Despido por "Conducta Inmoral": Los límites entre la vida privada del trabajador y el prestigio de la empresa

En el catálogo de sanciones que contempla el ordenamiento jurídico laboral chileno, existe una causal de despido que genera constantes debates tanto en la doctrina como en los tribunales de justicia debido a su ambigüedad: la "conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña" (artículo 160 N° 1 letra e, del Código del Trabajo).

A diferencia de otras causales más objetivas, como las inasistencias o el abandono de trabajo, la calificación de un acto como "inmoral" depende de valoraciones sociales, éticas y culturales. Esto genera una delgada línea entre el legítimo ejercicio del poder disciplinario del empleador y la intromisión indebida en la vida privada del trabajador.

A continuación, analizamos cómo la doctrina y la jurisprudencia han interpretado esta causal, el requisito fundamental de la "afectación" a la empresa y qué conductas han sido validadas por los tribunales para justificar el despido sin derecho a indemnización.

1. ¿Qué se entiende por "Conducta Inmoral" en el ámbito laboral?

La legislación laboral no define qué es una conducta inmoral, dejándolo como un "concepto jurídico indeterminado". La doctrina y la jurisprudencia han llenado este vacío señalando que se trata de actuaciones reñidas con la moral socialmente aceptada, opuestas a los cánones considerados como normales por la sociedad o que vulneran las buenas costumbres¹.

Tradicionalmente, los tribunales han vinculado estos comportamientos a cierta moral de índole sexual o a conductas impropias que revelan una actitud de ofensa o menosprecio hacia el entorno, tales como el exhibicionismo, el uso de expresiones sumamente insolentes o la realización de actos indecorosos en el contexto del trabajo¹.

2. El requisito indispensable: La afectación a la empresa

Para que el despido sea justificado, la ley exige expresamente que la conducta inmoral "afecte a la empresa donde se desempeña". Si un trabajador comete un acto reprochable, pero este no genera ninguna repercusión para su empleador, el despido será declarado injustificado.

La jurisprudencia ha aclarado que esta "afectación" no requiere necesariamente la existencia de un daño económico o patrimonial directo cuantificable. El perjuicio puede ser de naturaleza extrapatrimonial, afectando la convivencia y el clima laboral al interior del recinto, o bien, mermando el prestigio, la imagen corporativa y la confianza de los clientes frente a la empresa².

3. La frontera de la vida privada: ¿Se pueden sancionar actos fuera del trabajo?

Este es el punto más conflictivo. Por regla general, el poder disciplinario del empleador se circunscribe a la jornada y al lugar de trabajo. Lo que el trabajador hace en su vida extralaboral pertenece a su esfera de intimidad y vida privada (protegida por el artículo 5° del Código del Trabajo y la Constitución)³.

La Corte Suprema ha sido categórica al fallar que las conductas inmorales desarrolladas en el ámbito estrictamente privado no constituyen causal de despido. Por ejemplo, el máximo tribunal declaró injustificado el despido de un trabajador por el consumo particular de cannabis sativa en su domicilio, argumentando que dicha conducta privada no afectaba a la empresa⁴.

Sin embargo, esta regla tiene excepciones. Si la conducta extralaboral o privada tiene una conexión directa con las funciones desempeñadas y trasciende afectando gravemente la imagen de la empresa (por ejemplo, en establecimientos educacionales o instituciones que requieren un alto estándar ético público), los tribunales han validado la sanción disciplinaria⁵.

4. Casos resueltos por los Tribunales de Justicia

La casuística judicial nos entrega ejemplos claros de cuándo se configura legítimamente esta causal de caducidad:

• Relaciones sexuales en el lugar de trabajo: Las Cortes han validado el despido de trabajadores sorprendidos manteniendo relaciones sexuales con compañeros de labores al interior de las dependencias de la empresa (como una bodega) durante la jornada laboral. Los jueces estiman que, aunque no haya daño económico, es un acto reñido con las buenas costumbres que infringe gravemente los reglamentos internos de convivencia⁶.

• Acoso o propuestas indecentes a clientes/usuarios: Se declaró justificado el despido de un inspector de un establecimiento educacional que, aprovechándose de su cargo, formuló proposiciones deshonestas e intentó besar a la fuerza a alumnas menores de edad. El tribunal consideró que esto defrauda la confianza del empleador, aterroriza a los apoderados y atenta directamente contra la finalidad del centro educativo⁷.

• Estado de ebriedad en funciones de riesgo: Aunque la embriaguez suele sancionarse por la vía del "incumplimiento grave", los tribunales han aplicado la causal de conducta inmoral grave a trabajadores que, por ejemplo, conducen vehículos motorizados o embarcaciones en alta mar en manifiesto estado de ebriedad, poniendo en peligro extremo su propia vida, la de sus compañeros y la responsabilidad de la empresa⁸.

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Notas y Referencias

1. Sobre la definición de la conducta inmoral como aquella actuación reñida con la moral socialmente aceptada, las buenas costumbres y, en ocasiones, vinculada a cierta moral sexual, véase: Domínguez, Álvaro, Las causales del despido disciplinario en Chile, pp. 567-568,; y Castro y Moreno, Derecho del Trabajo Chileno, p. 354,.

2. Sobre la exigencia legal de la afectación a la empresa y cómo esta no requiere necesariamente un perjuicio económico, pudiendo ser un daño al clima laboral, a la convivencia o al prestigio externo, véase: Domínguez, Álvaro, Las causales del despido disciplinario en Chile, pp. 572-573,; y Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 116-2011,.

3. Sobre la regla general de que la conducta moral o social extralaboral del trabajador no puede ser objeto de control empresarial por estar protegida por el derecho a la vida privada, véase: Domínguez, Álvaro, Las causales del despido disciplinario en Chile, pp. 564-565,.

4. Sobre el criterio de la Corte Suprema que rechaza la causal ante conductas del ámbito privado, como el consumo particular de cannabis sativa que no afecta a la empresa, véase: Corte Suprema, Rol 3945-2008,.

5. Sobre la excepción que permite sancionar actos extralaborales cuando estos se vinculan causalmente con las funciones (ej. establecimientos educacionales o de seguridad) y trascienden afectando la imagen empresarial, véase: Domínguez, Álvaro, Las causales del despido disciplinario en Chile, pp. 582-583,.

6. Sobre la configuración de la causal por mantener relaciones sexuales con una compañera de trabajo en una bodega durante la jornada laboral, véase: Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 116-2011,.

7. Sobre el despido justificado de un inspector de colegio por realizar proposiciones deshonestas a alumnas, defraudando la confianza y afectando el fin del establecimiento, véase: Corte de Apelaciones de Concepción, jurisprudencia citada en La falta de probidad como causal de despido, p. 193,.

8. Sobre la aplicación de la causal por encontrarse en estado de ebriedad al mando de maquinaria pesada o embarcaciones, configurando una conducta indigna que pone en peligro a terceros, véase: Corte de Apelaciones de Concepción, Rol 1544-2006,; y Corte de Apelaciones de Punta Arenas, Rol 68-2006,.