Demanda laboral a empresas relacionadas. Unidad económica.

La identificación del obligado laboral no se agota necesariamente en la razón social que suscribió el contrato. El Código del Trabajo contempla hipótesis distintas: un solo empleador entre varias empresas, responsabilidad de la empresa principal en subcontratación, y simulación o subterfugio. Cada una tiene presupuestos propios, consecuencias diversas y exige que el eventual responsable pueda defenderse en el juicio en que se pide la condena.¹

I. El problema de la identificación temprana del sujeto responsable

La primacía de la realidad permite examinar quién organiza, dirige y controla efectivamente la prestación de servicios; no autoriza, sin embargo, a prescindir de la individualidad de las partes ni del contradictorio. Antes de demandar conviene determinar si los hechos describen una dirección laboral común entre sociedades, una subcontratación genuina, una intermediación ilegal o una conducta de simulación. La respuesta define a quién se demanda y qué declaración se pide.²

Código del Trabajo, art. 3°, incs. 4° y 5°.

“Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”. “La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior”.³

La pregunta práctica no es si hay una relación comercial o patrimonial entre entidades, sino cuál es el título jurídico que conecta a cada demandado con la deuda laboral. Una sociedad relacionada puede integrar un solo empleador; una empresa principal puede responder por obligaciones del contratista durante una faena; y una persona natural puede haber ejecutado una conducta que exija una pretensión propia. Ninguna de esas conclusiones nace de la insolvencia del empleador formal.⁴

II. Actuaciones previas a la demanda: utilidad y límites de la vía administrativa y judicial

La denuncia ante la Inspección del Trabajo puede impulsar fiscalización y aportar antecedentes sobre el lugar de prestación, las empresas que intervienen, la forma en que se impartían instrucciones, la documentación contractual y previsional, o la organización de la faena. La Dirección del Trabajo tiene competencia fiscalizadora e interpretativa; su investigación es especialmente útil cuando se discute si el contratista conserva el mando o si la empresa principal lo ejerce directamente.⁵

Esa actividad administrativa no reemplaza la decisión judicial. La Dirección del Trabajo ha precisado que la dirección laboral común es el elemento imprescindible para calificar a varias empresas como un solo empleador y que la investigación administrativa tiene naturaleza indagatoria. La declaración de empleador único y la calificación de simulación o subterfugio corresponden al tribunal laboral. Por ello, un acta, informe, requerimiento o multa puede incorporarse como antecedente probatorio, pero no convierte automáticamente a una sociedad fiscalizada en deudora de una sentencia dictada contra otro sujeto.⁶

La fiscalización también permite separar una subcontratación lícita de una mera intermediación. Hay subcontratación cuando el trabajador depende de un contratista o subcontratista que, por acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por su cuenta y riesgo para la empresa principal. Si faltan esos elementos o la empresa aparente se limita a proporcionar trabajadores, el art. 183-A dispone una consecuencia distinta: el dueño de la obra o faena puede ser considerado empleador.⁷

Código del Trabajo, art. 183-A, inc. 2°.

“Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan de conformidad a lo dispuesto en el artículo 506”.⁸

Cuando falten datos esenciales para individualizar al futuro demandado —representante, domicilio, personería, documentos contractuales o libros contables— pueden evaluarse medidas prejudiciales del CPC, aplicables supletoriamente en aquello no regulado y compatible con el procedimiento laboral. El art. 273 admite, entre otras, declaración sobre personería y representantes, exhibición de instrumentos y libros de contabilidad, si son necesarios para entrar al juicio. No son una herramienta para producir una condena anticipada: sirven para preparar una demanda correctamente dirigida.⁹

Ya presentada la demanda, el art. 446 exige individualizar partes y representantes, exponer clara y circunstanciadamente los hechos y fundamentos jurídicos, y formular peticiones precisas y concretas. Los documentos relativos a actuaciones administrativas vinculadas con los hechos deben acompañarse con el libelo; en audiencia preparatoria, el tribunal delimita los hechos controvertidos, resuelve la pertinencia de la prueba y puede despachar oficios, citaciones o peritajes.¹⁰

III. La demanda laboral con pluralidad de demandados: requisitos de emplazamiento y fundamentos diferenciados

La estrategia procesal debe ser acumulativa solo cuando el relato fáctico y la norma invocada lo permitan. El empleador formal se demanda por las prestaciones derivadas del contrato; cada codemandado debe quedar individualizado con su razón social o identidad, RUT, representante y domicilio conocido, y vinculado a una petición determinada. No basta afirmar genéricamente que pertenece a un grupo empresarial o que se benefició del trabajo.¹¹

Si se reclama responsabilidad por subcontratación, la demanda debe explicar el contrato o encargo, la obra, empresa o faena, el período de prestación y la posición de cada contratista, subcontratista o empresa principal. El art. 183-B permite al trabajador, al entablar la demanda contra el empleador directo, dirigirla también contra todos quienes puedan responder conforme a ese régimen. La solidaridad o subsidiariedad no se pide como una extensión abstracta de una deuda ya fijada contra otro: debe solicitarse en el juicio declarativo, junto con la determinación de las prestaciones.¹²

Código del Trabajo, art. 183-B, inc. 4°.

“El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo”.¹³

La petición debe conservar esa diferenciación. Puede solicitarse que se declare a determinadas empresas un solo empleador y se las condene solidariamente; en subsidio, si los hechos lo permiten, que una empresa principal responda solidaria o subsidiariamente bajo los arts. 183-B y siguientes; o que se tenga a la principal por empleadora si se acredita la hipótesis del inc. 2° del art. 183-A. Las pretensiones incompatibles solo pueden acumularse subsidiariamente y con hechos que permitan al tribunal distinguir sus presupuestos.¹⁴

IV. Unidad económica, subcontratación, simulación y responsabilidad personal: hipótesis que no deben confundirse

La declaración de un solo empleador es una institución de identificación del empleador laboral: exige dirección laboral común y la concurrencia de condiciones adicionales, tales como complementariedad de servicios o controlador común. La consecuencia legal es la responsabilidad solidaria de las empresas declaradas como un solo empleador. La doctrina ha descrito el grupo laboral como entidades relacionadas que actúan como una sola empresa en recursos humanos y administración financiera, pero advierte que la pluralidad societaria no desaparece por el solo vínculo de propiedad.¹⁵

La simulación y el subterfugio del art. 507 tienen otra función. El juez debe determinar si la alteración de la individualidad del empleador proviene de simulación de contratación por terceros o de una maniobra que oculte, disfrace o altere su individualización o patrimonio para eludir obligaciones. Si lo establece, debe precisar las conductas y derechos vulnerados e imponer una multa de 20 a 300 UTM. Esa multa es una sanción legal: no equivale al crédito laboral del trabajador ni modifica por sí sola el sujeto pasivo de una sentencia anterior.¹⁶

Código del Trabajo, art. 507, inc. 5°.

“Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales”.¹⁷

La responsabilidad de socios, administradores, representantes legales o controladores no se presume por su cargo o participación. Para incorporarlos al litigio debe formularse una pretensión que identifique el hecho propio y la regla jurídica que sustenta su responsabilidad; la declaración de empleador único del art. 3° se refiere a empresas, mientras que la responsabilidad del representante o socio requiere un fundamento diferenciado. La fiscalización puede entregar datos sobre quién ejercía el mando, pero la prueba de ese hecho no elimina la necesidad de su emplazamiento.¹⁸

V. Consecuencias procesales de omitir a un eventual responsable en el juicio declarativo

La ejecución laboral presupone una sentencia firme y un obligado determinado. Si no se acredita pago dentro de cinco días, el tribunal inicia de oficio la ejecución; las excepciones del ejecutado son restringidas a pago, remisión, novación y transacción. Estas reglas no constituyen un procedimiento para declarar por primera vez que una sociedad o persona no demandada es deudora laboral.¹⁹

En “Fevrier con Ilustre Municipalidad de Vitacura”, RIT O-4862-2020, el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la excepción de inoponibilidad de una sentencia monitoria anterior respecto de las sociedades y entidad demandadas después. El tribunal razonó que el fallo firme solo afectaba a quienes intervinieron en la causa y añadió que el art. 183-B solo permitía reconocer responsabilidad solidaria o subsidiaria de partes legalmente emplazadas en el juicio contra el empleador directo. No consta, en el texto oficial recuperado, una decisión posterior sobre recursos. Se trata, por tanto, de una sentencia de primera instancia, útil como decisión específica y no como línea consolidada.²⁰

La consecuencia no es que toda acción posterior esté necesariamente vedada. El propio art. 507 contempla acciones judiciales para obtener la declaración de un solo empleador, con una sentencia que debe individualizar a las empresas calificadas, ordenar medidas de cumplimiento y pronunciarse sobre la simulación o subterfugio cuando se hubiere solicitado. Lo decisivo es no confundir esa sentencia declarativa, obtenida con emplazamiento y prueba de los sujetos afectados, con la etapa ejecutiva de un título dictado contra un deudor distinto.²¹

VI. Conclusiones

La preparación de una demanda laboral con pluralidad de posibles responsables debe comenzar por una hipótesis jurídica verificable y no por la mera insolvencia del empleador formal. La denuncia y fiscalización ante la Dirección del Trabajo, los antecedentes societarios, los contratos de obra o servicio, los registros de mando efectivo y, cuando corresponda, las medidas prejudiciales, permiten individualizar a quienes deben ser emplazados y reunir la prueba para una petición determinada.²²

En la demanda, la unidad económica, la subcontratación, la simulación o subterfugio y la responsabilidad personal deben exponerse como fundamentos distintos, con hechos y peticiones compatibles. La sentencia laboral puede ejecutarse contra quienes resulten condenados; no contra terceros que no fueron parte. La primacía de la realidad permite demostrar quién fue empleador en los hechos, pero no transforma el juicio ejecutivo en un nuevo proceso declarativo ni extingue el derecho de defensa.²³

Para estructurar una demanda laboral con empleador formal, sociedades relacionadas, contratistas, mandantes o personas naturales, y para definir la prueba necesaria antes de su presentación, puede solicitar asesoría jurídica en aguilaycia.cl. El análisis debe partir de los contratos, la organización efectiva del trabajo, los antecedentes de fiscalización y la correcta individualización de cada eventual responsable.

Notas

1. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, arts. 3°, 183-A, 183-B y 507, texto vigente consultado. “Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común”. “El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos”.

2. Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. N° 3406/54, 3 de septiembre de 2014. “La dirección laboral común constituye, de esta forma, el elemento obligatorio e imprescindible para determinar la existencia de un solo empleador”.

3. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 3°, incs. 4° y 5°, texto vigente consultado. “Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”. “La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior”.

4. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, arts. 3°, 183-B y 507, texto vigente consultado. “Las empresas que sean consideradas un solo empleador serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos”.

5. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 505, texto vigente consultado. “La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos”. Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. N° 5744, 28 de noviembre de 2017. “Para ello sería necesario efectuar una fiscalización previa tendiente a verificar, entre otras circunstancias, cada uno de los trabajadores”.

6. Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. N° 3406/54, 3 de septiembre de 2014. “La dirección laboral común constituye, de esta forma, el elemento obligatorio e imprescindible para determinar la existencia de un solo empleador”. “La ausencia de simulación o subterfugio, no obsta a que se acoja la demanda y se dicte sentencia declarando la calidad de empleador único”.

7. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 183-A, texto vigente consultado. “Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena”.

8. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 183-A, inc. 2°, texto vigente consultado. “Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan de conformidad a lo dispuesto en el artículo 506”.

9. Código de Procedimiento Civil, Ley N° 1.552, arts. 273 y 274, texto vigente consultado; Código del Trabajo, art. 432, texto vigente consultado. “El juicio ordinario podrá prepararse, exigiendo el que pretende demandar de aquel contra quien se propone dirigir la demanda: 1° Declaración jurada acerca de algún hecho relativo a su capacidad para parecer en juicio, o a su personería o al nombre y domicilio de sus representantes; […] 3° La exhibición de sentencias, testamentos, inventarios, tasaciones, títulos de propiedad u otros instrumentos públicos o privados […] 4° Exhibición de los libros de contabilidad”. “En todo lo no regulado en este Código o en leyes especiales, serán aplicables supletoriamente las normas contenidas en los Libros I y II del Código de Procedimiento Civil”.

10. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, arts. 446 y 453, texto vigente consultado. “La demanda se presentará por escrito y deberá contener: […] la exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones de derecho en que se fundamenta, y las peticiones concretas que se someten a la resolución del tribunal”. “El juez deberá resolver fundadamente sobre la pertinencia de la prueba ofrecida por las partes, pudiendo valerse de todas las medidas necesarias para su adecuada recepción”.

11. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 446, texto vigente consultado. “La demanda se presentará por escrito y deberá contener la designación del tribunal ante quien se entabla; el nombre, apellidos, domicilio, profesión u oficio e individualización de los representantes legales de las partes”.

12. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 183-B, texto vigente consultado. “La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos”. “El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos”.

13. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 183-B, inc. 4°, texto vigente consultado. “El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo”.

14. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, arts. 3°, 183-A y 183-B, texto vigente consultado. “Las empresas que sean consideradas un solo empleador serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales”. “Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena”.

15. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 3°, texto vigente consultado. Doctrina en línea: “La evolución de los grupos de empresas en el Derecho del Trabajo en Chile: desde su irrelevancia hasta la Ley N° 20.760 de 2014”, sin paginación citada. “Esta nueva doctrina jurisprudencial se define en razón de la configuración del grupo de empresas en una unidad económica, en cuanto se constituye con empresas relacionadas que se organizan de tal manera que las hace actuar ante los trabajadores y terceros como una sola empresa, y ello tanto en el plano de los recursos humanos como en la perspectiva administrativa financiera”.

16. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 507, texto vigente consultado. “La determinación acerca de si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales”.

17. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 507, inc. 5°, texto vigente consultado. “Si así lo determina, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen dicha simulación o subterfugio y los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, debiendo aplicar al infractor una multa de 20 a 300 unidades tributarias mensuales”.

18. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, arts. 3° y 507, texto vigente consultado. “Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador”. “La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva: 1. La individualización de las empresas que son consideradas un solo empleador”.

19. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, arts. 462 y 470, texto vigente consultado. “Una vez firme la sentencia, lo que deberá certificar de oficio el tribunal, y siempre que no se acredite su cumplimiento dentro del término de cinco días, se dará inicio a su ejecución de oficio por el tribunal”. “La parte ejecutada sólo podrá oponer […] alguna de las siguientes excepciones: pago de la deuda, remisión, novación y transacción”.

20. “Fevrier con Ilustre Municipalidad de Vitacura”, RIT O-4862-2020, 1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 24 de junio de 2021, procedimiento de aplicación general, consid. cuarto y parte resolutiva. Estado posterior: no consta en el texto oficial recuperado. “Las sentencias dictadas por los órganos jurisdiccionales establecidos por ley solo tienen validez y fuerza obligatoria respecto de la situación particular en que han recaído y, por ende, no resulta posible hacer extensivas sus conclusiones a casos similares a aquel que ha sido materia del juicio, ni a terceros que no han sido parte en el respectivo juicio”. “La correcta interpretación de la redacción del inciso cuarto del artículo 183-B del Código del Trabajo solo permitiría una condena que reconozca la calidad de responsable subsidiario o solidario de las partes legalmente emplazadas en el juicio en que se demanda al empleador directo”. “I.- Se acoge la excepción de inoponibilidad de la sentencia RIT M-2624-2018”.

21. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, art. 507, texto vigente consultado. “La sentencia definitiva que dé lugar total o parcialmente a las acciones entabladas deberá contener en su parte resolutiva: 1. La individualización de las empresas que son consideradas un solo empleador para efectos laborales y previsionales; 2. La indicación concreta de las medidas a que quedan obligadas las empresas para materializar su calidad de tal, así como aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de las prestaciones que correspondieren”.

22. Código del Trabajo, DFL N° 1, de 2002, arts. 446, 453, 505 y 507, texto vigente consultado. “Las actuaciones administrativas relacionadas con los hechos contenidos en la demanda deberán acompañarse a ésta”. “La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación corresponde a la Dirección del Trabajo”.

23. “Fevrier con Ilustre Municipalidad de Vitacura”, RIT O-4862-2020, 1° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, 24 de junio de 2021, procedimiento de aplicación general, consid. cuarto. “En dicho proceso no fueron demandados, en ninguna calidad, la I. Municipalidad de Vitacura ni DESARROLLO INMOBILIARIO MIPA S.A. ni INMOBILIARIA IMAGINA S.A.” “Por tanto, conforme a derecho, a ninguna de ellas les empece la sentencia dictada en procedimiento monitorio RIT M-2624-2018”.