Convalidación del despido bajo el artículo 162 del código del trabajo

La carta certificada es un requisito copulativo e indispensable para convalidar el despido conforme al artículo 162 del Código del Trabajo: el solo pago de cotizaciones previsionales no produce la convalidación ni detiene el devengo de remuneraciones. Esta es la interpretación dominante en la jurisprudencia de los tribunales laborales, la doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo y la doctrina académica mayoritaria, aunque el Tribunal Constitucional ha abierto excepciones caso a caso mediante sentencias de inaplicabilidad.

Respecto a la prueba posterior al juicio, el empleador que no acreditó oportunamente el pago de cotizaciones durante el juicio no puede, una vez firme la sentencia, invocar dicha prueba para reducir retroactivamente el período de remuneraciones devengadas, por efecto de la preclusión procesal y la cosa juzgada. Este informe analiza en profundidad ambas cuestiones con jurisprudencia, doctrina y normativa vigente.

I. Texto vigente del artículo 162, incisos 5°, 6° y 7°

El marco normativo descansa en tres incisos que operan de manera complementaria. El inciso 5° establece la sanción de nulidad: si el empleador no hubiere efectuado el íntegro de las cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo. El inciso 6° regula la convalidación: el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago. El inciso 7° fija la consecuencia patrimonial: el empleador deberá pagar las remuneraciones y demás prestaciones durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.

La norma fue introducida por la Ley N° 19.631 (D.O. 28.09.1999), conocida como “Ley Bustos” en homenaje al dirigente sindical Manuel Bustos Huerta, y fue complementada por la Ley N° 20.194 (D.O. 07.07.2007), que introdujo la excepción de minimis del inciso 7° (deuda previsional inferior al 10% del total o a 2 UTM). No se han identificado reformas legislativas posteriores a 2007 que modifiquen directamente estos incisos.

II. Primera pregunta: la carta certificada como requisito copulativo

A. La interpretación dominante exige pago y carta como requisitos copulativos

La articulación entre los incisos 6° y 7° del artículo 162 es la clave hermenéutica. Si bien el inciso 6° podría leerse aisladamente como que la convalidación opera “mediante el pago”, el inciso 7° cierra el circuito al establecer que las remuneraciones se devengan hasta la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador, no hasta la fecha de pago de las cotizaciones. Esto significa que el legislador deliberadamente fijó como hito de cesación de la obligación remuneratoria el acto formal de comunicación, no el acto material de pago.

El Dictamen de la Dirección del Trabajo ORD. N° 3228/246, de 2 de agosto de 2000, constituye la pieza administrativa fundacional sobre esta materia. La Directora del Trabajo aplicó la regla de interpretación contextual del artículo 22 del Código Civil y concluyó que la convalidación implica para el empleador el cumplimiento de dos obligaciones: el pago de las cotizaciones previsionales morosas y el envío de carta certificada en que le informa tal circunstancia, acompañada de la documentación previsional que así lo acredite. Este dictamen ha sido consistentemente reiterado por la Dirección del Trabajo en pronunciamientos posteriores, entre ellos el ORD. N° 711/19, de 10.02.2017, que estableció que la carta de aviso no puede ser reemplazada por ningún otro tipo de documento, y el ORD. N° 1538, de 30.04.2020, que ratificó la exigencia incluso en contexto de pandemia.

B. La jurisprudencia de los tribunales laborales sigue esta línea

Los Juzgados de Letras del Trabajo y las Cortes de Apelaciones han aplicado consistentemente el criterio copulativo. Una sentencia del JLT Valparaíso, RIT O-859-2019 (Magistrada Ximena Cárcamo) estableció expresamente que el empleador convalidó la separación en los términos de la ley, no solo con su pago, sino cumpliendo con la obligación copulativa a que se refiere el artículo 162 del código laboral, enviando carta certificada a la trabajadora. Las remuneraciones fueron calculadas hasta la fecha de la carta certificada, no hasta la fecha de pago de las cotizaciones.

La Corte Suprema, en fallos como Rol N° 139.538-2022 (Cuarta Sala) y Rol N° 66.235-2021 (caso EFE), ha mantenido la estructura sancionatoria del artículo 162 y la fórmula de condena “hasta la convalidación”, sin cuestionar el carácter copulativo de los requisitos.

C. El Tribunal Constitucional ha abierto excepciones puntuales

El Tribunal Constitucional ha declarado inaplicable el requisito de carta certificada en casos específicos donde su aplicación estricta producía resultados desproporcionados. En TC Rol N° 16.175-25-INA (octubre 2025), el empleador había pagado todas las cotizaciones en septiembre de 2020 pero no envió la carta certificada. El TC declaró inaplicables las frases que exigen carta certificada en los incisos 6° y 7°, razonando que el trabajador tenía conocimiento efectivo del pago y que no existía daño previsional.

La ministra disidente Catalina Lagos sostuvo expresamente que la convalidación se compone de dos elementos copulativos —el pago íntegro de las cotizaciones previsionales adeudadas y la comunicación formal al trabajador de dicho cumplimiento—, considerando el requisito legítimo, razonable y proporcionado.

En un caso de diciembre de 2024, donde las liquidaciones superaban los $800 millones por la extensión temporal de la sanción, el TC también declaró inaplicable el requisito de carta certificada, señalando que el pago se había efectuado antes del inicio de la cobranza y que la aplicación estricta era desproporcionada. El voto de minoría (Ministras Nancy Yáñez, María Pía Silva y Catalina Lagos) defendió la razonabilidad de la formalidad.

Es fundamental precisar que estas son sentencias de inaplicabilidad (artículo 93 N° 6 de la Constitución) con efecto inter partes, que no modifican el texto legal vigente ni tienen efecto erga omnes. El artículo 162 sigue exigiendo textualmente la carta certificada.

D. Síntesis: tabla comparativa

Escenario	¿Convalidación?	Efecto sobre remuneraciones
Pago de cotizaciones + carta certificada	Sí	Cesan en la fecha de envío o entrega de la carta
Solo pago de cotizaciones, sin carta	No	Continúan devengándose
Solo pago, sin carta, pero TC declara inaplicabilidad	Sí (caso específico)	Cesan en fecha de pago, solo en ese caso

La regla vigente es clara: el empleador que omite la carta certificada se expone a que las remuneraciones continúen devengándose indefinidamente, con el riesgo de acumulaciones millonarias. Las sentencias del TC constituyen una vía de escape excepcional, costosa y de resultado incierto, que no sustituye el cumplimiento íntegro de los requisitos legales.

III. Segunda pregunta: prueba posterior al juicio y cosa juzgada

A. El momento procesal para acreditar la convalidación es durante el juicio

El artículo 162 coloca sobre el empleador la carga de probar la convalidación del despido. Conforme a las reglas generales del procedimiento laboral, las excepciones perentorias —y la convalidación lo es— deben oponerse en la contestación de la demanda. Si el empleador no invoca ni acredita el pago de cotizaciones y el envío de la carta certificada durante el juicio, opera la preclusión procesal: la oportunidad para hacer valer esos hechos se extingue.

El profesor Claudio Palavecino Cáceres, en su influyente monografía “El Despido Nulo por Deuda Previsional: Un Esperpento Jurídico” (Ius et Praxis, Vol. 8, N° 2, 2002, pp. 557-573), analizó directamente este punto, sosteniendo que el pago de cotizaciones constituye, con respecto a la acción de nulidad, una excepción perentoria y que, como es sabido, en el procedimiento laboral todas las excepciones deben oponerse en la contestación de la demanda, de suerte que si el empleador no invoca la excepción de pago en dicha oportunidad procesal, no podría invocarla después, por haber precluido el derecho.

B. La cosa juzgada impide revisitar los hechos del juicio

Una vez que la sentencia adquiere el carácter de firme y ejecutoriada, los hechos establecidos —o no establecidos— quedan cubiertos por la cosa juzgada material. El TC confirmó este principio en Rol N° 15.911-24-INA (octubre 2025), donde la mayoría sostuvo que cuando existe una sentencia firme que aplicó la nulidad del despido, pretender revisar lo ya decidido excede incluso la competencia del Tribunal Constitucional. La limitación de excepciones en fase de ejecución fue considerada legítima por su fundamento en la celeridad y eficacia en el cobro de créditos laborales de naturaleza alimentaria.

El artículo 470 inciso 1° del Código del Trabajo refuerza esta barrera al restringir taxativamente las excepciones oponibles en la ejecución a: pago de la deuda, remisión, novación y transacción. La alegación de que el empleador pagó cotizaciones antes del juicio pero no lo probó oportunamente no encuadra en ninguna de estas categorías. La “excepción de pago” del artículo 470 se refiere al pago de la deuda impuesta por la sentencia, no a pruebas que debieron rendirse en la instancia declarativa.

C. Distinción crucial: convalidación previa no probada versus convalidación posterior

Es necesario distinguir dos escenarios radicalmente diferentes:

Escenario 1: Convalidación anterior al juicio, no probada en él

Si el empleador efectivamente convalidó (pagó cotizaciones y envió carta) antes del juicio pero no acreditó estos hechos durante la tramitación, la sentencia firme que condena al pago de remuneraciones sin límite temporal queda protegida por la cosa juzgada. El empleador no puede, en etapa de ejecución, introducir prueba sobre hechos que debió acreditar en la instancia. Esta es la hipótesis más desfavorable para el empleador y la que responde directamente a la pregunta formulada.

Escenario 2: Convalidación posterior a la sentencia

Si el empleador paga las cotizaciones y envía la carta certificada después de que la sentencia queda firme, se trata de un hecho nuevo que legítimamente puede y debe ser acreditado en la etapa de ejecución para fijar el término del período de devengo. Los tribunales han aceptado esta posibilidad. En el caso UTEM (reportado en octubre de 2025), el tribunal de cobranza requirió certificados de las instituciones previsionales y determinó que la convalidación había ocurrido el 23 de agosto de 2019. En el caso del Fisco (ejecución del RIT M-3565-2019), el tribunal aceptó la convalidación operada mediante la Resolución Exenta N° 1818 de 21 de junio de 2024.

D. La fórmula de condena “hasta la convalidación”

Un matiz relevante se presenta cuando la sentencia utiliza la fórmula abierta “desde la fecha del despido hasta la convalidación”, sin fijar una fecha de término específica. La Corte Suprema ha empleado recurrentemente esta fórmula (Roles N° 66.235-2021, 139.538-2022, 11.966/2024), que difiere la determinación exacta de la fecha de convalidación a la etapa de liquidación. En estos casos, la determinación del hito de convalidación durante la ejecución no modifica la sentencia sino que la implementa. Sin embargo, incluso bajo esta fórmula, si durante el juicio se debatió y resolvió la cuestión de si hubo o no convalidación —y el tribunal concluyó que no la hubo—, ese pronunciamiento queda cubierto por la cosa juzgada y no puede revisarse.

IV. La naturaleza jurídica de la sanción según la doctrina

La doctrina chilena ha debatido intensamente la naturaleza de esta institución. Palavecino Cáceres (2002) calificó la Ley Bustos como un triste ejemplo de que las buenas intenciones no garantizan buenas leyes y demostró que la nulidad creada no es propiamente tal en sentido técnico-jurídico: no produce la readmisión del trabajador sino solo efectos patrimoniales, y el “vicio” que la gatilla —la deuda previsional— es un hecho completamente ajeno e independiente del acto jurídico despido.

Irene Rojas Miño (Derecho del Trabajo. Derecho Individual del Trabajo, Thomson Reuters, 2015) analiza la nulidad del despido como instrumento de protección dentro del sistema chileno de terminación del contrato. Sergio Gamonal Contreras (Derecho Individual del Trabajo, DER Ediciones, 3ª ed., 2020) aborda la nulidad del despido en el marco general de protección ante el despido improcedente.

La Dirección del Trabajo, en su Dictamen N° 5372/314, de 25.10.1999, acuñó la noción de que la relación laboral se mantiene vigente para efectos remuneratorios solamente, configurando lo que la doctrina denomina una “relación laboral ficticia”: el trabajador no presta servicios, pero las obligaciones patrimoniales del empleador subsisten.

V. Jurisprudencia complementaria de la Corte Suprema

La Cuarta Sala de la Corte Suprema ha consolidado criterios relevantes mediante recursos de unificación de jurisprudencia:

CS Rol N° 6.604-2014 (30.12.2014): La sanción de nulidad del despido procede cuando es la sentencia la que declara la existencia de la relación laboral, aun cuando no existió contrato escriturado ni declaraciones previsionales previas.

CS Rol N° 15.323-2013 (07.08.2014) y Rol N° 14.870-2016 (21.07.2016): La sanción procede también en caso de despido indirecto (autodespido del trabajador por incumplimiento del empleador).

CS Rol N° 22.408-2019 (06.07.2020): La sanción se extiende a la empresa principal en régimen de subcontratación.

CS Rol N° 120.495-2022 (07.04.2024): La nulidad del despido produce la ineficacia del finiquito solo respecto de la acción y sanción del artículo 162, sin afectar otras prestaciones contenidas en el finiquito.

CS Rol N° 3680-2022 (15.02.2023): El empleador soporta la carga de la prueba respecto del pago de cotizaciones; la sentencia que declara la nulidad es declarativa, no constitutiva.

VI. El debate constitucional no resuelto

La ausencia de un límite temporal expreso a la sanción del artículo 162 ha generado la mayor controversia constitucional. El TC ha rechazado mayoritariamente los requerimientos de inaplicabilidad contra los incisos 5° a 7° (STC de 24.07.2025, 5 votos contra 3; STC 2023, calificando la sanción como apremio legítimo; STC 2022, caso Eléctrica Puntilla S.A.), pero los votos de minoría han ido ganando terreno. Los ministros Fernández, Mery y Peredo han sostenido reiteradamente que mantener vigente una deuda sin reconocer pagos efectuados resulta desproporcionado y contrario a la igualdad ante la ley.

La admisión a trámite de un nuevo requerimiento en agosto de 2024 impugnando los incisos 5° a 9° por vulneración del derecho de igualdad, proporcionalidad y propiedad sugiere que la presión reformista continúa creciendo, aunque por vía constitucional y no legislativa.

VII. Conclusiones

Sobre la carta certificada

El derecho vigente es inequívoco: la convalidación del despido exige el cumplimiento copulativo de dos requisitos —pago íntegro de cotizaciones y envío de carta certificada al trabajador con documentación de respaldo—. El pago aislado no detiene el devengo de remuneraciones. Las sentencias de inaplicabilidad del Tribunal Constitucional constituyen válvulas de escape excepcionales con efecto limitado al caso concreto. La recomendación práctica para el empleador es cumplir ambos requisitos de manera simultánea e inmediata.

Sobre la prueba posterior al juicio

La oportunidad procesal para acreditar la convalidación es durante el juicio, como excepción perentoria en la contestación de la demanda. Si el empleador no prueba el pago de cotizaciones durante la instancia, no puede invocar prueba posterior para limitar retroactivamente el período de remuneraciones, por efecto conjugado de la preclusión procesal, la cosa juzgada y las restricciones del artículo 470 del Código del Trabajo. La única excepción legítima es la convalidación posterior a la sentencia (hecho nuevo), que se ventila en la etapa de ejecución y limita el devengo solo hacia el futuro, no retroactivamente.

Sobre la evolución del sistema

La tensión entre la rigidez formal de los requisitos de convalidación y los resultados patrimoniales potencialmente desproporcionados que genera la sanción (acumulaciones de cientos de millones de pesos) seguirá produciendo litigación constitucional. Sin embargo, mientras no exista reforma legislativa, la estructura normativa del artículo 162 permanece intacta y sus requisitos copulativos conservan plena vigencia.

Fuentes

Normativa

Código del Trabajo, artículo 162, incisos 5° a 9°.

Ley N° 19.631 (D.O. 28.09.1999) — Ley Bustos.

Ley N° 20.194 (D.O. 07.07.2007) — Excepción de minimis.

Código del Trabajo, artículo 470 — Excepciones en ejecución laboral.

Doctrina administrativa

Dirección del Trabajo, ORD. N° 5372/314, de 25.10.1999.

Dirección del Trabajo, ORD. N° 3228/246, de 02.08.2000.

Dirección del Trabajo, ORD. N° 711/19, de 10.02.2017.

Dirección del Trabajo, ORD. N° 1538, de 30.04.2020.

Doctrina académica

Palavecino Cáceres, Claudio: “El Despido Nulo por Deuda Previsional: Un Esperpento Jurídico”, Ius et Praxis, Vol. 8, N° 2, 2002, pp. 557-573.

Rojas Miño, Irene: Derecho del Trabajo. Derecho Individual del Trabajo, Thomson Reuters, 2015.

Gamonal Contreras, Sergio: Derecho Individual del Trabajo, DER Ediciones, 3ª ed., 2020.

Jurisprudencia de la Corte Suprema

CS Rol N° 6.604-2014 (30.12.2014); CS Rol N° 15.323-2013 (07.08.2014); CS Rol N° 14.870-2016 (21.07.2016); CS Rol N° 22.408-2019 (06.07.2020); CS Rol N° 66.235-2021; CS Rol N° 139.538-2022; CS Rol N° 3680-2022 (15.02.2023); CS Rol N° 120.495-2022 (07.04.2024); CS Rol N° 11.966/2024.

Jurisprudencia del Tribunal Constitucional

TC Rol N° 16.175-25-INA (octubre 2025); TC Rol N° 15.911-24-INA (octubre 2025); STC 24.07.2025; STC diciembre 2024 (caso $800 millones); STC 2023; STC 2022 (caso Eléctrica Puntilla S.A.).