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Despido por Necesidades de la Empresa en Chile

Mario E. Aguila
18 feb
14 Min. de lectura

Actualizado: 4 jul

Después de esta infografía, desarrollo a fondo del tema

Despido por "Necesidades de la Empresa" en Chile: Conozca y Defienda sus Derechos

Introducción: Una Guía para Entender su Despido

Recibir la noticia de un despido es, sin duda, una de las experiencias más estresantes y confusas que una persona puede enfrentar. De un momento a otro, surgen la incertidumbre, la preocupación y muchas preguntas. Este informe ha sido preparado por nuestro estudio jurídico, pensando en usted, para traducir las complejas reglas legales a un lenguaje sencillo y claro. El objetivo es que pueda entender exactamente qué significa ser despedido por "necesidades de la empresa", cuáles son sus derechos y, lo más importante, qué pasos puede seguir para defender lo que es justo.

La ley en Chile entrega importantes protecciones a los trabajadores, y la causal de "necesidades de la empresa" es una de las más comunes, pero también una de las peor utilizadas por los empleadores.¹ Muchos la usan como una excusa para desvincular a un trabajador sin tener una razón real y justificada. Esta guía lo acompañará paso a paso en este proceso, desde comprender la razón de su despido hasta saber cómo y cuándo reclamar para obtener lo que por ley le corresponde.

Sección 1: ¿Qué Significa Realmente que lo Despidan por "Necesidades de la Empresa"?

La Ley en Palabras Sencillas (El Famoso Artículo 161)

Cuando un empleador lo despide por "necesidades de la empresa", está utilizando una regla específica del juego llamada artículo 161 del Código del Trabajo.² Piense en este artículo como una herramienta que la ley le da al empleador para poder terminar el contrato de trabajo sin tener que acusarlo a usted de haber hecho algo malo (como una falta grave) y sin necesitar que usted esté de acuerdo (como en una renuncia).

Esta es la razón por la que es una de las causas de despido más populares: le permite al empleador tomar la decisión de forma unilateral, pero a diferencia de un despido por mal comportamiento, lo obliga a pagarle una indemnización.¹ El problema es que, por esta misma flexibilidad, muchos empleadores abusan de ella, usándola como un despido de conveniencia cuando en realidad no tienen una razón legal válida para desvincular a un trabajador.

Las "Excusas" Típicas del Empleador

La ley da algunos ejemplos de situaciones que podrían justificar un despido por esta causal. Estas son las "historias oficiales" que su empleador podría usar en la carta de despido ²:

Racionalización o modernización: Esto ocurre cuando la empresa introduce cambios para ser más eficiente. Por ejemplo, "la empresa compró una máquina nueva que ahora hace su trabajo" o "se fusionaron dos áreas y su cargo ya no existe".⁵
Bajas en la productividad: Se refiere a una caída importante y sostenida en el rendimiento general de la empresa, no en su rendimiento personal.⁵
Cambios en las condiciones del mercado o la economía: Esta es la excusa más común. Se usa cuando hay una crisis económica, las ventas han bajado drásticamente por un largo tiempo o han cambiado tanto las condiciones del negocio que se hace necesario reducir personal para que la empresa pueda sobrevivir.²

La Regla de Oro: La Causa Debe Ser Real, Grave y Permanente

Aquí está el punto más importante y donde la mayoría de los empleadores fallan. Para que el despido sea legal, no basta con mencionar una de las excusas anteriores. Los jueces han establecido que la razón del despido debe cumplir con tres requisitos sagrados ⁸:

Debe ser Objetiva: La razón no puede ser la simple opinión o el capricho del empleador. Debe basarse en hechos concretos, reales y que se puedan demostrar con documentos (como informes contables o estudios técnicos). Además, la causa debe ser externa a su conducta; no tiene nada que ver con si usted trabajaba bien o mal.¹
Debe ser Grave: El problema que enfrenta la empresa debe ser de una magnitud importante, que haga que su despido sea verdaderamente indispensable para la supervivencia o el funcionamiento del negocio. Piense en esto como una enfermedad: un simple resfrío (un problema temporal y menor) no es razón para una cirugía mayor (un despido). El problema de la empresa debe ser algo serio.⁸
Debe ser Permanente: La dificultad no puede ser un mal momento pasajero o algo que se pueda arreglar fácilmente. Por ejemplo, una baja en las ventas durante un solo mes no es suficiente. Debe ser una tendencia negativa sostenida en el tiempo, que no parezca que se vaya a solucionar pronto.¹

En resumen, el empleador no puede simplemente decidir reestructurar para despedirlo; debe estar obligado a hacerlo por circunstancias reales, potentes y duraderas que están fuera de su control.

Sección 2: La Carta de Despido: Las Reglas que su Empleador No Puede Romper

La carta de despido no es un simple papel. Es el documento legal más importante de su desvinculación y está lleno de reglas que el empleador debe cumplir al pie de la letra. Cualquier error en esta carta puede ser su mejor defensa.

El Aviso con 30 Días de Anticipación (o el Pago que lo Reemplaza)

La ley es clara: su empleador debe avisarle por escrito que lo van a despedir con, al menos, 30 días de anticipación.⁵ El objetivo de esta regla es darle tiempo para que pueda buscar otro trabajo.

Si su empleador lo despide de un día para otro o con menos de 30 días de aviso, está obligado a pagarle una compensación llamada indemnización sustitutiva del aviso previo. Este pago es equivalente a un mes completo de su última remuneración mensual.²

¿Qué Debe Decir la Carta? La Clave está en los Detalles

La carta de despido es como la "acusación" formal del empleador. La ley lo obliga a poner por escrito, con todos los detalles posibles, por qué lo está despidiendo. Una carta vaga o mal redactada es la primera gran señal de que su despido puede ser injustificado. La carta debe contener obligatoriamente ¹³:

La causal legal: Debe decir explícitamente que el despido se basa en el "artículo 161 del Código del Trabajo".²
Los hechos concretos: Esta es la parte crucial. No basta con decir "por reestructuración" o "por necesidades de la empresa". La carta debe explicar QUÉ reestructuración se hizo, POR QUÉ fue necesaria y CÓMO ese cambio específico hace que su puesto de trabajo ya no exista o no sea necesario. Debe dar detalles, fechas y razones específicas.¹
El monto de las indemnizaciones: Debe indicar cuánto dinero le pagarán por los conceptos que correspondan (años de servicio, vacaciones, etc.).¹³
Copia a la Inspección del Trabajo: El empleador debe enviar una copia idéntica de su carta a la Inspección del Trabajo.⁵

Piense en la carta como una jaula legal para el empleador. En un futuro juicio, el empleador no puede inventar nuevas razones o cambiar la historia; está legalmente atrapado por las palabras exactas que escribió en esa carta.⁹ Por eso, una carta sin detalles no es solo un error, es un regalo para su defensa, porque demuestra desde el principio que el empleador no tenía una historia sólida que contar.

Sus Cotizaciones al Día: Una Obligación que no se Perdona

Este es un punto de defensa extremadamente poderoso. La ley chilena (conocida como "Ley Bustos") prohíbe que un empleador lo despida si le debe dinero a su AFP, a su seguro de salud (Fonasa o Isapre) o a su seguro de cesantía.

Al momento del despido, el empleador está obligado a entregarle un certificado que demuestre que todas sus cotizaciones previsionales están pagadas hasta el último día del mes anterior a la desvinculación.⁵ Si existe cualquier deuda de cotizaciones, el despido se considera

NULO. Esto significa que, para la ley, el despido nunca ocurrió y usted sigue siendo trabajador de la empresa. Como consecuencia, el empleador está obligado a seguir pagándole su sueldo completo, mes a mes, hasta el día en que pague toda la deuda de cotizaciones, sin importar cuánto tiempo pase.⁵

Sección 3: ¿Justo o Injusto? Lo que los Jueces Han Decidido (La Jurisprudencia)

La Prueba de Fuego de los Tribunales

Aunque la ley le da al empleador el derecho de usar esta causal, en la práctica, los jueces laborales son extremadamente estrictos y desconfiados.⁹ No le creen al empleador solo porque lo dice la carta. La carga de probar que el despido fue absolutamente necesario recae completamente en el empleador.⁹

Las estadísticas y la experiencia demuestran que la gran mayoría de las demandas por esta causal (más del 90% según algunas fuentes) son ganadas por los trabajadores, precisamente porque las empresas no logran convencer al juez con pruebas sólidas y contundentes.² Esto revela una realidad importante: el sistema judicial chileno tiende a proteger el empleo, y los jueces analizan esta causal con lupa, partiendo desde una posición de escepticismo hacia las razones del empleador.

Ejemplos de Despidos que los Jueces Casi Siempre Declaran INJUSTIFICADOS

A lo largo de los años, los tribunales han visto miles de casos y han desarrollado un criterio muy claro sobre qué excusas no son aceptables. Aquí tiene algunos ejemplos clásicos de despidos que casi siempre se declaran injustificados:

Contratar un reemplazo: Es el error más evidente. Si la empresa lo despide porque su puesto "ya no es necesario", pero a los pocos días o semanas contrata a otra persona para hacer el mismo trabajo (o uno muy similar), el despido es claramente injustificado. ¿Cómo puede ser "necesario" eliminar un puesto que se vuelve a crear inmediatamente?.²
Cartas de despido genéricas: Cartas que solo dicen "por reorganización interna" o "debido a la baja en la productividad" sin dar cifras, fechas, informes o detalles específicos. Los jueces las rechazan de plano por no cumplir con la obligación de informar los hechos concretos.²
Problemas económicos leves o temporales: Si la empresa argumenta que las ventas bajaron el mes pasado o que tuvo un trimestre malo, un juez probablemente considerará que eso es parte del riesgo normal de cualquier negocio y no una crisis grave y permanente que justifique un despido.⁶
Despido como castigo o represalia: A menudo, esta causal se usa para esconder la verdadera razón del despido. Si usted recientemente presentó una queja, tuvo una licencia médica larga, participó en actividades sindicales o es considerado un trabajador "problemático", y de repente lo despiden por "necesidades de la empresa", es muy probable que un juez sospeche que se trata de una represalia ilegal.²
Bajo rendimiento del trabajador: Esta causal no es para despedir a alguien porque trabaja lento, comete errores o no cumple las metas. Para eso, el empleador tiene otras herramientas (las causales disciplinarias del artículo 160), que son mucho más difíciles de probar y no dan derecho a indemnización. Usar las "necesidades de la empresa" como excusa para un despido por mal desempeño es ilegal.⁸

¿Cuándo Podría un Juez Aceptar el Despido?

Es difícil, pero no imposible. Para que un juez considere que el despido es justificado, la empresa debe presentar pruebas irrefutables de una situación catastrófica. Por ejemplo ²:

Demostrar con sus libros contables (balances y estados de resultados) que ha tenido pérdidas millonarias durante un largo período.
Probar con documentos el cierre definitivo y total de una sucursal, área de negocios o línea de producción donde usted trabajaba.
Presentar informes técnicos que justifiquen que una nueva tecnología o maquinaria realmente hizo que su trabajo fuera obsoleto.

Sección 4: La Hora de la Verdad: ¿Quién Tiene que Probar Qué en un Juicio?

La Pesada Carga del Empleador

En un juicio laboral por despido injustificado, la regla es simple y está a su favor: usted no tiene que probar que su despido fue injusto. Es exactamente al revés: su empleador tiene la obligación legal de probarle al juez que el despido fue justo, necesario y cumplió con todos los requisitos.⁹

Ellos son los que deben llevar al tribunal todas las pruebas que respalden los hechos que escribieron en la carta de despido. Esto puede incluir ⁶:

Balances contables y estados financieros firmados por contadores.
Informes técnicos sobre modernización.
Estudios de mercado que demuestren una caída permanente en la demanda.
Facturas de compra de nueva maquinaria que lo reemplazó.

Si el empleador no presenta estas pruebas, o si las pruebas son débiles, perderá el juicio.

Sus Papeles son su Defensa

Aunque la carga principal la tiene el empleador, es fundamental que usted sea ordenado y guarde todos los documentos relacionados con su trabajo. Estos papeles son su arsenal de defensa. Los más importantes son ⁵:

Su contrato de trabajo.
La carta de despido (la prueba más importante).
Sus últimas liquidaciones de sueldo.
Cualquier comunicación escrita: correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, memorandos, etc.

Piense en esto: si lo despidieron por "baja productividad de la empresa", pero usted tiene un correo de su jefe de hace dos semanas felicitándolo por sus buenos resultados, ese correo es una prueba valiosísima que contradice la versión de la empresa.

Sección 5: Su Dinero: Cálculo de lo que le Corresponde por Ley (El Finiquito)

Entender cuánto dinero le corresponde es clave para saber por qué vale la pena reclamar. El monto de su finiquito cambia drásticamente si el despido se considera justificado o injustificado.

El Finiquito Básico (Si el Despido Fuera Justo)

Si el despido por necesidades de la empresa fuera legal y justificado, su finiquito debería incluir los siguientes pagos ²:

Indemnización por Años de Servicio: Equivale a un mes de su última remuneración por cada año que trabajó en la empresa, y por cada fracción de año superior a seis meses. Por ejemplo, si trabajó 3 años y 7 meses, le corresponden 4 meses de sueldo. Esta indemnización tiene un tope máximo de 11 años (es decir, 11 sueldos).²
Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo: Corresponde a un mes de sueldo si no le avisaron del despido con 30 días de anticipación.²
Feriado Proporcional (Vacaciones): Es el pago por todos los días de vacaciones que usted acumuló legalmente pero que no alcanzó a tomarse antes del despido.¹⁵

El "Premio" por Ganar: El Recargo del 30% y la Devolución del Seguro

Aquí está el gran incentivo para reclamar. Si usted demanda y un juez declara que su despido fue injustificado, la ley "castiga" al empleador y lo premia a usted de dos maneras ⁵:

Recargo del 30%: Su indemnización por años de servicio se aumenta en un 30%. Por ejemplo, si su indemnización era de $5.000.000, con el recargo recibirá $1.500.000 adicionales, para un total de $6.500.000.
Devolución del Aporte al Seguro de Cesantía: Cuando lo despiden por esta causal, el empleador tiene derecho a descontar de su indemnización por años de servicio una parte de lo que él aportó a su cuenta individual del Seguro de Cesantía (AFC). Sin embargo, si el despido es declarado injustificado, el empleador pierde ese derecho y está obligado a devolverle todo el dinero que le descontó por este concepto.⁷

Tabla Resumen: Vea la Diferencia

Esta tabla le ayudará a ver claramente cuánto más puede recibir si su despido es declarado injustificado.

Concepto de Pago	Si el Despido es ACEPTADO por un Juez	Si el Despido es DECLARADO INJUSTIFICADO por un Juez
Indemnización por Años de Servicio	Sí, el monto normal.	Sí, el monto normal + un AUMENTO DEL 30%.
Indemnización por Falta de Aviso Previo	Sí (si corresponde).	Sí (si corresponde).
Pago de Vacaciones Pendientes	Sí.	Sí.
Descuento del Aporte del Empleador al Seguro de Cesantía (AFC)	Sí, se lo descuentan.	No, se lo tienen que DEVOLVER.

Sección 6: Guía Práctica: ¿Qué Hago Ahora? Pasos a Seguir si lo Despidieron

Si lo acaban de despedir, es normal sentirse abrumado. Siga estos pasos en orden para proteger sus derechos.

Paso 1: La Carta de Despido

Reciba siempre la carta de despido. No se niegue a firmar la copia que acredita que la recibió, ya que esa firma no significa que esté de acuerdo con el contenido. Es su principal prueba. Léala con calma más tarde. No discuta ni dé explicaciones en ese momento, solo recíbala.

Paso 2: El Finiquito y la Mágica "Reserva de Derechos"

Este es, por lejos, el paso más importante y crítico de todo el proceso. En algún momento, su empleador lo citará a firmar el finiquito para poder pagarle el dinero que le corresponde. ¡ALERTA! Si usted firma el finiquito sin más, estará aceptando todo lo que dice el documento y renunciando para siempre a su derecho a reclamar en un tribunal.¹⁵

Para poder recibir el dinero y, al mismo tiempo, mantener abierta la puerta para demandar, debe hacer lo siguiente: justo arriba de su firma en el finiquito, debe escribir a mano, con su puño y letra, la frase mágica:

"Firmo con reserva de derechos para demandar por despido injustificado, nulidad del despido y cobro de prestaciones adeudadas".²

Después de escribirlo, fírmelo. Si es posible, sáquele una foto con su celular al documento firmado con la reserva antes de entregarlo. Este simple acto es su pasaporte para poder pelear por lo que es justo sin renunciar al dinero que le ofrecen en el momento. Es un acto que revierte el poder: en vez de rendirse, usted está tomando el control, cobrando lo indiscutido y avisando que irá por lo que le falta.

Paso 3: El Plazo Fatal de 60 Días Hábiles

El tiempo es su peor enemigo. La ley le da un plazo máximo de 60 días hábiles para presentar una demanda en los Tribunales del Trabajo, contados desde el día de su despido.² Los días hábiles son de lunes a sábado, sin contar los feriados. Si se le pasa este plazo, pierde su derecho a reclamar para siempre, sin importar qué tan injusto haya sido su despido. Por eso, debe actuar rápido.

Nota: Si presenta un reclamo en la Inspección del Trabajo, el plazo de 60 días se "congela" o suspende mientras dura el trámite allí, pero el tiempo total para demandar nunca puede superar los 90 días hábiles desde el despido.¹⁶

Paso 4: Buscar Ayuda Profesional

Usted no tiene que enfrentar esto solo. Tiene dos caminos principales:

Inspección del Trabajo: Puede ir a la Inspección a poner un reclamo. Allí citarán a su empleador a una reunión (un "comparendo de conciliación") para ver si pueden llegar a un acuerdo. A veces funciona, pero la Inspección no puede obligar a su empleador a pagarle más.⁷
Abogado Laboral: Para presentar una demanda en un tribunal, obligatoriamente necesitará un abogado.⁷ Busque un abogado que sea especialista en derecho del trabajo. Muchos abogados laborales ofrecen una primera consulta gratuita para evaluar su caso y trabajan con un sistema de pago donde solo cobran un porcentaje de lo que usted gane en el juicio. La asesoría de un experto es la mejor inversión que puede hacer en este momento.¹²

Conclusión: Usted Tiene Derechos y Puede Hacerlos Valer

Ser despedido es una experiencia difícil, pero ser despedido de manera injusta es inaceptable. Como ha visto en esta guía, la ley chilena lo protege de forma robusta frente a los abusos en el uso de la causal de "necesidades de la empresa".

Recuerde las ideas clave: la obligación de probar todo la tiene su empleador, no usted; los jueces son muy estrictos y escépticos con esta causal; la carta de despido es una pieza fundamental que puede delatar las debilidades del empleador; y la "reserva de derechos" en el finiquito es su arma más poderosa para poder reclamar.

Informarse es el primer paso para defenderse, y actuar es el segundo. No tenga miedo de luchar por lo que le corresponde. Ha trabajado duro y merece que se respeten sus derechos. Ahora, usted tiene el conocimiento para poder hacerlo.