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Cobro de cotizaciones previsionales y límites temporales de nulidad del despido

Mario E. Aguila
3 jul
15 Min. de lectura

Después de esta infografía, desarrollo del tema en profundidad.

Introducción

El presente informe en derecho tiene por objeto evacuar, con la debida rigurosidad técnica y dogmática, dos interrogantes fundamentales que se sitúan en la confluencia del Derecho del Trabajo y el Derecho de la Seguridad Social en Chile. En primer lugar, se analizarán los mecanismos legales para el cobro de las cotizaciones previsionales impagas, abordando específicamente si el trabajador afectado puede percibir directamente dichos fondos en el marco de una causa laboral. En segundo término, se examinará de manera definitiva el alcance temporal de la obligación patronal de pagar las referidas cotizaciones para efectos de evitar la sanción de nulidad del despido, clarificando la aparente confusión en torno a la existencia de límites retroactivos de dos o cinco años.

La metodología empleada para la elaboración de este análisis se fundamenta en una revisión exhaustiva de la normativa positiva vigente, principalmente el Código del Trabajo, y leyes especiales de la envergadura de la Ley N° 17.322 y el Decreto Ley N° 3.500 de 1980. De manera crucial, el análisis se nutre y se sustenta en la jurisprudencia consolidada y unificada de nuestra Excelentísima Corte Suprema, la cual, en su rol de máximo intérprete de la ley, ha delineado los contornos y el sentido de las instituciones jurídicas en comento, proveyendo la interpretación definitiva que gobierna la materia.

I. La Titularidad de la Acción de Cobro de Cotizaciones Previsionales y el Destino de los Fondos

Para resolver la primera interrogante, es imperativo desentrañar la naturaleza jurídica de las cotizaciones previsionales y, a partir de ello, determinar quién ostenta la titularidad de la acción para su cobro y cuál es el destino final de los montos recuperados.

1.1 Naturaleza Jurídica de las Cotizaciones: Propiedad del Trabajador con Afectación Específica

El punto de partida de todo análisis en esta materia es una premisa fundamental y reiteradamente sostenida por nuestra doctrina y jurisprudencia: las cotizaciones de seguridad social constituyen propiedad del trabajador.¹ No se trata de una dádiva o un aporte discrecional del empleador, sino de una parte integrante de la remuneración del trabajador que, por un imperativo legal, es retenida por el empleador con un fin específico. El artículo 58 del Código del Trabajo es prístino al señalar que el empleador

deberá deducir de las remuneraciones, entre otros, las cotizaciones de seguridad social.

Sin embargo, este derecho de propiedad no es absoluto ni de libre disposición para el trabajador. La ley establece sobre estos fondos un "patrimonio de afectación", lo que significa que, si bien pertenecen al trabajador, su destino está predeterminado y afectado a una finalidad de interés público superior: el financiamiento de las prestaciones del sistema de seguridad social.³ Estos recursos son enterados en la cuenta de capitalización individual del trabajador en la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP), en su cuenta individual de cesantía en la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) y pagados a la institución de salud previsional correspondiente (FONASA o ISAPRE).³

Se configura así una aparente paradoja entre la titularidad del dominio y la facultad de disposición. Los fondos son del trabajador, pero este no puede exigir su entrega directa ni disponer de ellos a su arbitrio. Esta estructura no es casual, sino que responde al diseño del sistema de seguridad social chileno, que busca proteger al trabajador de las contingencias futuras (vejez, invalidez, sobrevivencia, cesantía, enfermedad) asegurando que una porción de su remuneración se destine obligatoriamente a la conformación de un fondo para tales fines. El derecho primordial del trabajador no es, por tanto, recibir el dinero en efectivo, sino el derecho a que su empleador entere oportuna e íntegramente dichos fondos en las instituciones gestoras correspondientes. Las acciones legales que el ordenamiento jurídico le confiere están diseñadas para tutelar este derecho específico, protegiendo así el objetivo de política pública a largo plazo por sobre las necesidades financieras inmediatas del individuo.

1.2 El Rol Protagónico de las Instituciones de Seguridad Social en la Cobranza

Consecuente con la naturaleza de afectación de los fondos, la ley ha radicado la responsabilidad principal de la cobranza de las cotizaciones adeudadas en las propias instituciones de seguridad social. Son las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), principalmente, las que están legalmente obligadas a ejercer todas las acciones de cobro, tanto extrajudiciales como judiciales, en contra de los empleadores morosos.⁴

Esta obligación no es facultativa. Las entidades previsionales deben perseguir el cobro de las cotizaciones, sus reajustes e intereses, y la ley contempla incluso sanciones para aquellas que actúen con negligencia en el cumplimiento de este deber.⁵ Por su parte, la Dirección del Trabajo (DT) ejerce un rol fiscalizador y sancionador de suma importancia. El artículo 162 del Código del Trabajo, en su inciso final, la faculta expresamente para, de oficio o a petición de parte, exigir al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones al momento del despido e imponer multas administrativas en caso de incumplimiento.⁷

1.3 El Derecho del Trabajador a Instar por el Cobro: El Mecanismo de la Ley N° 17.322

Si bien el trabajador no es el titular directo de la acción de cobro ejecutivo, el ordenamiento jurídico no lo deja en la indefensión. La Ley N° 17.322, que establece normas para la cobranza judicial de cotizaciones, le confiere un rol activo y determinante.

Su artículo 4° faculta expresamente al trabajador, al sindicato o a la asociación gremial a la que estuviere afiliado, para "reclamar el ejercicio de las acciones de cobro de cotizaciones por parte de la entidad previsional respectiva" ante el tribunal competente.⁵ Esta acción no busca que el tribunal ordene el pago al trabajador, sino que compele a la institución previsional (por ejemplo, la AFP) a iniciar el juicio de cobranza en contra del empleador. Una vez notificada de esta reclamación, la institución dispone de un plazo de 30 días hábiles para apersonarse como demandante en el procedimiento y continuar con las acciones ejecutivas.⁵

El rol del trabajador es, por ende, el de un instigador o promotor de la acción de cobro, un legitimado activo para poner en movimiento el aparato de cobranza institucional, pero no el titular de la pretensión de pago directo.

1.4 Conclusión Categórica: Imposibilidad del Pago Directo al Trabajador

Del análisis normativo y dogmático precedente, la respuesta a la primera consulta es unívoca y categórica: un trabajador no puede, en el marco de una causa laboral o cualquier otro procedimiento judicial, demandar que las cotizaciones previsionales adeudadas por su empleador le sean pagadas directamente a él.

La acción judicial, sea que la inicie la propia institución previsional o sea instada por el trabajador a través del mecanismo de la Ley N° 17.322, siempre tendrá por objeto que los fondos adeudados, más los reajustes e intereses correspondientes, sean enterados en las cuentas individuales que el trabajador mantiene en las respectivas instituciones del sistema de seguridad social (AFP, AFC, Fonasa o Isapre).¹⁰ La finalidad del sistema es la protección de las contingencias sociales futuras, no la provisión de liquidez inmediata al trabajador.

II. La Sanción de Nulidad del Despido por Deuda Previsional (Ley Bustos)

La segunda interrogante se centra en la sanción por el no pago de cotizaciones al término de la relación laboral, conocida popularmente como "Ley Bustos", y los límites temporales para su regularización.

2.1 Fundamento y Mecanismo del Artículo 162 del Código del Trabajo

La denominada "Ley Bustos" no es una ley autónoma, sino la sanción de ineficacia del despido contemplada en los incisos quinto, sexto y séptimo del artículo 162 del Código del Trabajo, incorporados por la Ley N° 19.631.¹¹

La norma establece una condición de validez para el acto del despido. Dispone que, si al momento de poner término al contrato de trabajo, el empleador no hubiere efectuado el pago íntegro de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, dicho acto "no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo".⁸ Esta sanción aplica para la mayoría de las causales de terminación, incluyendo las objetivas como las necesidades de la empresa (art. 161) y las subjetivas o disciplinarias (art. 160), con la expresa exclusión del mutuo acuerdo de las partes, la renuncia del trabajador y la muerte de este.¹¹

La consecuencia de este incumplimiento es de una gravedad excepcional: la relación laboral se entiende vigente para el solo efecto de que el empleador continúe obligado al pago de las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, mes a mes, hasta que se subsane la omisión.¹¹ Es relevante destacar que, durante este período, el trabajador no está obligado a prestar servicios.¹¹

2.2 La Convalidación del Despido como Acto Unilateral del Empleador

La ley otorga al empleador la posibilidad de "convalidar" el despido, es decir, de subsanar la omisión y hacer que el término del contrato produzca sus efectos. Este no es un acto que requiera el acuerdo del trabajador, sino un acto jurídico unilateral del empleador que debe cumplir copulativamente con dos requisitos:

Pago Íntegro: Pagar la totalidad de las cotizaciones adeudadas, con sus respectivos reajustes e intereses.
Comunicación Formal: Notificar al trabajador de dicho pago mediante carta certificada, a la cual debe adjuntar los comprobantes emitidos por las instituciones previsionales que acrediten la recepción de los fondos.¹²

Solo una vez cumplidos ambos requisitos, la sanción cesa y el despido se entiende perfeccionado, retrotrayendo sus efectos a la fecha en que originalmente se comunicó.

2.3 Criterios Jurisprudenciales sobre la Procedencia de la Sanción

La judicatura laboral, y en especial la Corte Suprema, ha interpretado el artículo 162 de manera extensiva y protectora. Se ha establecido que la sanción procede incluso si la deuda previsional es por montos exiguos o por períodos limitados; la ley no contempla un umbral mínimo de deuda o un principio de minimis non curat praetor.¹⁹

Más aún, la sanción es aplicable incluso cuando la deuda previsional se origina por diferencias en la base de cálculo de las remuneraciones que son declaradas por primera vez en la propia sentencia judicial. Es el caso, por ejemplo, de horas extraordinarias no pagadas o de asignaciones que el tribunal califica como remuneración.²⁰ Ello se explica por un principio fundamental del derecho laboral: la naturaleza declarativa de las sentencias laborales. Cuando un tribunal reconoce la existencia de una relación laboral que había sido encubierta bajo un contrato de honorarios, o cuando declara que un determinado estipendio tenía carácter remuneracional, no está

creando una nueva realidad jurídica. Por el contrario, está declarando una realidad preexistente que el empleador desconoció o disfrazó. La obligación de cotizar, por tanto, existió desde el primer momento, y el empleador, en virtud del principio de que nadie puede alegar ignorancia de la ley ²², se encontraba en mora desde entonces. Al momento del despido, al no estar pagadas dichas cotizaciones, se configura plenamente el supuesto de hecho de la norma sancionatoria. Esta lógica explica la amplia aplicación de la Ley Bustos y su íntima conexión con el principio de la primacía de la realidad.

III. Prescripción y Límites Temporales en el Marco de la Nulidad del Despido

La segunda consulta del usuario, relativa a la existencia de un límite retroactivo de 2 o 5 años para el pago de cotizaciones, nace de una confusión común pero comprensible, derivada de la coexistencia de múltiples plazos de prescripción en la legislación laboral y de seguridad social. Para entregar una respuesta precisa, es indispensable distinguir cada una de estas acciones y sus respectivos plazos.

3.1 La Necesaria Distinción entre los Plazos de Prescripción Aplicables

La clave para resolver la interrogante radica en comprender que los plazos de 6 meses, 2 años y 5 años se aplican a acciones judiciales distintas y no establecen un límite temporal hacia atrás sobre el monto de la deuda que debe ser pagada para convalidar el despido.

El plazo de 5 años corresponde a la prescripción de la acción que tienen las instituciones de seguridad social (AFPs, etc.) para cobrar judicialmente las cotizaciones adeudadas. Este plazo se cuenta desde el término de los servicios del trabajador.¹⁷
El plazo de 6 meses es el plazo de prescripción que tiene el trabajador para interponer la demanda judicial reclamando la nulidad del despido. Este plazo se cuenta desde la suspensión de los servicios, es decir, desde la fecha del despido.¹³
El plazo de 2 años es la regla general de prescripción de los derechos y acciones laborales establecida en el inciso primero del artículo 510 del Código del Trabajo. Este plazo, que se cuenta desde que la obligación se hizo exigible (generalmente, desde el término de la relación laboral), aplica, por ejemplo, a la acción para solicitar la declaración de existencia de una relación laboral.²⁴

La jurisprudencia de la Corte Suprema ha unificado un criterio de suma importancia: cuando un trabajador debe demandar primero el reconocimiento de la relación laboral para luego poder alegar la nulidad del despido, la acción de nulidad queda supeditada a la acción principal (declaración de relación laboral) y, por tanto, el plazo de prescripción para demandar ambas conjuntamente se extiende al de la acción principal, es decir, 2 años desde el término de los servicios.²⁴

La siguiente tabla sistematiza esta información para mayor claridad:

Tabla 1: Plazos de Prescripción en Materia de Cotizaciones y Nulidad del Despido

Acción	Plazo	Fundamento Legal	Cómputo del Plazo	Cita Relevante
Cobro de Cotizaciones (por Institución Previsional)	5 años	Ley N° 17.322; Art. 19 D.L. 3.500	Desde el término de los respectivos servicios.	¹⁷
Acción de Nulidad del Despido (sola)	6 meses	Art. 510 inc. 2° del Código del Trabajo	Desde la suspensión de los servicios (fecha del despido).	¹³
Acción de Declaración de Relación Laboral	2 años	Art. 510 inc. 1° del Código del Trabajo	Desde la terminación de los servicios.	²⁴
Acción de Nulidad del Despido (ejercida conjuntamente con la de Declaración de Relación Laboral)	2 años	Jurisprudencia de Unificación de la Corte Suprema	Desde la terminación de los servicios.	²⁴

3.2 El Pago Retroactivo para Convalidar el Despido: Inexistencia de un Límite Temporal Hacia Atrás

Aquí yace la respuesta definitiva a la segunda consulta: para convalidar un despido y hacer cesar la sanción de nulidad, el empleador debe pagar la totalidad de la deuda previsional por todo el período en que se extendió la relación laboral. No existe un límite retroactivo de 2 o 5 años.

Los plazos de prescripción antes analizados se refieren a la oportunidad para ejercer la acción judicial (la exigibilidad del derecho a demandar), pero no limitan el quantum o la extensión de la deuda que debe ser satisfecha para purgar el vicio que anula el despido. Si un trabajador demanda oportunamente (dentro de los 6 meses o 2 años, según el caso) y obtiene una sentencia que declara la nulidad de su despido, la única forma en que el empleador puede detener la obligación de seguir pagando remuneraciones mensuales es pagando el íntegro de la deuda histórica, sin importar si esta se remonta a más de 2 o 5 años. La jurisprudencia es clara al señalar que el empleador debe "solucionar la totalidad de cotizaciones previsionales devengadas durante el período en que el trabajador prestó servicios".²⁷ La obligación es completa e histórica.

3.3 La Interpretación Unificada de la Corte Suprema: El Carácter Protector de la Norma

La Corte Suprema ha interpretado consistentemente el artículo 162 de la manera más favorable a la protección del trabajador y a la integridad del sistema de seguridad social.²¹ Un fallo de unificación de jurisprudencia de enorme trascendencia estableció que la obligación de tener las cotizaciones pagadas debe cumplirse

al momento mismo del despido. Esto significa que, si un empleador despide a un trabajador el día 5 de un mes, debe tener pagadas las cotizaciones del mes anterior en ese preciso instante, aun cuando el plazo legal general para el pago (por ejemplo, el día 13 si se paga electrónicamente) aún no haya vencido. Al momento de la terminación del contrato, la norma especial del artículo 162 del Código del Trabajo prima sobre la regla general de plazos de pago del D.L. N° 3.500.²⁸

Esta interpretación revela la naturaleza de la sanción. No es meramente punitiva, sino principalmente coercitiva. La obligación de seguir pagando remuneraciones mes a mes, que aumenta la deuda del empleador continuamente, no es una multa fija, sino una presión constante y creciente diseñada para forzarlo a cumplir con su obligación previsional.¹¹ La sanción cesa de inmediato una vez que el empleador paga y notifica, lo que demuestra que el objetivo no es el castigo pecuniario en sí mismo, sino la obtención de un resultado concreto: el pago de la deuda previsional. Esta lógica coercitiva justifica la interpretación rigurosa y estricta de los tribunales, ya que cualquier flexibilización o tolerancia con la deuda debilitaría la presión y frustraría el propósito de la ley.

IV. Conclusiones Finales y Recomendaciones

4.1 Síntesis Resolutiva de las Consultas Planteadas

En virtud del análisis expuesto, se concluye lo siguiente:

Respecto a la primera consulta: El trabajador no puede demandar el pago de sus cotizaciones previsionales para recibirlas directamente en dinero. La acción judicial, que el trabajador tiene derecho a instar, persigue única y exclusivamente que el empleador deposite los fondos adeudados, con sus reajustes e intereses, en las cuentas individuales que el trabajador posee en las respectivas instituciones de seguridad social (AFP, AFC, Fonasa/Isapre).
Respecto a la segunda consulta: No existe un límite temporal retroactivo de 2 o 5 años para el pago de cotizaciones que el empleador debe efectuar para convalidar un despido y evitar la sanción de nulidad. Para que el despido adquiera validez y la sanción de pago de remuneraciones mensuales cese, el empleador está obligado a pagar la totalidad de la deuda previsional histórica, por todo el tiempo que duró la relación laboral. Los plazos de 6 meses, 2 años y 5 años son plazos de prescripción para el ejercicio de distintas acciones judiciales, y no un límite sobre el monto de la deuda a pagar.

4.2 Consideraciones Prácticas para el Trabajador Afectado

A modo de orientación general, un trabajador que se enfrente a una situación de despido con cotizaciones impagas debería considerar los siguientes pasos:

Verificación Previa: Solicitar certificados de cotizaciones en su AFP, en la AFC y en Fonasa o su Isapre para verificar el estado de pago. Estos trámites suelen ser gratuitos y pueden realizarse en línea.
Cautela con el Finiquito: Ante una comunicación de despido, no firmar el finiquito sin tener la certeza absoluta de que todas las cotizaciones previsionales, hasta el último día del mes anterior al despido, se encuentran íntegramente pagadas. La ley permite y es altamente recomendable firmar el finiquito con una "reserva de derechos", lo que habilita al trabajador para demandar posteriormente por los conceptos que estime adeudados, incluida la nulidad del despido.
Atención a los Plazos: Tener presente los plazos de prescripción para demandar judicialmente. La regla general para la acción de nulidad del despido es de 6 meses contados desde la separación. Este plazo puede extenderse a 2 años si es necesario demandar previamente el reconocimiento de la existencia de la relación laboral.
Asesoría Letrada: La interposición de una demanda laboral requiere el patrocinio de un abogado. Es fundamental buscar asesoría legal especializada para evaluar la viabilidad de las acciones y ejercerlas correctamente en tiempo y forma, pudiendo demandar de manera conjunta el despido injustificado, la nulidad del despido y el cobro de todas las demás prestaciones laborales adeudadas.