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Cómo se desarrolla una audiencia de juicio laboral

Mario E. Aguila
26 jun
20 Min. de lectura

Después de esta infografía, desarrollo a fondo del tema.

Introducción: Comprendiendo el Corazón del Juicio Laboral

Bienvenida y Propósito

Este informe tiene un objetivo claro y directo: entregarle a usted, como trabajador, un mapa detallado y comprensible de la etapa más importante de su juicio: la audiencia de juicio. Este no es un documento escrito para abogados ni pretende serlo. Es una herramienta de trabajo para que usted, el principal interesado en el resultado, entienda qué va a ocurrir en esa sala, por qué ocurre de esa manera, y cuál es su rol en este proceso fundamental para la defensa de sus derechos. El conocimiento es poder, y comprender el funcionamiento del tribunal le permitirá afrontar esta etapa con mayor seguridad y confianza.

El Camino Hasta la Audiencia de Juicio

Para llegar a la audiencia de juicio, usted y su abogado ya han recorrido un camino. Todo comenzó con la presentación de una demanda.1 (estos números corresponden a las notas de pie de página, con la fuente respectiva).

Posteriormente, se celebró una primera audiencia, llamada Audiencia Preparatoria. En esa instancia, el juez intentó que las partes llegaran a un acuerdo o "conciliación". Como eso no fue posible en su caso, el proceso continuó. En esa misma audiencia preparatoria, se establecieron con claridad dos cosas esenciales: primero, cuáles son los hechos concretos sobre los que existe desacuerdo y que, por lo tanto, necesitan ser probados; y segundo, qué pruebas específicas (documentos, testigos, etc.) presentará cada parte para intentar demostrar su versión de esos hechos.1

La audiencia de juicio, entonces, no surge de la nada. Es la culminación lógica y necesaria de esa preparación. Es el momento de la verdad procesal, donde todo lo que se anunció en la etapa preparatoria se materializa y se presenta formalmente ante el juez.

La Finalidad Central: El Momento de la Verdad

La audiencia de juicio es, sin exagerar, el corazón de todo el proceso laboral. Su finalidad es una y muy específica: rendir, presentar y valorar toda la prueba que se ofreció previamente. Es en este acto donde los documentos dejan de ser solo papeles, donde los testimonios de las personas se escuchan directamente y donde todos los elementos de convicción se despliegan para que el juez pueda formarse una opinión fundada y decidir quién tiene la razón.

El sistema judicial laboral chileno, especialmente desde la gran reforma del año 2009, se diseñó para ser más rápido y transparente que los antiguos procesos escritos que podían durar años. Para lograrlo, se basa en tres principios fundamentales que usted verá en acción durante la audiencia:

Principio de Oralidad: La palabra hablada es el principal vehículo de comunicación. Las peticiones, los argumentos y, sobre todo, las declaraciones de testigos y partes se realizan verbalmente, de cara al juez.
Principio de Inmediación: El juez que va a dictar la sentencia debe estar presente durante toda la audiencia. No puede delegar esta función. Debe ver y escuchar por sí mismo a los testigos, a las partes y examinar directamente las pruebas. Esto le permite captar no solo lo que se dice, sino cómo se dice, la seguridad de un testigo o la duda en una respuesta.
Principio de Concentración: Se busca que la mayor cantidad de actos del juicio se realicen en una sola audiencia o en el menor número de sesiones posibles. Esto evita que el proceso se dilate innecesariamente y permite que el juez tenga un recuerdo fresco y completo de todo lo ocurrido al momento de tomar su decisión.

Comprender estos principios es clave para entender la lógica del sistema. La reforma procesal laboral no solo cambió los plazos, sino que transformó la naturaleza misma del juicio. Se abandonó el antiguo modelo de expedientes polvorientos y trámites burocráticos interminables, donde un juez lejano leía resúmenes escritos por otros funcionarios. El sistema actual está diseñado para ser un evento dinámico y humano. La audiencia de juicio no es un simple trámite administrativo de entrega de documentos; es, en esencia, una conversación estructurada y dirigida por el juez. En esta conversación, la credibilidad de su relato, la coherencia de sus testigos y la fuerza de sus documentos son percibidas de manera directa e inmediata por la persona que tiene el poder de decidir su caso. Esta característica es una ventaja fundamental, pues permite que la verdad humana que subyace al conflicto laboral —el abuso, el incumplimiento, la vulneración— se manifieste con una fuerza que el papel escrito rara vez puede transmitir.

Sección 1: Los Protagonistas de la Audiencia y Sus Roles

En la audiencia de juicio, usted no estará solo. Compartirá la sala con varias personas, cada una con un papel definido. Entender quién es quién y qué hace cada uno le ayudará a comprender la dinámica del proceso.

Usted, el Trabajador (Demandante)

Usted es la razón por la que todos están reunidos. Aunque su abogado es su voz técnica y legal ante el tribunal, su rol como demandante es insustituible. Él o ella lo representa gracias a un "mandato judicial", que le permite actuar en su nombre. Sin embargo, su presencia puede ser crucial, especialmente si la contraparte ha solicitado su "prueba confesional", es decir, su testimonio directo sobre los hechos.

Nadie conoce la historia de lo que ocurrió mejor que usted. Su función principal es colaborar estrechamente con su abogado antes de la audiencia para preparar su caso y, si le toca declarar, hacerlo con calma, claridad y, sobre todo, con total apego a la verdad. Usted no es un mero espectador; es el protagonista de su propia causa.

El Juez o la Jueza: El Director del Proceso

El juez laboral no es un espectador pasivo que simplemente escucha y toma notas. La ley chilena le asigna un rol activo y protagónico como rector del proceso. Esto significa que él o ella dirige la audiencia con autoridad, asegurando que se desarrolle de manera ordenada, rápida y justa.

Sus facultades son amplias:

Mantiene el orden: Decide quién habla y cuándo.
Dirige el debate: Puede hacer preguntas directamente a usted, al representante del empleador y a los testigos para aclarar puntos que considere confusos o insuficientes.8
Controla la prueba: Decide si una pregunta es pertinente o no. Puede rechazar preguntas que sean capciosas, impertinentes o que busquen confundir al testigo.8
Evita demoras: Tiene la obligación de impedir que el juicio se paralice o se retrase por tácticas dilatorias de alguna de las partes.

El objetivo del juez no es solo determinar la "verdad procesal" (lo que formalmente se logró probar), sino acercarse lo más posible a la "verdad material" (lo que realmente sucedió). Por ello, es el garante de que el procedimiento sea justo y racional para ambas partes.

Es fundamental que usted deseche la imagen de un juez como un árbitro perfectamente neutral y distante, como si estuviera en un partido de tenis entre dos jugadores iguales. El derecho del trabajo, en su esencia, reconoce que la relación entre un trabajador y un empleador es intrínsecamente asimétrica: el empleador generalmente posee más poder económico, más información y más recursos.13 El proceso judicial laboral está diseñado para equilibrar esta balanza.

Mecanismos como la defensa laboral gratuita para trabajadores que no pueden costearla 2 o la inversión de la carga de la prueba en los juicios por despido son ejemplos claros de este principio protector. El rol activo del juez como "rector del proceso" 6 y sus amplias facultades para interrogar y buscar la verdad 9 no son características de un mero observador, sino herramientas que le entrega la ley para intervenir y asegurarse de que la parte más débil de la relación laboral tenga una oportunidad real y efectiva de obtener justicia. Por lo tanto, el juez es un aliado de la verdad y del procedimiento justo. Comprender esto puede disminuir la natural aprensión que genera enfrentarse a un tribunal: el sistema está diseñado para escucharlo y protegerlo.

La Contraparte (El Empleador Demandado)

Su ex-empleador, en su calidad de demandado, acudirá a la audiencia representado por su propio abogado y, usualmente, por un gerente o apoderado de la empresa. Su objetivo será, lógicamente, defenderse de las acusaciones contenidas en su demanda. Para ello, presentará sus propias pruebas (documentos, testigos, etc.) con la intención de desacreditar sus afirmaciones o de probar su propia versión de los hechos.

Aquí existe un punto de vital importancia que usted debe conocer, sobre todo si su demanda es por despido injustificado, indebido o improcedente. En estos casos, la ley produce un cambio fundamental en las reglas del juego: la carga de la prueba se invierte. Esto significa que no es usted quien debe probar que su despido fue injusto; es el empleador quien tiene la obligación legal de probar que la causal de despido que escribió en su carta de aviso es verdadera y se justifica. Más importante aún, el empleador no puede llegar al juicio a inventar razones nuevas o diferentes para el despido; solo puede defenderse sobre la base de los hechos que invocó en esa carta. Este es uno de los derechos protectores más importantes que tiene como trabajador desvinculado.

Los Testigos y Peritos

Estas son personas que no son parte del conflicto, pero cuya participación es clave para esclarecer los hechos.

Testigos: Son personas que, por sus sentidos, conocen hechos relevantes para el caso. Pueden ser compañeros de trabajo, supervisores, clientes o proveedores que vieron o escucharon algo relacionado con su demanda. Su función no es dar opiniones, sino relatar de la manera más objetiva posible lo que presenciaron. El juez evaluará su testimonio basándose en su coherencia, su aparente veracidad y su conocimiento directo de los hechos.
Peritos: Son expertos en una ciencia, arte u oficio, cuya opinión técnica es necesaria para que el juez pueda entender un aspecto complejo del caso. Por ejemplo, un médico podría explicar el origen de una enfermedad profesional, un ingeniero en prevención de riesgos podría analizar las condiciones de seguridad de la empresa, o un contador podría determinar el cálculo correcto de horas extras adeudadas. El perito aporta un informe y puede ser llamado a la audiencia para explicarlo y responder preguntas.

Sección 2: El Desarrollo de la Audiencia de Juicio: Un Paso a Paso Detallado

La audiencia de juicio no es un acto caótico. Sigue una estructura y unas reglas muy precisas, contenidas principalmente en el Artículo 454 del Código del Trabajo. Conocer este "paso a paso" le permitirá seguir el desarrollo de la audiencia sin sentirse perdido.

A. Inicio de la Audiencia

La audiencia comienza con el juez tomando el control. Primero, verificará que todas las partes citadas (usted, su abogado, el demandado y su abogado) estén presentes en la sala o conectadas por videoconferencia. Luego, hará un breve recordatorio de cuál es el conflicto y, lo más importante, cuáles son los "hechos a probar" que se fijaron en la audiencia preparatoria. Esto centra el debate y evita que la discusión se desvíe hacia temas irrelevantes.

B. La Rendición de la Prueba (El Corazón de la Audiencia)

Esta es la fase más larga y decisiva. Consiste en presentar, una por una, todas las pruebas que fueron ofrecidas y admitidas.

Orden General: La regla por defecto es que primero presenta todas sus pruebas el demandante (usted) y, una vez que termina, es el turno del demandado (su empleador) de presentar las suyas.
Excepción Crucial (Juicios por Despido): Como ya se adelantó, en los juicios por despido la lógica se invierte. El empleador está obligado a presentar su prueba primero. Esto se debe a que, como se dijo, es él quien tiene el peso de demostrar que el despido fue justificado. Por lo tanto, debe ser el primero en intentar probar sus afirmaciones.
Orden de los Tipos de Prueba: Dentro del turno de cada parte, generalmente se sigue un orden específico para presentar los distintos tipos de prueba: primero la documental, luego la confesional, a continuación la testimonial y finalmente otros medios de prueba.8 Sin embargo, el juez tiene la facultad de alterar este orden si considera que hay una buena razón para hacerlo.

Es crucial entender que este orden no es arbitrario. El proceso está diseñado como la construcción de un relato coherente. En la audiencia preparatoria se definieron los "puntos de prueba", que son como los cimientos de esa construcción. Cada medio de prueba que se presenta en la audiencia de juicio es un ladrillo que su abogado coloca estratégicamente para construir un muro sólido sobre esos cimientos y probar un hecho específico. No se trata de lanzar acusaciones al aire, sino de ejecutar una estrategia legal que fue cuidadosamente planificada. La inversión de la carga probatoria en el despido es una regla estratégica que define todo el flujo de la audiencia, colocando al empleador en una posición defensiva desde el primer minuto. Comprender esta lógica le permitirá a usted ver el "porqué" de cada acción de su abogado y apreciar cómo cada testigo y cada documento contribuyen al objetivo final de convencer al juez.

C. Desglose de Cada Tipo de Prueba

Veamos en detalle cómo se presenta y para qué sirve cada tipo de prueba durante la audiencia.

1. Prueba Documental

¿Qué es? Son todos los soportes escritos o digitales que se ofrecieron en la audiencia preparatoria. Esto incluye una amplia gama de elementos: su contrato de trabajo, liquidaciones de sueldo, comprobantes de feriado, el finiquito (si lo firmó con reserva de derechos), correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, cartas de amonestación, informes de la Inspección del Trabajo, etc..
¿Cómo se usa? Los documentos ya están en poder del tribunal. Durante la audiencia, su abogado no los leerá de principio a fin, pues sería una pérdida de tiempo. Lo que hará es "incorporarlos" al juicio, destacando y leyendo en voz alta las partes específicas que son relevantes para probar sus afirmaciones. Por ejemplo, si usted demanda el no pago de un bono, su abogado leerá la cláusula de su contrato donde se establece ese bono y luego mostrará las liquidaciones de sueldo donde dicho bono no aparece.
Impugnación: Si la otra parte considera que un documento es falso, ha sido adulterado o emana de alguien que no tenía autoridad, puede "impugnarlo" oralmente. Esta impugnación debe hacerse en la audiencia preparatoria o, a más tardar, en la de juicio.8 El juez escuchará los argumentos y decidirá si el documento es válido como prueba.

2. Prueba Confesional (Absolución de Posiciones)

¿Qué es? Es el interrogatorio directo que el abogado de una parte le realiza a la parte contraria, quien debe responder bajo juramento. Es decir, el abogado de su empleador podría interrogarlo a usted, y su abogado interrogará al representante legal o gerente de la empresa.8
¿Cómo funciona? Las preguntas se formulan verbalmente, una a una. No se admiten pliegos de preguntas escritos de antemano. Las preguntas deben ser claras, directas, referirse a los hechos en disputa y no pueden contener la respuesta, cuando se pregunta a los testigos propios ("preguntas asertivas"). Por ejemplo, es incorrecto preguntar: "¿Verdad que usted acosaba al trabajador?". La forma correcta sería: "¿Qué tipo de instrucciones le daba usted al trabajador?". El juez tiene el deber de controlar la pertinencia y correcta formulación de las preguntas, rechazando las que no cumplan los requisitos.
Su Preparación: Esta es, potencialmente, la parte más tensa para quien declara. Es fundamental que la prepare con su abogado. Los consejos clave son: escuche atentamente la pregunta, tómese un segundo para pensar, responda con calma y de forma concisa, y, lo más importante, diga siempre la verdad. No intente "ganar" la discusión ni ser más astuto que el abogado. Su objetivo es exponer los hechos tal como ocurrieron.

3. Prueba Testimonial

¿Qué es? Es la declaración de los testigos que usted y su empleador presentaron. La ley establece un límite general de cuatro testigos por cada parte, aunque excepcionalmente el juez puede autorizar un número mayor si la complejidad del caso lo amerita.8
Juramento y Advertencia: Antes de que cada testigo comience a declarar, el juez le tomará juramento o promesa de decir la verdad. Acto seguido, le advertirá expresamente sobre las graves sanciones penales que existen por cometer el delito de falso testimonio en un juicio.8 Esto busca asegurar la seriedad y veracidad de las declaraciones.
Interrogatorio y Contrainterrogatorio: El procedimiento es el siguiente:
Primero, el abogado de la parte que presentó al testigo (su abogado, en el caso de sus testigos) le hará preguntas para que relate los hechos que conoce (interrogatorio directo, preguntas abiertas, no asertivas).
Luego, el abogado de la contraparte tendrá la oportunidad de hacerle preguntas al mismo testigo (contrainterrogatorio), usualmente para intentar encontrar contradicciones, poner en duda su credibilidad o minimizar el impacto de su declaración. Pueden ser preguntas cerradas, asertivas.
Tanto el juez como los abogados pueden hacer preguntas adicionales para aclarar las respuestas del testigo.

4. Otras Pruebas (Pericial, Grabaciones, etc.)

Peritajes: Si en su caso hay un informe pericial (por ejemplo, el informe de un médico sobre una lesión), el perito puede ser llamado a la audiencia para que explique oralmente sus conclusiones y responda las preguntas de los abogados y del juez. Si por alguna razón el informe no se ha entregado antes de la audiencia, el juez puede tomar medidas para que se presente a la brevedad, o incluso suspender y fijar una nueva audiencia solo para recibir esa prueba.8
Grabaciones de audio o video: Si se ofreció y admitió como prueba una grabación, esta se reproducirá en la audiencia para que todos la escuchen o vean. Es fundamental que esta prueba haya sido obtenida legalmente, sin vulnerar derechos fundamentales como la privacidad. Últimamente los tribunales han empezado a aceptar grabaciones, si una de las partes ha participado en ellas, aunque no lo hubiese sabido la contraparte.
Pruebas no reguladas: La tecnología avanza más rápido que las leyes. Si se presenta una prueba que no está explícitamente regulada en el Código (por ejemplo, información de un GPS, datos de una aplicación, etc.), el juez determinará la forma más adecuada de incorporarla al juicio, asimilándola a los medios de prueba ya existentes.8

D. Observaciones a la Prueba y Conclusiones (Alegatos Finales)

Una vez que ambas partes han presentado todas sus pruebas, el juicio entra en su fase final. El juez le dará la palabra, primero al abogado del demandante (el suyo) y luego al del demandado, para que formulen oralmente sus "observaciones a la prueba" o "alegatos de clausura".

Este no es un momento para presentar nuevas pruebas. Es la oportunidad que tiene su abogado para "cerrar el caso": resumirá los puntos más importantes de su demanda, destacará cómo las pruebas presentadas (sus documentos, sus testigos, su propia declaración) lograron acreditar su versión de los hechos, y cómo las pruebas de la contraparte fueron débiles o contradictorias. Finalmente, le argumentará al juez por qué, con todo lo visto y escuchado, debe acoger su demanda y condenar al empleador. Es el último esfuerzo persuasivo para convencer al juez antes de que este se retire a tomar una decisión.

Sección 3: Incidencias y Situaciones Especiales: ¿Qué Pasa Si...?

Un juicio es un evento dinámico y, a veces, pueden ocurrir imprevistos. Es importante que usted conozca las situaciones más comunes para que no se sorprenda ni se alarme si alguna de ellas ocurre en su audiencia. La ley tiene respuestas para casi todo.

Un temor muy común entre los trabajadores es que el empleador, al tener más recursos, pueda usar tácticas para "entrampar" o alargar el juicio indefinidamente, esperando que el trabajador se canse o se quede sin dinero.18 Sin embargo, el sistema procesal laboral chileno fue diseñado precisamente con "anticuerpos" para combatir estas prácticas. El juez tiene el deber explícito de evitar demoras innecesarias 10, y la ley califica la dilación injustificada como un acto de mala fe que puede ser sancionado.11 La figura de la "rebeldía" es una sanción procesal directa y potente contra la inacción del demandado. No presentarse no detiene el juicio; al contrario, lo acelera en favor del demandante. Incluso la suspensión de la audiencia, que podría parecer una táctica dilatoria, está fuertemente regulada y es excepcional, no la regla.8 Requiere de causas graves o de un acuerdo entre las partes con un fin constructivo, como cerrar una negociación. Por lo tanto, puede tener la tranquilidad de que el proceso está diseñado para avanzar hacia una resolución, no para quedar estancado en el tiempo.

A. Inasistencia (No Comparecencia)

¿Qué pasa si el empleador (demandado) no asiste? Esta es una de las mejores situaciones que le pueden ocurrir. Si el empleador fue legalmente notificado de la demanda y de la fecha de la audiencia, y, aun así, no se presenta ni él ni su abogado, el juicio se realiza "en rebeldía".7 En este escenario, el artículo 453 N°1 del Código del Trabajo le da al juez una facultad muy poderosa:podrá estimar como tácitamente admitidos los hechos señalados en su demanda.21 En la práctica, esto significa que el juez puede dar por cierto todo lo que usted afirmó y dictar sentencia inmediatamente en la audiencia preparatoria o, si se llega a la de juicio, continuarla solo con su prueba. La ausencia injustificada del empleador se interpreta como una falta total de interés en defenderse y un reconocimiento implícito de sus afirmaciones.
¿Qué pasa si usted (demandante) no puede asistir?La situación es diferente para usted.
Si tiene abogado con mandato: Si usted le otorgó un mandato judicial a su abogado (lo cual es la práctica habitual y obligatoria 3), él puede representarlo plenamente en la audiencia. El juicio no se detiene ni se ve perjudicado por su ausencia física.7 Su abogado puede presentar los documentos, interrogar a los testigos y hacer los alegatos en su nombre.
Si fue citado a confesar: El único problema real surge si la contraparte solicitó su "prueba confesional" (absolución de posiciones) y el tribunal lo citó personalmente a declarar. Si usted no asiste a esa citación sin una causa muy justificada (como una enfermedad grave, que debe acreditarse), el juez puede aplicar una sanción: presumir como ciertos los hechos que el empleador afirma en su contestación de la demanda.8 Por eso es absolutamente crucial que, si tiene un impedimento grave para asistir, se lo comunique a su abogado con la mayor antelación posible para que él pueda informar al tribunal y buscar una solución.
¿Qué pasa si un testigo clave no llega? Si un testigo esencial para su caso no puede asistir (por ejemplo, por una emergencia médica), su abogado debe informárselo inmediatamente al juez, explicando por qué su testimonio es fundamental. Si la justificación es válida, el juez tiene la facultad de suspender la audiencia y fijar una nueva fecha para continuarla, asegurando así que esa prueba tan importante pueda ser rendida.11

B. Suspensión de la Audiencia

La regla general del proceso laboral es la continuidad, es decir, que la audiencia, una vez iniciada, no se detenga hasta su término.5 Sin embargo, existen excepciones justificadas por las cuales el juez puede acordar una suspensión:

Por acuerdo de las partes: Si los abogados de ambas partes le informan al juez que están muy cerca de llegar a un acuerdo y solo necesitan un poco más de tiempo para finalizar los detalles, pueden solicitar de común acuerdo la suspensión. Generalmente, los jueces acceden a esto, ya que un acuerdo es siempre preferible a una sentencia impuesta.19
Por falta de una prueba esencial: Como se mencionó, si un informe pericial crucial no ha llegado a tiempo o un testigo indispensable no pudo asistir por una causa de fuerza mayor, el juez puede suspender la audiencia para asegurar que esa prueba pueda ser incorporada al juicio.8

La decisión final siempre recae en el juez, quien debe ponderar la necesidad de la suspensión contra el riesgo de que sea solo una táctica para alargar el juicio (dilación), lo cual está prohibido.11

C. Conflictos sobre la Prueba

Durante los interrogatorios, pueden surgir tensiones. La ley prevé cómo manejarlas:

Preguntas Indebidas: Si el abogado le hace a usted o a uno de sus testigos una pregunta que es capciosa (que induce a error), agresiva, impertinente (no tiene que ver con los hechos del juicio) o asertiva (hecha a un testigo propio, afirma un hecho en la propia pregunta), su abogado puede y debe interrumpir diciendo "Objeción". En ese momento, el interrogatorio se detiene, su abogado explica brevemente al juez por qué la pregunta es incorrecta, y el juez decide si la pregunta se permite o no.8 Este mecanismo lo protege de interrogatorios abusivos.
Prueba Ilícita: Si durante el juicio se descubre que una prueba fue obtenida violando derechos fundamentales (por ejemplo, un correo electrónico personal hackeado), su abogado puede solicitar que esa prueba sea excluida y no se considere en la sentencia.17

D. Audiencias Telemáticas (por Videoconferencia)

A raíz de la pandemia, se ha vuelto muy común que las audiencias laborales se realicen de manera remota, a través de plataformas de videoconferencia como Zoom. La ley fue modificada para permitir explícitamente esta modalidad.23 Las reglas del juicio son exactamente las mismas que en una audiencia presencial. Si su audiencia es telemática, es fundamental que usted se prepare técnicamente: asegúrese de tener una conexión a internet estable, use audífonos para escuchar y ser escuchado con claridad, y conéctese desde un lugar tranquilo, bien iluminado y privado, donde no haya interrupciones.

Sección 4: Recomendaciones Prácticas para Afrontar el Juicio con Seguridad

El resultado de un juicio no depende solo de tener la razón, sino también de saber cómo actuar durante el proceso. Aquí tiene algunas recomendaciones prácticas para afrontar la audiencia con la mejor preparación posible.

1. La Preparación es el 90% del Éxito

Reúnase con su abogado: Antes de la audiencia, es indispensable que tenga una o varias reuniones con su abogado. Repasen juntos, punto por punto, los hechos de la demanda. Él le explicará la estrategia, qué se busca probar con cada testigo y cada documento, y lo preparará para las posibles preguntas que le pueda hacer el abogado de la empresa.2 No llegue a la audiencia sin esta preparación.
Ordene sus recuerdos y documentos: Ayude a su abogado y a usted mismo ordenando cronológicamente los eventos. Haga una línea de tiempo si es necesario. Reúna todos los documentos, correos o mensajes que tenga, aunque le parezcan poco importantes. A veces, un pequeño detalle puede ser la clave.

2. Su Conducta en el Tribunal

Respeto y Formalidad: La sala de audiencias es un lugar formal. Diríjase siempre al juez o jueza como "Su Señoría" o "Magistrado".15 Muestre una actitud respetuosa hacia todos los presentes, incluyendo a la contraparte y su abogado. Evite las discusiones o los comentarios fuera de lugar.
Calma y Claridad al Declarar: Si le toca testificar, hable de forma clara y con un volumen de voz adecuado. No se apresure a responder. Tómese un momento para entender bien la pregunta. Si no la entendió, tiene todo el derecho a pedir que se la repitan o la aclaren.
Escuche a su Abogado: Él es su guía y su protector en la audiencia. Preste atención a sus indicaciones. Si él se pone de pie para objetar una pregunta que le están haciendo, calle inmediatamente y no responda. Espere a que el juez resuelva la objeción.

3. La Verdad es su Mejor Herramienta

Declare siempre la verdad: Puede ser tentador exagerar un hecho para que suene más convincente o negar algo por vergüenza, pero es el peor error que puede cometer. El sistema judicial está diseñado para detectar contradicciones. Si usted se contradice con lo que dijo antes, con lo que dice un testigo suyo o con lo que muestra un documento, su credibilidad se destruirá por completo. El juez, antes de que usted declare, le advertirá sobre las penas del perjurio.8
"No sé" o "No recuerdo" son respuestas válidas: Si no sabe la respuesta a una pregunta o sinceramente no recuerda el detalle, dígalo con naturalidad. Es mucho más creíble y honesto decir "No lo recuerdo con exactitud" que inventar una respuesta que luego puede ser desmentida.

Es importante que entienda que el sistema judicial laboral valora la coherencia y la credibilidad por encima de cualquier dramatismo. Las audiencias de la vida real no son como las de las películas. No se ganan con una explosión emocional de último minuto. El sistema de valoración de la prueba en Chile se llama "sana crítica" 24, lo que significa que el juez usa las reglas de la lógica, su experiencia de vida y los conocimientos científicos para decidir qué relato es más creíble. Un testimonio tranquilo, coherente y que se apoya en pruebas documentales y en otros testimonios consistentes es infinitamente más poderoso que un relato muy emotivo pero lleno de contradicciones.6 El juez está entrenado para advertir las exageraciones. Por eso, la mejor estrategia no es intentar ser un actor, sino prepararse para ser un relator claro, ordenado y, sobre todo, veraz de su propia historia. La fuerza de su caso reside en su verdad.

4. Después de la Audiencia: La Sentencia

Citación para Oír Sentencia: Al finalizar la audiencia, el juez no le dirá en el momento si ganó o perdió. El acto terminará con el juez diciendo que "cita a las partes para oír sentencia".
Plazo para el Fallo: A partir de ese momento, el juez tiene un plazo legal para estudiar todo lo ocurrido, valorar las pruebas y redactar su fallo por escrito. Generalmente, este plazo es de 15 días hábiles, aunque puede variar.3 La sentencia le será notificada a su abogado de forma electrónica.
Posibilidad de Recurrir: Una vez que reciban la sentencia, su abogado la analizará. Si el resultado no fue favorable, o si fue parcialmente favorable pero no del todo justo, su abogado estudiará la posibilidad de presentar un recurso de nulidad ante la Corte de Apelaciones. Este recurso no es una segunda oportunidad para presentar pruebas, sino una instancia para argumentar que en el juicio o en la sentencia hubo errores graves de derecho que deben ser corregidos.2