Audiencia Preparatoria en Juicio Laboral en Chile

Introducción: El Mapa de su Juicio y la Importancia de esta Parada

Para entender por qué esta audiencia es tan crucial, es útil saber un poco de historia. Hasta hace algunos años, los juicios laborales en Chile eran un verdadero dolor de cabeza. Eran procesos lentos, que podían durar años, se basaban casi por completo en papeles (juicios escritos) y la burocracia era enorme. El juez tenía un rol muy pasivo, casi como un espectador, y las partes podían usar todo tipo de tácticas para alargar los juicios innecesariamente, lo que perjudicaba casi siempre al trabajador, que es quien más necesita una solución rápida.

Afortunadamente, una gran reforma procesal laboral cambió radicalmente este panorama. Se buscó crear un sistema más justo, rápido y transparente. Para lograrlo, se introdujeron principios fundamentales que hoy rigen los juicios del trabajo:

1. Oralidad: La palabra hablada es ahora la protagonista. Las cosas más importantes se dicen y se discuten cara a cara frente al juez, no en largos escritos que nadie lee a tiempo.

2. Inmediación: El juez que va a decidir su caso debe estar presente en las audiencias, escuchando directamente a las partes y a los testigos. Ya no puede decidir basándose solo en lo que lee en un expediente; debe formarse su propia convicción al ver y oír lo que sucede.

3. Concentración: Se busca realizar la mayor cantidad de trámites en el menor número de audiencias posible. La idea es evitar que el juicio se disperse en un sinfín de pequeñas actuaciones y se resuelva de manera concentrada.

La audiencia preparatoria no es un paso al azar en este nuevo sistema; es, de hecho, la solución directa y deliberada a los peores problemas del sistema antiguo. Es el motor que impulsa estos nuevos principios. Obliga a todos los involucrados a reunirse en una misma sala para definir el conflicto completo y las reglas del juego para el juicio final, todo en una única sesión oral y concentrada. Entender este "porqué" es el primer paso para valorar la tremenda importancia de esta audiencia.

La Audiencia Preparatoria: El "Plan de Batalla" de su Juicio

Si su juicio fuera una batalla, la audiencia preparatoria no sería la pelea final, sino la reunión de estrategia donde se traza el mapa y se define el plan de batalla. Lo que se decida aquí, en esta audiencia regulada principalmente por el Artículo 453 del Código del Trabajo, determinará en un 90% lo que ocurrirá después en la audiencia de juicio y, muy probablemente, el resultado final de su demanda.

En esta etapa no se presentan los testigos a declarar ni se leen en detalle los documentos. Más bien, se ordena todo para que la audiencia de juicio (la "batalla final") sea eficiente, justa y se centre únicamente en lo que de verdad importa. Al salir de la audiencia preparatoria, usted y su abogado sabrán exactamente qué es lo que tienen que ir a probar, con qué herramientas (pruebas) cuentan, y cuándo será el día decisivo.

Sección 1: ¿Para Qué Sirve la Audiencia Preparatoria? Los Tres Grandes Objetivos

Esta audiencia no tiene un solo propósito, sino tres objetivos centrales que se desarrollan de manera ordenada. Piense en ellos como tres grandes misiones que el juez debe cumplir junto a las partes.

Objetivo 1: Intentar un Acuerdo Justo (La Conciliación)

Lo primero que debe saber es que la ley obliga al juez a actuar como un mediador activo. No es solo una formalidad; el juez tiene el deber de llamarlos a una conciliación, es decir, a intentar que lleguen a un acuerdo que ponga fin al juicio.

Es fundamental que no vea esto como una señal de debilidad por parte suya o de su abogado. Al contrario, es una oportunidad inteligente y estratégica para resolver el conflicto. El rol del juez aquí es clave: no se limita a preguntarles si quieren conversar. El juez, que ya ha estudiado su demanda y la respuesta de la empresa, debe proponer bases de acuerdo. Esto significa que, con una visión neutral y experta, el juez les dará una primera idea de cómo podría resolverse el caso. A menudo, esta propuesta del juez actúa como un "balde de agua fría" para la parte que tiene expectativas poco realistas o una defensa muy débil.

Para usted como trabajador, las ventajas de un buen acuerdo (una "conciliación") son enormes:

• Rapidez: Recibe el dinero que le corresponde mucho antes, sin tener que esperar a que termine todo el juicio, que podría incluir una apelación en la Corte, alargando el proceso por varios meses más.

• Certeza: Un acuerdo es seguro. Una vez firmado, el empleador está obligado a pagar. Un juicio, por muy buen caso que tenga, siempre implica un pequeño riesgo.

• Validez Legal: El acuerdo al que se llega en esta etapa, llamado "avenimiento", tiene exactamente el mismo valor que una sentencia definitiva dictada por el juez. Si el empleador no cumple lo acordado, se puede exigir el pago forzoso de inmediato.

Objetivo 2: Ordenar la Discusión (Fijar los Hechos a Probar)

Si no se logra un acuerdo, la audiencia continúa con su segundo gran objetivo: "limpiar" y ordenar el caso. En esta etapa, el juez, con la ayuda de los abogados, debe definir con total claridad cuáles son los puntos del conflicto. Para ello, se separan dos tipos de hechos:

1. Hechos no controvertidos (o pacíficos): Son aquellas cosas en las que usted y su empleador están de acuerdo. No se necesita ninguna prueba sobre estos puntos porque no hay discusión.

2. Hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos: Este es el corazón de su juicio. Son los puntos en los que usted y su empleador tienen versiones opuestas y que son relevantes para decidir el caso. Estos son los "hechos a probar".

Pongamos un ejemplo práctico para que se entienda mejor. Imagine que usted demandó por despido injustificado.

• Hecho no controvertido: Su empleador, en su respuesta a la demanda, reconoce que usted trabajó para la empresa desde el 1 de marzo de 2020 hasta el 30 de abril de 2024, que su sueldo era de $600.000 y que lo despidió en esa fecha. Como ambas partes están de acuerdo en esto, no hay que probarlo.

• Hecho a probar: Usted dice que la causal de despido ("necesidades de la empresa") es falsa y que en realidad lo despidieron como represalia por haber reclamado el no pago de horas extras. El empleador, en cambio, insiste en que la causal es real y justificada. Este es el punto exacto de la pelea, el "hecho controvertido" que deberá ser probado en la audiencia de juicio.

Esta etapa es crucial para la eficiencia y la estrategia. Al definir con precisión los puntos en disputa, se evita que el juicio se convierta en una discusión caótica sobre temas irrelevantes. Esto permite que usted y su abogado concentren toda su energía y sus pruebas en demostrar lo que realmente importa. Este mecanismo es una manifestación directa del principio de concentración que trajo la reforma laboral, diseñado para acabar con los juicios largos y desenfocados del sistema antiguo. Para usted, esto significa que su problema central (por ejemplo, "mi despido fue injusto") se convierte en el tema principal, y a veces único, de la audiencia de juicio.

Objetivo 3: Poner las Cartas sobre la Mesa (El Ofrecimiento de Prueba)

El tercer y último gran objetivo de la audiencia preparatoria es que cada parte anuncie, con total transparencia, todas las pruebas que pretende usar en la audiencia de juicio. Esta es la única y última oportunidad para hacerlo. En el nuevo sistema laboral, no se permiten los "ases bajo la manga" ni las sorpresas de último minuto.

El propósito de esta regla es garantizar un juego limpio, lo que en derecho se conoce como el "principio de contradicción". Cada parte tiene derecho a saber con anticipación qué pruebas presentará su contraparte. Esto les permite preparar adecuadamente su defensa, pensar en cómo van a cuestionar esas pruebas y evitar que alguien sea tomado por sorpresa en el juicio.

En esta etapa, su abogado dirá, por ejemplo: "Para probar los hechos, ofrezco los siguientes documentos..., los siguientes testigos..., y la declaración del gerente de la empresa". El abogado de su empleador hará lo mismo. Es importante destacar que el juez tiene el poder de controlar esta etapa. Puede rechazar pruebas que:

• Sean impertinentes: Es decir, que no tengan una relación directa con los "hechos a probar" que se fijaron en el paso anterior.

• Sean obtenidas de forma ilícita: O sea, pruebas conseguidas violando la ley o los derechos fundamentales, como una grabación de una conversación privada sin autorización o documentos robados.

Al final de este proceso, el "plan de batalla" queda completamente definido y ambas partes saben exactamente con qué armas cuenta el otro para la audiencia de juicio.

Sección 2: Un Recorrido Paso a Paso por la Audiencia (El "Funcionamiento")

Ahora que conoce los grandes objetivos, veamos cómo se desarrolla la audiencia en la práctica, paso a paso. Saber qué esperar en cada momento le ayudará a mantener la calma y a seguir el hilo de lo que ocurre.

Paso 1: El Comienzo

La audiencia comienza con el juez tomando el control. Lo primero que hará será presentarse y pedirle a todos los presentes que se identifiquen: usted, su abogado, el representante de la empresa (que puede ser un gerente o un abogado con poder) y el abogado de la empresa. Luego, el juez hará un breve resumen oral del caso, explicando de qué se trata su demanda y qué es lo principal que respondió la empresa en su contestación. Este resumen inicial es importante porque asegura que todos los participantes estén en la misma página desde el primer minuto.

Paso 2: La Palabra del Empleador (Contestación y Excepciones)

Si la empresa, al contestar su demanda, no solo se defendió, sino que también lo contrademandó (lo que se llama "demanda reconvencional") o presentó defensas especiales para intentar frenar el juicio de inmediato (las "excepciones"), este es el momento en que su abogado tomará la palabra para responder oralmente a esas alegaciones. Más adelante, en la Sección 4, explicaremos en detalle qué son estas "excepciones" y cómo funcionan.

Paso 3: El Llamado a Conciliación

Inmediatamente después de la etapa de discusión inicial, el juez cumplirá con su obligación de llamar a conciliación, tal como explicamos en el Objetivo 1. Es un momento crucial de negociación. El juez les propondrá bases de acuerdo y es muy probable que les pida a usted y a su abogado, y a la otra parte, que salgan de la sala por unos minutos para conversar en privado y evaluar la propuesta. Escuche con atención a su abogado; él le aconsejará si la oferta es conveniente o no.

Paso 4: La Fijación de la Controversia

Si finalmente no hay acuerdo, la audiencia avanza. El juez, basándose en lo que usted demandó y lo que la empresa respondió, procederá a determinar cuáles son los hechos en los que no hay discusión y, más importante aún, cuáles son los hechos exactos que se deben probar en el juicio. El juez dirá algo como: "Bien, no habiendo conciliación, se recibe la causa a prueba, y los hechos a probar son los siguientes: primero, la efectividad de que el despido del trabajador fue injustificado; segundo, la existencia de las horas extras adeudadas entre tal y cual fecha".

Paso 5: El Ofrecimiento de las Pruebas

Con los puntos de la pelea ya definidos, llega el momento de poner las cartas sobre la mesa. Primero su abogado, y luego el de la empresa, anunciarán una por una todas las pruebas que usarán en el juicio para intentar demostrar su versión de los hechos. Es importante entender que en esta etapa las pruebas solo se "ofrecen", no se "rinden" o "presentan" en detalle. Es decir, su abogado dirá los nombres de los testigos, pero ellos no declararán ese día. Su abogado mencionará los documentos, pero no se pondrá a leerlos en voz alta. Simplemente, se anuncian y se individualizan para que queden registrados.

Actualmente, hay formas alternativas de cumplir esto, dado que con la opción de audiencias por videoconferencia, los elementos se han subido al Poder Judicial con anterioridad.

Paso 6: El Cierre y la Citación a Juicio

Una vez que ambas partes han ofrecido todas sus pruebas y el juez ha decidido cuáles son admisibles, la audiencia preparatoria llega a su fin. El juez fijará en el mismo acto la fecha y la hora para la audiencia de juicio, que por ley debe realizarse dentro de los 30 días siguientes (cuestión que ya no se cumple, pasando muchos meses, hasta medio años, antes de que se concrete, todo ello, por atochamiento en juzgados). Usted y todos los presentes quedarán legalmente notificados de esa fecha en ese mismo momento.

Finalmente, se redacta un acta muy breve de la audiencia, que solo resume lo más importante: quiénes estuvieron, a qué hora empezó y terminó, si hubo o no acuerdo, cuáles son los hechos a probar y qué pruebas se ofrecieron. Al salir de la sala, usted tendrá una hoja de ruta clara para el paso final de su juicio.

Tabla Resumen: Las Etapas de la Audiencia Preparatoria

Para ayudarle a visualizar y recordar este proceso, aquí tiene una tabla que resume cada etapa y lo que significa para usted:

Etapa de la Audiencia	Qué Ocurre en esta Etapa	Qué Significa para Usted
1. El Comienzo	El juez se presenta, todos se identifican y el juez resume la demanda y la contestación.	Es el momento de escuchar atentamente para asegurarse de que el resumen del juez es correcto y refleja bien su caso.
2. Discusión de Excepciones	Si el empleador presentó defensas especiales ("excepciones"), su abogado las responde oralmente.	Su abogado se encarga de la parte técnica. Su rol es estar atento y confiar en la estrategia de su defensor.
3. Llamado a Conciliación	El juez propone activamente un acuerdo para terminar el juicio. Las partes negocian.	Es una oportunidad real y valiosa para resolver su problema de forma rápida y segura. Escuche el consejo de su abogado.
4. Fijación de la Controversia	Si no hay acuerdo, el juez define con precisión cuáles son los puntos exactos que se discutirán y probarán en el juicio.	Esto enfoca el juicio en lo que realmente importa. A partir de aquí, todo el esfuerzo se concentrará en probar esos puntos.
5. Ofrecimiento de Prueba	Su abogado, y luego el de la empresa, anuncian todas las pruebas que usarán (documentos, testigos, etc.).	Es el momento clave para asegurarse de que toda su evidencia esté "sobre la mesa". Es la última oportunidad para hacerlo.
6. Cierre y Citación a Juicio	El juez fija la fecha y hora de la audiencia de juicio y levanta un acta resumen.	Usted sale de la audiencia con total claridad sobre cuándo será el próximo y último paso de su juicio.

Sección 3: Sus Pruebas: Las Herramientas para Demostrar su Verdad

En los juicios laborales modernos rige el principio de "libertad de prueba". Esto significa que usted puede usar casi cualquier medio para demostrar que tiene la razón, siempre y cuando esa prueba se haya obtenido legalmente y sea pertinente para el caso. A continuación, detallamos las pruebas más comunes que su abogado probablemente ofrecerá en su nombre.

Prueba Documental

Son todos los papeles y archivos que respaldan su historia. Es fundamental que usted le entregue a su abogado todos los documentos que tenga, por insignificantes que le parezcan. Los más comunes son:

• Contrato de trabajo: El documento base de la relación laboral.

• Liquidaciones de sueldo: Demuestran su remuneración, descuentos, etc.

• Carta de despido: Es clave para analizar la justificación de la causal.

• Finiquito: Si lo firmó, es muy importante que lo haya hecho con "reserva de derechos". Si no, podría ser más difícil demandar después.

• Comprobantes de reclamo en la Inspección del Trabajo: Demuestran que usted intentó una solución antes de demandar.

• Certificados de cotizaciones de AFP, AFC y Salud (Isapre o Fonasa): Sirven para demostrar la relación laboral y si el empleador estaba al día con sus obligaciones.

• Correos electrónicos, conversaciones de WhatsApp, mensajes de texto: Hoy en día, los tribunales aceptan plenamente estas comunicaciones como prueba. Si tiene mensajes donde su jefe le da una instrucción, le niega un permiso o reconoce una deuda, ¡guárdelos y entrégueselos a su abogado!

Prueba de Testigos

Los testigos son personas que, por sus sentidos (vieron u oyeron algo), pueden confirmar los hechos que usted alega. Son una de las pruebas más importantes en los juicios laborales.

• ¿Quiénes pueden ser? Compañeros o excompañeros de trabajo que presenciaron los hechos (por ejemplo, el maltrato de un jefe, que usted sí hacía horas extras, etc.), supervisores, clientes, o cualquier persona que tenga conocimiento directo de lo que pasó.

• ¿Cómo se ofrecen? Su abogado debe indicar en la audiencia el nombre completo, RUT y domicilio del testigo. Si no se sabe el domicilio exacto, se pueden dar otros datos para identificarlo. Si es necesario, el tribunal puede enviarles una citación por carta certificada para obligarlos a ir a declarar al juicio.

• Límite: Aunque en la audiencia preparatoria se puede ofrecer una lista más larga, en la audiencia de juicio generalmente se permite presentar un máximo de cuatro testigos por cada hecho que se quiera probar.

Prueba Confesional (Absolución de Posiciones)

Esta es una herramienta muy poderosa. Consiste en pedir que el representante legal de la empresa (generalmente el gerente general o un apoderado con facultades) asista personalmente a la audiencia de juicio para responder, bajo juramento, a un interrogatorio que le hará su abogado. El objetivo es intentar obtener una confesión de la empresa sobre algún hecho o, al menos, dejar en evidencia sus contradicciones. No se puede pedir la confesional de "cualquier jefe", debe ser alguien que legalmente represente a la empresa.

Prueba Pericial

Hay temas que un juez o un abogado no tienen por qué dominar. Cuando se necesita la opinión de un experto técnico o científico para aclarar un punto, se recurre a la prueba pericial.

• ¿Cuándo se usa?

• En un juicio por enfermedad profesional, se necesita un perito médico que explique la relación entre la enfermedad y el trabajo.

• En un juicio por accidente del trabajo, se puede necesitar un perito ingeniero en prevención de riesgos que analice si la empresa cumplía las normas de seguridad.

• Si hay una discusión compleja sobre el cálculo de comisiones o bonos, se puede necesitar un perito contador auditor.

• ¿Cómo funciona? Su abogado propone la realización del peritaje, explicando qué es lo que se quiere aclarar. Si el juez lo aprueba, se designa un perito de una lista oficial o uno privado propuesto por la parte. Este experto estudiará el caso y emitirá un informe escrito que debe estar disponible para todos antes de la audiencia de juicio. Además, el perito generalmente debe asistir al juicio para explicar su informe y responder preguntas.

Otros Medios de Prueba

Además de los anteriores, existen otras herramientas muy útiles:

• Oficios: Son solicitudes formales que hace el tribunal, a petición de su abogado, a otras instituciones para que envíen información oficial al juicio. Por ejemplo, se puede oficiar a la Inspección del Trabajo para que envíe el expediente de su reclamo, a su AFP para que informe el estado de sus cotizaciones, o al Servicio de Impuestos Internos.

• Exhibición de Documentos: Es una orden que da el juez a la empresa para que muestre en el juicio documentos que tiene en su poder y que son importantes para el caso, como el libro de control de asistencia, los registros de horas extras, etc.. Si la empresa se niega a mostrarlos sin una buena razón, el juez puede dar por cierto lo que usted alega sobre esos documentos.

• Grabaciones y Videos: Se pueden ofrecer grabaciones de audio o video, siempre que se hayan obtenido legalmente. Su abogado debe describir qué muestran y ponerlas a disposición de la otra parte para que las conozca antes del juicio. Grabaciones unilaterales, sin conocimiento de la otra parte, de a poco se están aceptando, pero no es la regla general.

Sección 4: "Incidencias": Posibles Problemas y Cómo se Resuelven

Durante la audiencia, pueden surgir ciertos problemas o discusiones, que en lenguaje legal se llaman "incidentes". Es bueno que los conozca para que no lo tomen por sorpresa. Muchos de ellos son parte del "manual de defensa" del empleador para intentar debilitar su caso o dilatar el proceso.

Incidencia 1: Las "Excepciones" o la Primera Línea de Defensa del Empleador

Como mencionamos antes, las "excepciones" son defensas que no atacan el fondo de su reclamo (si el despido fue justo o no), sino que buscan cuestionar el juicio por un tema de forma o de plazos. Las más comunes son:

• Incompetencia: El empleador dice: "Este tribunal no es el que corresponde para ver este juicio" (por ejemplo, porque el trabajo se realizaba en otra ciudad). Si el juez está de acuerdo, enviará el caso al tribunal correcto.

• Caducidad: Esta es muy común. El empleador alega: "El trabajador demandó fuera del plazo que le da la ley". Por ejemplo, para demandar por despido injustificado, usted tiene un plazo de 60 días hábiles desde la separación. Si demandó en el día 61, el empleador alegará la caducidad.

• Prescripción: El empleador dice: "El trabajador está cobrando deudas que son demasiado antiguas". Por ejemplo, los derechos laborales en general prescriben en dos años desde que se hicieron exigibles. Si usted reclama el pago de unas vacaciones de hace tres años, el empleador opondrá la prescripción.

• Ineptitud del libelo: Es una forma técnica de decir: "La demanda está tan mal redactada que no se entiende qué es lo que se está pidiendo".

¿Qué pasa si el juez acoge una excepción? Depende de cuál sea. Si es por "ineptitud del libelo", el juez le dará a su abogado un plazo de 5 días para corregir la demanda. Pero si acoge la excepción de caducidad o prescripción, el juicio se termina en ese mismo momento a favor del empleador. Por eso es tan importante actuar rápido y asesorarse bien desde el principio. Una regla importante es que solo la resolución del juez que acepta una de estas excepciones puede ser apelada ante la Corte de Apelaciones.

Incidencia 2: ¿Qué Pasa si el Empleador no Contesta la Demanda o no va a la Audiencia? (La Rebeldía)

Este es un escenario que puede ser muy favorable para usted. La ley establece consecuencias serias para el empleador que no participa en el juicio:

• Si no contesta la demanda: Si el empleador fue notificado legalmente pero no presentó una respuesta por escrito antes de la audiencia, el juez puede considerar como tácitamente admitidos los hechos que usted relató en su demanda. Es decir, puede dar por cierto lo que usted contó.

• Si no asiste a la audiencia preparatoria: Si el empleador no se presenta a la audiencia, el juicio continúa sin él. La consecuencia más grave para la empresa es que pierde su única oportunidad de ofrecer pruebas. Esto significa que llegará a la audiencia de juicio sin testigos, sin documentos, sin nada con qué defenderse, lo que debilita enormemente su posición.

Incidencia 3: La Sentencia Inmediata

En ciertos casos muy claros, el juez puede decidir el juicio en la misma audiencia preparatoria, sin necesidad de ir a una audiencia de juicio. Esto se llama dictar sentencia inmediata.

• ¿Cuándo ocurre? Principalmente en dos situaciones:

• Cuando el empleador está en "rebeldía", es decir, no contestó la demanda ni fue a la audiencia (la Incidencia 2 que acabamos de ver).

• Cuando, a pesar de que el empleador contestó y fue a la audiencia, no hay "hechos controvertidos" que probar, ya sea porque aceptó todo lo que usted dijo o porque su defensa fue muy débil.

• Precaución: Un juez responsable no dictará sentencia inmediata si su demanda es confusa, si pide cosas que parecen exageradas o poco probables (por ejemplo, si usted dice que ganaba un sueldo millonario que no se condice con su cargo), o si se trata de acciones muy complejas como una tutela de derechos fundamentales.

Incidencia 4: La Prueba "Sorpresa" o Ilegal

• Prueba Nueva: La regla de oro es que toda la prueba se ofrece en la audiencia preparatoria. No se puede llegar a la audiencia de juicio con un testigo o un documento que no se anunció antes. La única y muy rara excepción es la llamada "prueba nueva", que se admite solo si se refiere a hechos muy importantes que ocurrieron después de la audiencia preparatoria.

• Prueba Ilícita: Como ya se mencionó, el juez tiene la obligación de rechazar cualquier prueba que se haya obtenido de manera ilegal o violando derechos fundamentales. Por ejemplo, si el juez tiene el criterio predominante de no permitir grabaciones unilaterales, y una parte presenta una grabación de una conversación telefónica privada que hizo a consentimiento de la otra.

Sección 5: Su Rol es Fundamental: Consejos Prácticos para el Trabajador

Usted no es un mero espectador en este proceso. Su participación activa, sobre todo en la preparación, es fundamental para el éxito de su caso.

Antes de la Audiencia: La Preparación es la Clave

• Reúnase con su abogado con tiempo: No espere al día antes de la audiencia. Coordine una reunión con su abogado al menos una semana antes. Llévele TODOS los documentos que tenga, aunque crea que no son importantes. Entréguele los nombres completos y datos de contacto de los posibles testigos. Cuéntele toda la historia, con todos los detalles.

• No oculte información: Es vital que sea completamente honesto con su abogado. Cuéntele todo, incluso aquello que usted crea que podría perjudicarlo. Su abogado es su defensor y necesita conocer el panorama completo (lo bueno y lo malo) para preparar la mejor estrategia posible. Una sorpresa en la audiencia es lo peor que puede pasar.

• Repase los hechos: Antes de la reunión, vuelva a leer su demanda (su abogado debería haberle dado una copia). Refresque su memoria sobre las fechas, los nombres y los hechos. Esto ayudará a que la conversación con su abogado sea más productiva.

Durante la Audiencia: Confianza y Calma

• Voluntariedad: No es obligatorio que el trabajador o el representante de la empresa vaya a la audiencia preparatoria. Normalmente no van. Es útil su asistencia cuando hay probabilidades de un acuerdo.

• Su voz es su abogado: En la audiencia, quien tiene el conocimiento técnico y la autorización para hablar ante el juez es su abogado. Su rol es escuchar con máxima atención todo lo que se dice. Si nota que la otra parte dice una mentira o si recuerda un detalle importante, no grite ni interrumpa. Hable en voz baja con su abogado al oído o escríbale una nota. Él sabrá cómo y cuándo usar esa información.

• Vestimenta y comportamiento: No necesita ir de terno y corbata, pero es importante presentarse de forma ordenada y respetuosa. Vaya con ropa limpia y formal. Apague su teléfono celular antes de entrar a la sala. Cuando se dirija al juez, hágalo con respeto, llamándolo "Su Señoría" o "Magistrado".

• Mantenga la calma: Es muy probable que escuche al abogado de la empresa decir cosas que a usted le parecerán mentiras descaradas sobre su trabajo o su despido. Es fundamental que mantenga la calma y no reaccione impulsivamente. Confíe en su abogado. Su momento de demostrar la verdad con pruebas llegará en la audiencia de juicio.

Conclusión

La audiencia preparatoria, como ha podido ver, no es un simple trámite. Es el corazón estratégico de todo su juicio laboral. Es la instancia donde se ordena el conflicto, se transparentan las pruebas y se abre una ventana real para una solución rápida y justa a través de la conciliación.