¿En Chile, está obligada la empresa a pagar el plan de celular de sus trabajadores?

Es una realidad cotidiana en casi todas las empresas del país: el trabajador contesta correos del cliente desde su celular personal, usa WhatsApp para coordinar con su jefe, o accede a la aplicación corporativa de registro de asistencia con su propio teléfono. Pero ¿ha reflexionado su empresa sobre si eso es jurídicamente válido, y si genera obligaciones económicas a su cargo? La respuesta —que muchos empleadores desconocen— es que sí genera obligaciones, y su incumplimiento puede derivar en multas y reclamos laborales.

A continuación analizamos el estado actual del marco normativo, a partir de los últimos pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, incluyendo el Ordinario N°75, de enero de 2026.

I. El punto de partida: el Código del Trabajo distingue dos mundos

El artículo 152 quáter L del Código del Trabajo es claro en una materia: en el caso del teletrabajo o trabajo a distancia, el empleador debe proporcionar todos los equipos, herramientas y materiales, y el trabajador no puede ser obligado a usar los suyos. Si aun así lo hace voluntariamente, el empleador debe asumir todos los costos de operación y mantenimiento.¹

Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha precisado expresamente —en el ORD. N°75 de 29 de enero de 2026— que esa norma² se ubica en el contexto de una convención especial y no constituye un mandato general aplicable a todos los contratos de trabajo. En consecuencia, para los trabajadores en modalidad presencial rige una regulación diferente: la Resolución Exenta N°38, de 26 de abril de 2024.³

Esto es relevante porque en la práctica existe la creencia de que, si el trabajador usa su celular para el trabajo, el empleador siempre está obligado a pagarle el plan. Eso es parcialmente incorrecto: la obligación nace del acuerdo escrito, no directamente de la ley, en el caso del trabajo presencial. Pero —y aquí está el punto crítico— una vez que ese acuerdo existe, o una vez que el empleador tolera o exige ese uso sin acuerdo formal, las obligaciones se activan de pleno derecho.

II. Las reglas vigentes para el trabajo presencial: Resolución Exenta N°38

La doctrina de la Dirección del Trabajo sobre esta materia, consolidada desde el Dictamen N°2927/58 de 2021⁴ y reafirmada tanto en el ORD. N°53 de enero de 2024⁵ como en el ORD. N°75 de enero de 2026,² establece las siguientes reglas para el uso de teléfonos personales en el trabajo presencial:

• Consentimiento escrito obligatorio: el trabajador debe consentir expresamente y por escrito en utilizar su equipo propio para fines laborales. Este acuerdo debe incorporarse al contrato individual o a un anexo del mismo. No basta con una política interna ni una instrucción verbal.⁶

• El empleador siempre asume todos los costos: la norma es imperativa. Una vez que existe el acuerdo, el empleador debe asumir el plan de datos, servicio técnico, seguros, accesorios y cualquier otro costo asociado. No puede pactarse que el trabajador absorba parte de esos gastos.⁷

• Formas de pago: el empleador puede pagar directamente al proveedor de telecomunicaciones, o entregar la suma convenida al trabajador junto con su remuneración mensual. En este último caso, el trabajador queda obligado a destinar esas sumas exclusivamente al fin acordado.⁸

• Protección de datos personales: las aplicaciones instaladas en el dispositivo personal no deben solicitar más permisos que los estrictamente necesarios. El acceso a fotografías, correo personal, redes sociales u otra información privada del trabajador está vedado al empleador.¹⁴

«Sin perjuicio de lo señalado, la empleadora siempre deberá asumir todos los costos derivados de la utilización de los equipos incluyendo, por ejemplo, el plan de datos, servicio técnico, seguros, accesorios y los demás que las partes pudieren acordar.»

— Resolución Exenta N°38, art. 25.2, Dirección del Trabajo (2024)

III. ¿Qué ocurre si no existe acuerdo escrito y el trabajador igual usa su celular?

Este es el escenario más frecuente y el más riesgoso. Muchas empresas simplemente esperan o asumen que sus trabajadores usarán sus dispositivos personales sin formalizar ningún acuerdo. Desde la perspectiva de la Dirección del Trabajo, esa situación configura una infracción a la normativa laboral vigente desde una doble perspectiva: la empresa no cuenta con el acuerdo escrito que exige la resolución, y a la vez está obteniendo una prestación laboral mediante el uso de un bien privado del trabajador sin compensación económica.

En términos del principio de ajenidad que estructura el contrato de trabajo, el empleador es quien debe proveer los medios para la ejecución del trabajo. Cuando exige o tolera el uso de bienes propios del trabajador sin asumir los costos, está transfiriendo al dependiente un riesgo y un gasto que por naturaleza le corresponde al empleador.

IV. Riesgos concretos para el empleador

a) Multas administrativas

La Dirección del Trabajo puede fiscalizar el cumplimiento de estas obligaciones y aplicar multas conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N°21.327 de 2021.¹⁰ El régimen sancionatorio distingue según el tamaño del empleador, determinado conforme al artículo 505 bis:⁹

• Microempresa: 1 a 5 UTM

• Pequeña empresa: 1 a 10 UTM

• Mediana empresa: 2 a 40 UTM

• Gran empresa: 3 a 60 UTM

El artículo 506 quáter¹¹ —incorporado por la misma ley— exige que la resolución de fiscalización categorice cada infracción como leve, grave o gravísima, ponderando cuatro criterios: la naturaleza de la infracción, la afectación de derechos laborales, el número de trabajadores involucrados y la conducta del empleador. Esta categorización determina el monto efectivo de la multa dentro del rango aplicable, y en caso de multas especiales, puede duplicarse o triplicarse.

b) Reclamos laborales individuales y autodespido

El trabajador que haya incurrido en gastos de plan de datos o servicios técnicos por el uso laboral de su celular sin reembolso tiene acción para reclamar el pago de dichos montos. Más aún, si el incumplimiento del empleador es reiterado o grave, el trabajador podría invocar la causal del artículo 171 del Código del Trabajo¹² para poner término al contrato por culpa del empleador y exigir las indemnizaciones que correspondan.

c) Infracciones en materia de protección de datos personales

Si las aplicaciones corporativas instaladas en los dispositivos personales procesan datos del trabajador sin el consentimiento adecuado, o acceden a información más allá del estricto ámbito laboral, se configura una infracción a la Ley N°19.628 sobre Protección de la Vida Privada, complementada hoy por la Ley N°21.719 de Protección de Datos Personales.¹³

V. ¿Qué debe hacer su empresa ahora?

El cumplimiento de esta normativa no es complejo, pero sí requiere actuar de manera formal y oportuna. Recomendamos a los empleadores adoptar las siguientes medidas:

• Suscribir un anexo de contrato con cada trabajador que use su celular personal para fines laborales, que incluya el consentimiento expreso, las condiciones de uso y la forma de pago de los costos que el empleador asumirá.

• Definir el mecanismo de pago: ya sea directamente al proveedor o como asignación mensual al trabajador junto al sueldo. Esta última es operativamente más simple, pero debe quedar claro en el documento que se trata de reembolso de gastos y no de remuneración, para evitar consecuencias en materia de cotizaciones previsionales.

• Auditar las aplicaciones corporativas instaladas en los dispositivos personales para asegurar que solo solicitan los permisos mínimos necesarios.

• Evaluar en el mediano plazo si conviene proveer directamente dispositivos corporativos a los trabajadores de mayor exposición, eliminando la complejidad normativa del uso de equipos personales.

La aparente informalidad de pedirle al trabajador que atienda el WhatsApp corporativo o marque asistencia desde su celular esconde una realidad jurídica precisa: si el celular personal se usa para el trabajo, el empleador tiene obligaciones. El nivel de esas obligaciones depende de si existe un acuerdo escrito, pero en ningún caso puede pactarse que los costos sean de cargo del trabajador.

En Aguila & Cia. estamos disponibles para asesorar a su empresa en la elaboración de los documentos que esta normativa requiere y en la revisión de sus prácticas actuales de gestión de personal.

NOTAS

1. Artículo 152 quáter L, Código del Trabajo: «Los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados por el empleador al trabajador, y este último no podrá ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Igualmente, los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.»

2. Dirección del Trabajo, ORD. N°75, de 29 de enero de 2026, Departamento Jurídico, Unidad de Dictámenes e Informes en Derecho. Disponible en: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-128923.html

3. Dirección del Trabajo, Resolución Exenta N°38, de 26 de abril de 2024. Establece los requisitos y condiciones que deben observarse en la implementación de sistemas digitales de registro y control de asistencia, incluyendo en su artículo 25.2 las reglas para el uso de teléfonos móviles personales de los trabajadores.

4. Dirección del Trabajo, Dictamen N°2927/58, de 28 de diciembre de 2021. En su N°2.23.2, concentra y refunde la jurisprudencia administrativa sobre el uso de equipos móviles personales en la relación laboral. Disponible en: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-121648.html

5. Dirección del Trabajo, ORD. N°53, de 25 de enero de 2024. Reitera la aplicación de las reglas del N°2.23.2 del Dictamen N°2927/58 de 2021 para el uso de teléfonos móviles personales en el trabajo presencial. Disponible en: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-125539.html

6. Resolución Exenta N°38, art. 25.2, letra a): «Los trabajadores deben consentir por escrito en utilizar equipos propios para el desarrollo de sus funciones. El acuerdo deberá ser incorporado al contrato individual o un anexo de éste.»

7. Resolución Exenta N°38, art. 25.2, letra c): «Sin perjuicio de lo señalado, la empleadora siempre deberá asumir todos los costos derivados de la utilización de los equipos incluyendo, por ejemplo, el plan de datos, servicio técnico, seguros, accesorios y los demás que las partes pudieren acordar.»

8. Resolución Exenta N°38, art. 25.2, letra d): el pago puede realizarse pagando el empleador directamente los servicios a cada proveedor, o pagando directamente al trabajador la suma total convenida junto a su remuneración mensual, quedando el trabajador obligado a destinarla exclusivamente a los fines acordados.

9. Artículo 505 bis, Código del Trabajo. Clasifica a los empleadores según número de trabajadores: microempresa (1 a 9 trabajadores), pequeña empresa (10 a 49), mediana empresa (50 a 199) y gran empresa (200 o más).

10. Artículo 506, Código del Trabajo, en su texto vigente luego de la modificación introducida por la Ley N°21.327, de 2021: «Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas de conformidad a lo dispuesto en los incisos siguientes, según la gravedad de la infracción. Para la micro empresa de 1 a 5 unidades tributarias mensuales. Para la pequeña empresa de 1 a 10 unidades tributarias mensuales. Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias mensuales. Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias mensuales.»

11. Artículo 506 quáter, Código del Trabajo, incorporado por Ley N°21.327 de 2021: establece que la resolución que resuelva el proceso de fiscalización deberá contener una categorización de la sanción —leve, grave o gravísima— considerando: (1) la naturaleza de la infracción, (2) la afectación de derechos laborales, (3) el número de trabajadores afectados y (4) la conducta del empleador.

12. Artículo 171, Código del Trabajo. Regula el despido indirecto o autodespido: el trabajador puede poner término al contrato invocando el incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, con derecho a las indemnizaciones correspondientes por años de servicio.

13. Ley N°19.628, sobre Protección de la Vida Privada; y Ley N°21.719, de Protección de Datos Personales. Esta última reforma sustancialmente el marco de protección de datos en Chile, reforzando los principios de finalidad, proporcionalidad y consentimiento en el tratamiento de datos personales.

14. Resolución Exenta N°38, art. 25.2 y art. 57°. En este último se dispone que cuando los sistemas de control de asistencia u otros requieran datos personales o sensibles de los trabajadores, deberá obtenerse su consentimiento escrito, con constancia expresa de la finalidad y la prohibición de transferir la información a terceros ajenos a la relación laboral.