas actuaciones no llegan a constituir agresión u hostigamiento en los términos del art. 2 CT, no habrá acoso laboral aunque exista una mala gestión. Si, por su intensidad o características concretas, las mismas actuaciones sí se transforman en hostigamiento y producen alguno de los resultados descritos por la norma, la ausencia de un propósito especial de perjudicar no elimina por sí sola la posible configuración del acoso.¹²

Distinto es el caso del superior que, molesto por un reclamo de un subordinado, decide quitarle funciones, aislarlo de reuniones, desacreditarlo frente al equipo y someterlo a instrucciones contradictorias para inducir su renuncia. La finalidad de castigar o provocar la salida no necesita incorporarse artificialmente al tipo del art. 2 para declarar que existe acoso; pero, una vez probada, constituye un antecedente racionalmente apto para valorar con mayor severidad los hechos al aplicar el art. 211-E.¹¹

Por ello, la fórmula más precisa no es “el acoso doloso existe y el acoso culposo también”, sino ésta: el ánimo persecutorio no es un requisito especial para configurar el acoso, pero su acreditación puede aumentar la gravedad de la conducta al momento de determinar la sanción.

V. La graduación es todavía más explícita en el régimen disciplinario público

§ 1. Estatuto Administrativo: gravedad, atenuantes y agravantes

En el empleo público regido por el DFL Nº 29 de 2004, que fija el texto refundido de la Ley Nº 18.834, la separación entre existencia de la infracción y determinación de la sanción aparece formulada expresamente. El art. 121 contempla censura, multa, suspensión y destitución, y ordena elegir la medida considerando la gravedad de la falta y las circunstancias atenuantes o agravantes que resulten de los antecedentes.¹³

Art. 121 Estatuto Administrativo: “la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes”.

Esta disposición ofrece un fundamento normativo especialmente claro para considerar las circunstancias concretas de ejecución de una conducta de acoso en el sector público. Aunque el artículo no denomina al dolo como agravante específica, su formulación impide tratar como equivalentes, sin mayor examen, conductas que presenten grados manifiestamente distintos de reprochabilidad.¹³

§ 2. El régimen disciplinario del Poder Judicial también define el acoso por la conducta y sus efectos

Desde 2026, el Acta Nº 133-2026 de la Corte Suprema, que contiene el texto refundido del régimen disciplinario aplicable a integrantes del Poder Judicial, define en su art. 43 el acoso laboral mediante una fórmula que comprende expresamente conductas realizadas por acción u omisión y mantiene la referencia a agresión u hostigamiento y a sus resultados perjudiciales.¹⁴

Art. 43, Acta Nº 133-2026: “toda conducta que, por acción u omisión, constituya agresión u hostigamiento”.

La inclusión expresa de las omisiones tiene particular interés para las jefaturas: muestra que la responsabilidad disciplinaria por acoso no se agota en actos ostensiblemente persecutorios, pero tampoco elimina la necesidad de acreditar la agresión u hostigamiento y los restantes presupuestos de la definición. El régimen no establece una categoría autónoma de “acoso culposo”, de modo que la eventual negligencia debe analizarse a partir de los hechos y del régimen general de responsabilidad disciplinaria.¹⁴

VI. Conclusiones

El derecho chileno no establece dos subtipos legales de acoso laboral denominados doloso y culposo. El art. 2 CT tampoco exige acreditar un ánimo especial de venganza, burla, humillación, discriminación o expulsión para completar la definición legal. La doctrina chilena había identificado expresamente esta ausencia de una exigencia de intencionalidad incluso antes de la Ley Karin.¹⁵

Eso no significa que cualquier negligencia de una jefatura constituya acoso. Debe existir una conducta que pueda calificarse como agresión u hostigamiento y que produzca o amenace producir las consecuencias previstas en la ley. La incompetencia para dirigir personas, por sí sola, pertenece a una categoría distinta mientras no reúna esos elementos.¹⁶

Una vez configurado el acoso, comienza un juicio diferente. El art. 211-E CT obliga a evaluar la gravedad de los hechos y el art. 160 Nº 1 reserva el despido sin indemnización para conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas. La Dirección del Trabajo reconoce, además, sanciones de menor intensidad en función de la gravedad.¹⁷

Sobre esa base, puede sostenerse que una finalidad deliberada de humillar, perjudicar, vengarse, desacreditar o provocar la salida de la víctima constituye un antecedente pertinente para elevar el juicio de gravedad, mientras que la ausencia de esa finalidad puede ser considerada al individualizar una sanción menor si las demás circunstancias lo justifican. No se trata de introducir el dolo como elemento que la ley omitió, sino de utilizar la intencionalidad acreditada dentro de la valoración concreta que la propia ley exige para determinar la consecuencia disciplinaria.¹⁸

Notas

1. Código del Trabajo, DFL Nº 1, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, art. 2, inc. 2, letra b), publicado el 16 de enero de 2003; letra modificada por Ley Nº 21.643, publicada el 15 de enero de 2024. Ley Chile: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?i=207436. Texto pertinente: “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento”. (Biblioteca del Congreso Chile)

2. Ley Nº 21.643, modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo, publicada el 15 de enero de 2024, art. 1 Nº 1; vigencia general desde el 1 de agosto de 2024. Ley Chile: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1200096. Texto incorporado al art. 2 CT: “ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada”. (Biblioteca del Congreso Chile)

3. Ugarte Cataldo, José Luis, “El acoso laboral: entre el Derecho y la Psicología”, Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, XXXIX, segundo semestre de 2012, pp. 221-231, p. 230. https://www.scielo.cl/pdf/rdpucv/n39/a08.pdf. El autor expresa: “En la Ley N° 20.607 no se exige ni intención, ni un daño síquico en concreto.”

4. Lanata Fuenzalida, Gabriela, “Vías jurídicas para obtener la reparación del daño causado a la víctima de acoso laboral en Chile”, Ius et Praxis, año 24, Nº 2, 2018, pp. 263-302, p. 267. https://www.scielo.cl/pdf/iusetp/v24n2/0718-0012-iusetp-24-02-00263.pdf. La autora señala: “excluyendo la exigencia de intencionalidad a la que se aludía en la iniciativa de 2003.”

5. Debesa-Arregui, Lucía María, “Entre la sana crítica y la calificación jurídica: nuevos límites del recurso de nulidad en casos de tutela por acoso laboral…”, Ius et Praxis, año 31, Nº 3, 2025, pp. 146-165, p. 152. https://www.iusetpraxis.utalca.cl/wp-content/uploads/2025/12/08.-Lucia-Debesa.pdf. La autora indica: “la conducta objetiva de acoso laboral es la agresión o el hostigamiento.”

6. Código del Trabajo, DFL Nº 1, art. 2, inc. 2, letra b), texto vigente. Ley Chile: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?i=207436. Texto pertinente: “que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación”. (Biblioteca del Congreso Chile)

7. Código del Trabajo, DFL Nº 1, art. 160 Nº 1 y letra f), texto vigente. Ley Chile: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436&idParte=8512473. Texto pertinente: “Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas”. La letra f) comprende las conductas de acoso laboral. (Biblioteca del Congreso Chile)

8. Código del Trabajo, DFL Nº 1, art. 211-E, inc. 3, incorporado por Ley Nº 21.643, art. 1 Nº 12, publicada el 15 de enero de 2024. Ley Chile: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436&idParte=10486056&idVersion=2024-08-01. Texto pertinente: “deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados”. (Biblioteca del Congreso Chile)

9. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 362/19, de 7 de junio de 2024, doctrina administrativa sobre Ley Nº 21.643, apartado relativo a medidas y sanciones. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-126267.html. El dictamen señala: “el empleador deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados.” (Distrito Tango)

10. Debesa-Arregui, Lucía María, obra citada, Ius et Praxis, año 31, Nº 3, 2025, p. 154. https://www.iusetpraxis.utalca.cl/wp-content/uploads/2025/12/08.-Lucia-Debesa.pdf. Título del apartado 5.1: “No todo acoso laboral es igualmente grave”.

11. Código del Trabajo, DFL Nº 1, art. 211-E, inc. 3, texto vigente. Ley Chile: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436&idParte=10486056&idVersion=2024-08-01. Texto pertinente: “deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados”. (Biblioteca del Congreso Chile)

12. Código del Trabajo, DFL Nº 1, art. 2, inc. 2, letra b), texto vigente. Ley Chile: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?i=207436. Texto pertinente: “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento”. (Biblioteca del Congreso Chile)

13. DFL Nº 29 de 2004, Ministerio de Hacienda, fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº 18.834 sobre Estatuto Administrativo, art. 121, publicado el 16 de marzo de 2005; versión vigente desde el 1 de septiembre de 2025. Ley Chile: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=236392&idParte=8652492. Texto pertinente: “la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes”. (Biblioteca del Congreso Chile)

14. Corte Suprema, Acta Nº 133-2026, Auto Acordado que contiene el texto refundido del régimen disciplinario aplicable a integrantes del Poder Judicial, art. 43, publicado el 30 de abril de 2026. Ley Chile: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1223664. Texto pertinente: “toda conducta que, por acción u omisión, constituya agresión u hostigamiento”. (Biblioteca del Congreso Chile)

15. Ugarte Cataldo, José Luis, obra citada, Revista de Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Valparaíso, XXXIX, 2012, p. 230. https://www.scielo.cl/pdf/rdpucv/n39/a08.pdf. Texto: “En la Ley N° 20.607 no se exige ni intención, ni un daño síquico en concreto.”

16. Debesa-Arregui, Lucía María, obra citada, Ius et Praxis, año 31, Nº 3, 2025, p. 152. https://www.iusetpraxis.utalca.cl/wp-content/uploads/2025/12/08.-Lucia-Debesa.pdf. Texto: “la conducta objetiva de acoso laboral es la agresión o el hostigamiento.”

17. Dirección del Trabajo, ORD. Nº 362/19, de 7 de junio de 2024. https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-126267.html. En materia sancionatoria dispone: “estas podrán consistir en amonestaciones verbales, amonestaciones escritas o multas”. (Distrito Tango)

18. Código del Trabajo, DFL Nº 1, art. 211-E, inc. 3, incorporado por Ley Nº 21.643. Ley Chile: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=207436&idParte=10486056&idVersion=2024-08-01. Texto que funda el juicio individual de gravedad: “deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados”.