El nuevo artículo 22 del Código del Trabajo limita su aplicación a determinados cargos

I. Introducción

La Ley N° 21.561, más conocida como la "Ley de las 40 Horas", fue promulgada en abril de 2023 y representó uno de los cambios más significativos en materia laboral de las últimas décadas en Chile.¹ Su objetivo central fue reducir gradualmente la jornada ordinaria de trabajo, desde 45 hasta 40 horas semanales, en un proceso que se extiende hasta el año 2028.² Sin embargo, uno de los aspectos que ha generado mayor debate y que muchos empleadores y trabajadores aún desconocen es la profunda modificación que esta ley introdujo al inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, norma que regula los casos en que ciertos trabajadores pueden quedar excluidos del límite de jornada.³

Antes de la reforma, el antiguo artículo 22 establecía una lista relativamente amplia de categorías de trabajadores que podían ser excluidos del control horario.⁴ Con la nueva redacción, ese listado se acortó de manera significativa y se incorporaron criterios mucho más estrictos de interpretación. El presente artículo busca explicar, en términos sencillos, quiénes pueden quedar excluidos de la jornada laboral bajo el nuevo texto legal, cuáles son los requisitos que la Dirección del Trabajo ha precisado y qué ocurre cuando existe un conflicto entre lo que dice el contrato y lo que sucede en la realidad.

II. El artículo 22 antes y después de la Ley N° 21.561

El texto original del artículo 22 excluía de la jornada laboral, entre otros, a los trabajadores que prestaban servicios a distintos empleadores, a quienes trabajaban en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos, y a los agentes comisionistas, vendedores viajantes, cobradores y similares que no ejercieran sus funciones en el local del establecimiento.⁵ Todas estas hipótesis se fundaban, en buena medida, en la dificultad práctica de controlar el horario de personas que no trabajaban dentro de las instalaciones del empleador.

La Ley N° 21.561 eliminó estas categorías.⁶ A partir del 26 de abril de 2024, fecha de entrada en vigor de las modificaciones al artículo 22, ya no basta con que un trabajador preste servicios fuera de la empresa para quedar excluido del límite de jornada. La razón es sencilla: la propia ley reconoció que hoy existen medios tecnológicos —aplicaciones de geolocalización, plataformas digitales de reporte, correo electrónico, videoconferencia— que permiten controlar la asistencia y el tiempo de trabajo de cualquier persona, sin importar dónde se encuentre físicamente.⁷

Así, el nuevo inciso segundo del artículo 22 quedó con la siguiente redacción: "Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas".⁸ El artículo agrega que, en caso de controversia, cualquiera de las partes puede solicitar al Inspector del Trabajo que se pronuncie sobre si una determinada labor queda comprendida en alguna de estas situaciones.⁹

III. ¿Quiénes pueden quedar excluidos de la jornada?

Conforme al nuevo texto legal y a la interpretación de la Dirección del Trabajo, la exclusión de la jornada ordinaria solo procede respecto de dos grandes categorías de trabajadores.

1. Cargos de confianza o alta responsabilidad

La primera categoría comprende a quienes desempeñan, de manera habitual, cargos de confianza o de alta responsabilidad dentro de la empresa y que, por esa razón, normalmente representan al empleador frente a terceros.¹⁰ Son los casos más evidentes: gerentes generales, gerentes de área, administradores y apoderados con facultades para obligar jurídicamente a la empresa.

La Dirección del Trabajo ha precisado que el cargo no se define solamente por el nombre que aparece en el contrato, sino por las funciones que el trabajador ejerce efectivamente en la práctica.¹¹ Si una empresa denomina a un empleado "gerente" en el papel, pero en los hechos ese trabajador cumple turnos fijos, marca asistencia y reporta permanentemente a un superior jerárquico, la exclusión no es procedente. El principio que rige aquí es el de la primacía de la realidad, que ordena atender a los hechos concretos por sobre las formalidades contractuales.¹²

2. Trabajadores sin fiscalización superior inmediata

La segunda categoría —y la que genera más conflictos prácticos— es la de los trabajadores que prestan servicios sin fiscalización superior inmediata, en razón de la naturaleza de las labores que desempeñan.¹³ Esta hipótesis no alude a un cargo específico, sino a una forma particular de desenvolverse en el trabajo: con autonomía real en la organización del tiempo, sin un superior que controle de cerca el cumplimiento de un horario determinado.

Para determinar cuándo existe o no fiscalización superior inmediata, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N° 84/04 de fecha 6 de febrero de 2024, en el que precisó que deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:¹⁴

• a) Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada: debe existir una supervisión o control efectivo de los servicios prestados por el trabajador, más allá del simple control de asistencia.

• b) Ejercicio de esa supervisión por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa, o bien a través de medios automatizados sin intervención humana.

• c) Ejercicio de la supervisión de forma contigua o cercana al trabajador, lo que debe entenderse no en un sentido puramente físico, sino funcional: incluye la posibilidad de supervisar y controlar por medios tecnológicos.

Si estos tres requisitos concurren simultáneamente, existe fiscalización superior inmediata y, por tanto, el trabajador no puede ser excluido de la jornada ordinaria, aunque realice sus labores fuera de la oficina o en otra región del país.¹⁵ La norma es muy clara en este punto: la ubicación geográfica ya no justifica la exclusión por sí sola.

IV. Categorías que la ley eliminó

Para comprender mejor el alcance de la reforma, conviene precisar las categorías que el legislador decidió suprimir del catálogo de exclusiones.¹⁶ A partir de la entrada en vigor de las modificaciones, ya no pueden ser excluidos de la jornada:

• Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.

• Los contratados para prestar servicios en su propio domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos.

• Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

La eliminación de estas categorías responde a la lógica ya mencionada: la tecnología permite controlar el tiempo de trabajo de cualquier persona, por lo que la simple prestación de servicios en un lugar distinto a las dependencias del empleador no puede ser argumento para privar al trabajador de las garantías de la jornada ordinaria.¹⁷

V. El principio de la primacía de la realidad como eje interpretativo

Uno de los aspectos más relevantes del nuevo régimen es que la Dirección del Trabajo reiteró expresamente que las causales de exclusión, por su naturaleza excepcional, deben ser interpretadas en forma restrictiva y de acuerdo con el principio de la primacía de la realidad.¹⁸ Esto significa que, ante cualquier duda, debe primar lo que ocurre en los hechos por sobre lo que establece el contrato escrito.

El principio de la primacía de la realidad es uno de los pilares del derecho del trabajo y ha sido consagrado por nuestra doctrina y jurisprudencia de manera uniforme.¹⁹ Su aplicación en este contexto es particularmente relevante porque, en la práctica, muchas empresas incorporaban la cláusula de exclusión del artículo 22 en los contratos de manera rutinaria, sin verificar si las condiciones reales del empleo lo justificaban.

El Dictamen N° 84/04 fue explícito al respecto: cuando se solicite la opinión de los Inspectores del Trabajo acerca de la procedencia de la exclusión, las partes no podrán limitarse a presentar el contrato firmado como prueba suficiente.²⁰ Deberán aportar antecedentes concretos que demuestren cómo se desarrolla efectivamente la prestación de servicios: correos electrónicos, mensajes, reportes de trabajo, declaraciones de testigos, entre otros.

VI. Otras categorías especiales del artículo 22

Junto a las dos hipótesis generales ya analizadas, el artículo 22 contempla en sus incisos tercero y cuarto dos categorías especiales adicionales, que no fueron eliminadas por la reforma:

• Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras, quienes quedan excluidos de la limitación de jornada por las particularidades propias de esta actividad.

• Los deportistas profesionales y los trabajadores que desempeñan actividades conexas al deporte. En este caso, la jornada debe ser organizada por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional, atendiendo a la naturaleza de la actividad y a límites compatibles con la salud de los deportistas.

Estas dos categorías tienen un fundamento distinto al de las anteriores: la naturaleza tan particular de las labores hace que la aplicación de una jornada fija sea objetivamente impracticable.²¹ Por eso, el legislador optó por mantenerlas fuera del régimen general, con sus propias reglas de organización del tiempo de trabajo.

VII. ¿Qué ocurre si hay un conflicto sobre la aplicación del artículo 22?

La propia norma establece un mecanismo de resolución de conflictos para los casos en que trabajador y empleador no estén de acuerdo sobre si procede o no la exclusión de jornada.²² Cualquiera de las dos partes puede solicitar al Inspector del Trabajo que se pronuncie sobre la situación concreta.

La resolución del Inspector del Trabajo es apelable ante el juez laboral competente dentro del plazo de cinco días desde su notificación.²³ El juez resuelve en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a ambas partes. Esta intervención judicial rápida busca dar certeza a las relaciones laborales sin necesidad de recurrir a un juicio ordinario, que puede ser costoso y prolongado.

Es importante señalar que si un trabajador fue incluido en el régimen de exclusión del artículo 22 sin que se cumplieran los requisitos legales, tiene derecho a demandar el pago de las horas extraordinarias trabajadas durante el período no prescrito.²⁴ En materia laboral, la acción para cobrar remuneraciones y horas extras prescribe en el plazo de dos años contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles, conforme al artículo 510 del Código del Trabajo.²⁵

VIII. La reducción gradual de la jornada y su impacto

La Ley N° 21.561 estableció un calendario preciso de reducción de la jornada ordinaria: desde el 26 de abril de 2024 la jornada máxima es de 44 horas semanales; desde el 26 de abril de 2026 será de 42 horas semanales; y desde el 26 de abril de 2028 llegará definitivamente a las 40 horas semanales.²⁶

Para los trabajadores que sí quedan sujetos a la jornada ordinaria, esta reducción gradual es plenamente aplicable y el empleador no puede descontarles remuneración por la disminución de horas.²⁷ Para quienes están legítimamente excluidos bajo el artículo 22, la reducción no tiene un efecto directo en el control horario, pero la exclusión sigue sujeta a los estrictos requisitos ya descritos.

IX. Recomendaciones prácticas

A la luz de todos los cambios analizados, tanto empleadores como trabajadores deben adoptar medidas concretas para evitar conflictos legales.

Para los empleadores:

• Revisar los contratos de trabajo vigentes y verificar si la cláusula de exclusión del artículo 22 está justificada en las funciones reales del trabajador.

• No incorporar de manera rutinaria la exclusión de jornada como cláusula estándar, pues puede acarrear multas de la Inspección del Trabajo y demandas por horas extraordinarias.

• Implementar sistemas de control de asistencia para todos los trabajadores sujetos a jornada ordinaria, incluyendo a quienes prestan servicios fuera de las dependencias de la empresa.

• Consultar con un abogado laboral antes de decidir si un cargo cumple los requisitos para quedar excluido de la jornada.

Para los trabajadores:

• Verificar si la cláusula de exclusión del artículo 22 incluida en el contrato tiene sustento en la realidad de las funciones.

• Si existe control de asistencia, turnos fijos o reporte permanente a un superior, la exclusión probablemente no procede y es posible reclamar el pago de horas extraordinarias.

• En caso de duda, acudir a la Inspección del Trabajo para que un Inspector evalúe la situación concreta.

• Guardar evidencia de la jornada efectivamente trabajada: correos, mensajes, registros digitales. Esta documentación es clave en un eventual juicio laboral.

X. Conclusiones

El nuevo artículo 22 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N° 21.561, representa un cambio fundamental en la forma de entender la exclusión de la jornada laboral en Chile.²⁸ Al reducir las hipótesis que habilitan la exclusión y exigir que estas se interpreten de manera restrictiva y conforme a la realidad, el legislador buscó frenar el uso abusivo de esta figura, que históricamente permitía a muchos empleadores liberarse del control horario de sus trabajadores sin una justificación real.

La clave del nuevo régimen es que el cargo que figura en el contrato ya no es suficiente: lo que importa es cómo se desarrollan efectivamente las funciones en el día a día.²⁹ Si hay supervisión, control de horario o reporte permanente, la exclusión no procede, aunque el trabajador se denomine "gerente" en el papel.

En definitiva, la norma obliga a una revisión seria de las prácticas laborales de muchas empresas y abre la puerta para que miles de trabajadores que antes quedaban fuera del límite de jornada puedan exigir el respeto de sus derechos, incluyendo el pago de las horas extraordinarias que correspondan.³⁰ El derecho laboral, como siempre, protege a quien trabaja: ese es el principio que inspira estas reformas y que debe guiar su interpretación.

Notas

¹ Ley N° 21.561 que modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, publicada en el Diario Oficial el 26 de abril de 2023.

² La reducción es gradual: 44 horas (desde el 26 de abril de 2024), 42 horas (desde el 26 de abril de 2026) y 40 horas (desde el 26 de abril de 2028). Véase artículo 1° de la Ley N° 21.561.

³ El artículo 22 del Código del Trabajo, en su inciso segundo, regula la exclusión de la jornada ordinaria. La modificación entró en vigor el 26 de abril de 2024. Dirección del Trabajo, Dictamen N° 81/02 de 1 de febrero de 2024.

⁴ Brokering.cl, "Código del Trabajo. El nuevo artículo 22 y la limitación de la jornada laboral", disponible en www.brokering.cl/codigo-del-trabajo-articulo-22/ (última modificación: 2 de abril de 2025).

⁵ Texto original del artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, previo a la modificación introducida por la Ley N° 21.561.

⁶ Dirección del Trabajo, Dictamen N° 81/02 de 1 de febrero de 2024, que indica las normas de la Ley N° 21.561 que entraron en vigor el 26 de abril de 2024.

⁷ Garrigues, "Chile: La Dirección del Trabajo aclara algunos aspectos clave sobre la Ley de 40 horas", febrero de 2024, disponible en www.garrigues.com.

⁸ Artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, texto vigente conforme a la Ley N° 21.561. Reproducción disponible en SUSESO, www.suseso.cl/612/w3-propertyvalue-69314.html.

⁹ Dirección del Trabajo, Portal de Consultas, "¿Qué trabajadores se encuentran excluidos de jornada de acuerdo al inciso segundo del Art. 22 del Código del Trabajo?", disponible en www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60063.html (última modificación: 11 de septiembre de 2024).

¹⁰ Dirección del Trabajo, Portal de Consultas, op. cit. En el mismo sentido, Abogaley.cl, "¿Cuál es el artículo 22 del Código del Trabajo en Chile?", disponible en www.abogaley.cl/blog/articulo-22-codigo-del-trabajo-chile/ (publicado el 22 de enero de 2026).

¹¹ Abogaley.cl, op. cit. La evaluación de las funciones reales del cargo es el criterio rector según la doctrina de la Dirección del Trabajo.

¹² El principio de la primacía de la realidad ha sido reconocido en numerosos pronunciamientos de la Dirección del Trabajo y aplicado de manera reiterada por nuestros tribunales laborales. Véase también: Bastidas Rubio, Carlos Gustavo, "La exclusión de la limitación de la jornada ordinaria de trabajo en la Ley N° 21.561: el caso del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo", Universidad de Chile, 2024, disponible en repositorio.uchile.cl/handle/2250/202024.

¹³ SCM Latam, "Ley 40 horas y el artículo 22: conoce sus cambios y efectos", disponible en scmlatam.com/blog/ley-40-horas-y-el-articulo-22/ (publicado el 18 de junio de 2025).

¹⁴ Dirección del Trabajo, Ord. N° 84/04 de 6 de febrero de 2024, disponible en www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-125573.html. Véase también el análisis en Lizama Abogados, "Ord. 84/4 del 06 de febrero de 2024", disponible en www.lizamabogados.cl.

¹⁵ Brokering.cl, op. cit. La cercanía funcional incluye la supervisión por medios tecnológicos, según el Dictamen N° 84/04, op. cit.

¹⁶ Brokering.cl, op. cit. Estas categorías fueron expresamente suprimidas del inciso segundo del artículo 22 por la Ley N° 21.561.

¹⁷ Dictamen N° 84/04, op. cit. La sola circunstancia de prestar servicios fuera del local o establecimiento no constituye obstáculo para controlar la asistencia.

¹⁸ Dirección del Trabajo, Ord. N° 83/04, citado en Antue.cl, "Informe Laboral V&T N° 311", disponible en antue.cl/images/descargas/informe_laboral_311.pdf.

¹⁹ El principio de la primacía de la realidad es reconocido como uno de los principios fundamentales del derecho del trabajo en la doctrina nacional. Véase Gamonal Contreras, Sergio, "Fundamentos de derecho laboral", LegalPublishing, 5ª edición.

²⁰ Dirección del Trabajo, Ord. N° 84/04, op. cit.

²¹ Dirección del Trabajo, Portal de Consultas, op. cit. Las naves pesqueras y el deporte profesional se encuentran regulados en los incisos tercero y cuarto del artículo 22 del Código del Trabajo.

²² Artículo 22 inciso segundo del Código del Trabajo, en su parte final, que regula el mecanismo de intervención del Inspector del Trabajo.

²³ Defontana, "Las implicaciones del artículo 22 Código del Trabajo", disponible en www.defontana.com/blog/cl/las-implicaciones-del-articulo-22-codigo-del-trabajo (publicado el 12 de mayo de 2025).

²⁴ Abogaley.cl, op. cit. El cobro de horas extras es procedente cuando se demuestra que la exclusión del artículo 22 fue aplicada sin cumplir los requisitos legales.

²⁵ Artículo 510 del Código del Trabajo. El plazo de prescripción de las acciones provenientes de actos o contratos de trabajo es de dos años contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.

²⁶ Meganoticias, "Ley de 40 horas: El cambio que trabaja el Gobierno respecto al artículo 22", publicado el 22 de marzo de 2026, disponible en www.meganoticias.cl/nacional/517741-ley-40-horas-modificacion-horario-colacion-banda-horaria-articulo-22-23-03-2026.html.

²⁷ Dirección del Trabajo, Dictamen N° 81/02, op. cit.

²⁸ Bastidas Rubio, Carlos Gustavo, op. cit.

²⁹ Abogaley.cl, op. cit.

³⁰ Talana, "Artículo 22 del Código del Trabajo: todo lo que debes saber", disponible en web.talana.com/blog/articulo-22-codigo-del-trabajo-chile (publicado el 25 de febrero de 2026).