Jornada Híbrida: Reglas, opciones y requisitos legales del trabajo a distancia parcial en Chile
- Mario E. Aguila
- hace 20 horas
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La entrada en vigencia de la Ley N° 21.220 incorporó al Código del Trabajo una regulación especial para modernizar las formas de prestación de servicios, regulando expresamente el trabajo a distancia y el teletrabajo. Con esto, las empresas y los trabajadores han adoptado cada vez más modelos "híbridos", mezclando días en la oficina con días en la casa.
Sin embargo, implementar correctamente una jornada híbrida requiere cumplir con formalidades estrictas para no vulnerar los derechos laborales. A continuación, analizamos cómo se puede distribuir esta jornada, qué debe especificar el contrato sobre el lugar de trabajo y cuáles son las opciones con las que cuenta el trabajador frente a este régimen.
1. ¿Cómo se distribuye la jornada híbrida (presencial vs. a distancia)?
La legislación establece explícitamente que la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella¹.
En aquellos casos en que se pacte esta combinación (jornada híbrida), la ley otorga gran flexibilidad, ya que permite que se acuerden alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador². Para ejercer esta opción y organizar los turnos adecuadamente, el dependiente deberá comunicar la alternativa escogida a su empleador con, a lo menos, una semana de anticipación³.
2. Especificación del lugar de prestación de los servicios
Al redactar el contrato o el anexo de teletrabajo, un punto crítico es la delimitación geográfica. Las partes deberán determinar obligatoriamente el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser su domicilio u otro sitio determinado⁴.
No obstante, la ley brinda una opción de total libertad: si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, las partes podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones, lo cual debe quedar expresado en el documento⁵.
La normativa hace una prevención importante para evitar fraudes u ocultamiento de sucursales: no se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta sus servicios en lugares que han sido designados y habilitados por el propio empleador, aun cuando estos recintos se encuentren ubicados fuera de las dependencias centrales de la empresa⁶.
3. Requisitos esenciales que debe contener el contrato o anexo
Para que el pacto de jornada híbrida sea válido, el artículo 152 quáter K del Código del Trabajo exige que el contrato (o su anexo) contenga cláusulas específicas, adicionales a las generales exigidas para cualquier relación laboral⁷. Entre ellas destacan:
Detalle de la combinación: Indicación expresa de que se ha acordado la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia de forma parcial, detallando la fórmula de combinación entre el trabajo presencial y a distancia⁸.
Lugar y Duración: El lugar o lugares precisos de prestación de los servicios (o la libertad de elección), y el período de duración del acuerdo, especificando si es indefinido o por un tiempo determinado⁹.
Control y Desconexión: Se deben establecer los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador, y garantizar el tiempo de desconexión del trabajador (que asegura al menos 12 horas continuas sin requerimientos u órdenes por parte de la empresa)¹⁰.
A esto se suma la obligación administrativa del empleador de registrar dicho pacto de manera electrónica en la Dirección del Trabajo, dentro de los 15 días siguientes a su suscripción¹¹.
4. Opciones del trabajador: El derecho a la "Reversibilidad"
Una de las garantías más importantes para las partes involucradas en una jornada híbrida es el derecho a retornar a la presencialidad total. La ley define quién y cómo tiene esta opción dependiendo del momento en que se pactó la modalidad:
Pacto durante la relación laboral: Si la modalidad híbrida se acordó con posterioridad al inicio de la relación laboral (por ejemplo, el trabajador era 100% presencial y luego firmó un anexo híbrido), cualquiera de las partes podrá unilateralmente decidir volver a las condiciones originales, bastando dar un aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de 30 días¹².
Pacto desde el inicio: Por el contrario, si la relación laboral se inició desde el día uno conforme a las normas del trabajo a distancia y teletrabajo, no opera la decisión unilateral; será siempre necesario el mutuo acuerdo de ambas partes para adoptar una modalidad de trabajo presencial definitiva¹³.
En aguilaycia.cl, le asesoramos en la correcta redacción y registro de sus anexos de teletrabajo y jornadas híbridas. Auditamos los contratos de su personal para asegurar el cumplimiento de las cláusulas mínimas, el derecho a desconexión y el respeto por los límites legales, protegiendo a su empresa frente a eventuales fiscalizaciones y multas de la Dirección del Trabajo.
Notas y Referencias
Sobre la posibilidad de abarcar la modalidad a distancia de forma total o parcial, combinando tiempos presenciales en la empresa y fuera de ella, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter J; y Ord. N° 1389/007 de la Dirección del Trabajo.
Sobre la facultad de acordar alternativas de combinación de tiempos y el derecho del trabajador de optar por ellas, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter J.
Sobre la obligación del dependiente de comunicar la alternativa escogida con, a lo menos, una semana de anticipación, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter J.
Sobre la exigencia de determinar el lugar de prestación de servicios, ya sea el domicilio u otro sitio, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter H.
Sobre la opción del trabajador de elegir libremente dónde ejercer sus funciones si la naturaleza del servicio lo permite, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter H.
Sobre la regla que excluye de esta modalidad a los lugares designados y habilitados por el empleador fuera de la empresa, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter H.
Sobre la obligación de incorporar estipulaciones adicionales a las del artículo 10 en los contratos, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter K.
Sobre la obligación de especificar si el acuerdo es total o parcial y la fórmula de combinación, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter K N° 1.
Sobre la estipulación del lugar y el período de duración del acuerdo, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter K N° 2 y N° 3.
Sobre los mecanismos de control, el tiempo de desconexión y las obligaciones mínimas, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter K N° 4 y N° 6; y Ord. N° 1389/007 de la Dirección del Trabajo.
Sobre el deber patronal de registrar el pacto electrónicamente en la Dirección del Trabajo en un plazo de 15 días, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter O.
Sobre la reversibilidad unilateral del pacto cuando este se acuerda con posterioridad al inicio de la relación laboral, previo aviso de 30 días, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter I.
Sobre la exigencia de mutuo acuerdo para adoptar la modalidad presencial cuando la relación inició originariamente como trabajo a distancia, véase: Código del Trabajo, Artículo 152 quáter I.