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Daño Moral en el Derecho Laboral Chileno: Un Análisis de su Procedencia en Causas por Despido Injustificado y Tutela de Derechos Fundamentales

Mario E. Aguila
2 jul
20 Min. de lectura

Después de esta infografía, desarrollo del tema en profundidad.

Resumen Ejecutivo

Este informe ofrece un análisis exhaustivo de la procedencia y tratamiento de la indemnización por daño moral en el derecho laboral chileno, distinguiendo entre las dos principales vías procesales post-despido: el juicio ordinario por despido injustificado y el procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Se examina la evolución doctrinal y jurisprudencial que ha transitado desde un sistema puramente tarifado hacia uno que acoge el principio de reparación integral, reconociendo la afectación a la dignidad y esfera extrapatrimonial del trabajador. La conclusión central es que, si bien la reparación del daño moral se ha consolidado como un pilar de la justicia laboral, su viabilidad, requisitos probatorios y compatibilidad con otras indemnizaciones varían drásticamente según la acción judicial interpuesta, configurando un escenario de alta complejidad estratégica para los litigantes.

I. Introducción: La Constitucionalización del Derecho del Trabajo y la Búsqueda de la Reparación Integral

Del Contrato a la Persona

El derecho del trabajo en Chile ha experimentado una profunda transformación conceptual, transitando desde una visión puramente contractualista hacia un enfoque centrado en la persona del trabajador y su dignidad. Históricamente, el despido se concebía como la simple terminación de un vínculo contractual, cuyas consecuencias económicas se encontraban predeterminadas y tasadas por la ley, principalmente a través de la indemnización por años de servicio.¹ Se asumía que este sistema tarifado cubría cualquier tipo de perjuicio derivado de la pérdida del empleo, ofreciendo previsibilidad y seguridad jurídica al empleador.¹

Sin embargo, la doctrina y jurisprudencia contemporáneas, bajo la influencia directa de la Constitución Política de la República, han reconocido que la relación laboral no es un mero intercambio patrimonial, sino un vínculo que involucra a la persona en su integridad. El despido, en consecuencia, puede trascender la esfera económica y afectar bienes jurídicos de la más alta jerarquía, como la honra, la salud psíquica y la dignidad del trabajador.³

Eficacia Horizontal de los Derechos Fundamentales

Este cambio de paradigma se sustenta en el principio de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales, que postula su aplicación no solo en las relaciones entre el Estado y los ciudadanos, sino también entre particulares. En el ámbito laboral, esta doctrina encuentra una consagración explícita en el artículo 5 del Código del Trabajo, que establece que el ejercicio de las facultades del empleador, como el poder de dirección y la potestad de despedir, tiene como límite infranqueable el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores.¹ La demanda por daño moral se erige, entonces, como la principal herramienta procesal para hacer efectivo este límite cuando es transgredido, permitiendo al trabajador reclamar una reparación por la aflicción sufrida más allá de la pérdida patrimonial.

El Principio de Reparación Integral del Daño

El motor de esta evolución ha sido la importación del principio de reparación integral del daño, un pilar del derecho de la responsabilidad civil extracontractual consagrado en normas como el artículo 2329 del Código Civil.⁷ Este principio sostiene que la víctima de un hecho ilícito debe ser indemnizada por todo el daño sufrido, tanto material como moral, con el fin de restituirla, en la medida de lo posible, a la situación en que se encontraría de no haber ocurrido el acto lesivo.⁸

La aplicación de este principio al derecho laboral ha generado una tensión fundamental con el sistema de indemnizaciones tarifadas. La lógica de la seguridad jurídica y la previsibilidad de costos del sistema tarifado colisiona con la lógica de la justicia material y la protección de la dignidad inherente a la reparación integral. Los tribunales superiores, liderados por la Corte Suprema, han resuelto progresivamente esta tensión a favor de la protección de la persona. La creación del procedimiento de tutela de derechos fundamentales (Ley 20.087) fue un hito decisivo, al establecer una vía procesal específica para la protección de estas garantías en la empresa.⁵ A partir de esta reforma, la jurisprudencia ha consolidado la idea de que las indemnizaciones legales tarifadas, cuyo fin es compensar la pérdida del empleo, no pueden ni deben excluir la reparación de un daño autónomo y de naturaleza distinta, como es el daño moral, especialmente cuando este emana de la vulneración de un derecho fundamental.⁹ Este desarrollo representa el triunfo de la justicia material sobre la mera certeza económica del sistema tarifado.

II. El Término de la Relación Laboral: Vías Procesales y Consecuencias Generales

Tras la terminación de la relación laboral, el ordenamiento jurídico chileno ofrece al trabajador dos vías procesales principales para impugnar la decisión del empleador y reclamar las reparaciones correspondientes. La elección entre una y otra dependerá de la naturaleza de la ilicitud del despido.

A. El Juicio Ordinario por Despido Injustificado, Indebido o Improcedente

Esta es la vía general para cuestionar la legalidad de un despido cuando no se alega una vulneración directa de derechos fundamentales.

Causales de Despido y Formalidades

El Código del Trabajo establece un catálogo taxativo de causales de despido en sus artículos 159 (causales objetivas que no dan derecho a indemnización, como el mutuo acuerdo o el vencimiento del plazo), 160 (causales disciplinarias imputables al trabajador, que lo privan de indemnización) y 161 (necesidades de la empresa y desahucio, que sí dan derecho a indemnización).¹³

El acto de despido está sujeto a formalidades estrictas. El empleador debe comunicar la decisión por escrito, ya sea personalmente o por carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo.¹⁵ La carta de despido es un documento de capital importancia, pues debe expresar la causal legal invocada y, fundamentalmente, los hechos concretos en que se funda.¹⁵ Una carta con fundamentos vagos, genéricos o erróneos constituye un indicio primordial de un despido improcedente. La carga de probar la veracidad de los hechos y la procedencia de la causal recae exclusivamente en el empleador, quien no podrá alegar en juicio hechos distintos a los consignados en la carta.¹⁸

Procedimiento y Plazos

El trabajador dispone de un plazo de 60 días hábiles, contados de lunes a sábado, desde la fecha de la separación para interponer la demanda judicial.¹⁶ Este plazo se suspende si el trabajador presenta un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso el plazo total para demandar puede exceder los 90 días hábiles.¹⁵ Es relevante señalar que el agotamiento de esta vía administrativa es un requisito para que el trabajador pueda acceder a la defensa jurídica gratuita proporcionada por las Corporaciones de Asistencia Judicial.²¹

Consecuencias Patrimoniales (Indemnizaciones Tarifadas)

Si el tribunal declara que el despido fue injustificado, indebido o improcedente, condena al empleador al pago de las indemnizaciones que correspondan, principalmente la indemnización sustitutiva del aviso previo (si no se dio con 30 días de antelación en caso del Art.161) y la indemnización por años de servicio.²

Adicionalmente, el artículo 168 del Código del Trabajo establece un sistema de recargos sobre la indemnización por años de servicio, que actúa como una sanción por el despido indebido. El porcentaje de este recargo varía según la causal que fue mal invocada ¹⁶:

30%: Si se invocó indebidamente la causal de necesidades de la empresa (Art.161).²⁴
50%: Si se invocó injustificadamente una causal del Art.159 o no se invocó ninguna causal.²⁴
80%: Si se aplicó indebidamente una de las causales disciplinarias del Art.160.²⁴
100%: Si se invocaron las causales más graves del Art.160 (N°1, falta de probidad; N°5, actos temerarios; o N°6, perjuicio material intencional) y el tribunal, además de calificarlo de injustificado, lo declara "carente de motivo plausible".¹⁶

B. El Procedimiento de Tutela por Vulneración de Derechos Fundamentales

Esta es una vía procesal especial, de tramitación preferente y sumaria, creada para otorgar una protección rápida y eficaz cuando el despido o cualquier otro acto del empleador vulnera los derechos fundamentales del trabajador.⁵

Catálogo de Derechos Protegidos

El artículo 485 del Código del Trabajo enumera los derechos específicos cuyo amparo se puede solicitar por esta vía, los cuales remiten a garantías consagradas en la Constitución.¹⁰ Entre ellos se encuentran:

El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica (Art.19N°1 C.P.R.).²⁶
El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (Art.19N°4 C.P.R.).²⁶
La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (Art.19N°5 C.P.R.).⁶
La libertad de conciencia y de culto (Art.19N°6 C.P.R.).⁶
La libertad de emitir opinión e informar (Art.19N°12 C.P.R.).¹⁰
La libertad de trabajo y su libre elección (Art.19N°16 C.P.R.).⁶
El derecho a no ser discriminado por los motivos que señala el Art.2 del Código del Trabajo (raza, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, etc.).¹⁰
La protección contra el acoso sexual y el acoso laboral.¹⁴

La Garantía de Indemnidad

Un derecho de especial relevancia en esta materia es la "garantía de indemnidad". Este derecho, de creación legal y consolidación jurisprudencial, protege al trabajador frente a represalias del empleador (como el despido) por el hecho de haber ejercido legítimamente sus derechos, ya sea presentando una denuncia ante la Inspección del Trabajo, participando como testigo en un juicio o interponiendo una demanda judicial.²⁹ Un despido ocurrido poco tiempo después de una de estas acciones constituye un indicio grave de vulneración de este derecho fundamental.

Remedios y Sanciones

A diferencia del juicio ordinario, la sentencia de tutela otorga al juez facultades más amplias. Puede ordenar el cese inmediato de la conducta lesiva, la adopción de medidas concretas de reparación para retrotraer la situación al estado anterior a la vulneración (tutela restitutoria), y la aplicación de multas a beneficio fiscal.²⁶

Cuando la vulneración de derechos fundamentales se produce con ocasión del despido, el artículo 489 del Código del Trabajo establece una sanción especial. El juez, además de ordenar el pago de las indemnizaciones propias del despido injustificado, debe condenar al empleador a pagar una indemnización adicional de carácter sancionatorio o punitivo, cuyo monto puede fluctuar entre seis y once meses de la última remuneración mensual, dependiendo de la gravedad de los hechos.¹⁶

III. El Daño Moral: Concepto, Contenido y Naturaleza Jurídica

Para comprender su procedencia en sede laboral, es indispensable analizar el concepto de daño moral desde sus fundamentos en el derecho común, para luego identificar sus manifestaciones específicas en el contexto de la relación de trabajo.

Fundamentos Doctrinales (Derecho Común)

La doctrina civilista ha desarrollado diversas concepciones sobre el daño moral, evolucionando desde una visión restrictiva a una más amplia y protectora.³⁴

Visión Restrictiva (Pretium Doloris): La noción más clásica y tradicional identifica el daño moral con el pretium doloris o "precio del dolor". Bajo esta óptica, el daño moral es el sufrimiento, pesar, aflicción o molestia que una persona padece en su sensibilidad física o en sus afectos como consecuencia de un hecho ilícito.³⁵ Aunque esta concepción fue dominante, hoy es criticada por su insuficiencia, ya que existen atentados a la dignidad o a la reputación que no necesariamente se traducen en un "dolor" psíquico cuantificable, pero que sin duda constituyen un perjuicio extrapatrimonial.³⁸
Visión Amplia (Lesión a Intereses Extra-patrimoniales): La concepción moderna, mayoritariamente aceptada, define el daño moral de una manera más abstracta y omnicomprensiva: como la lesión a cualquier interés o derecho de naturaleza no patrimonial que posee una persona.⁴ Esta definición abarca un espectro mucho más amplio de bienes jurídicos, tales como la honra, la imagen, la intimidad, la reputación, el crédito profesional, la integridad psíquica y los afectos.⁴ Esta visión es más coherente con la protección de los derechos de la personalidad que emanan de la Constitución y que el derecho laboral busca tutelar.⁴

Es fundamental destacar la autonomía del daño moral. Este constituye un perjuicio distinto e independiente del daño patrimonial. Mientras que las indemnizaciones tarifadas del Código del Trabajo (como la indemnización por años de servicio) tienen por objeto compensar la pérdida del empleo y el tiempo de servicio entregado a la empresa —un fin eminentemente patrimonial y de seguridad social—, la indemnización por daño moral busca reparar una aflicción del espíritu, una lesión a la dignidad o a los afectos —un fin puramente extrapatrimonial—.¹ Es precisamente esta autonomía la que sirve de fundamento para solicitar su reparación de forma acumulativa a las indemnizaciones legales.

Manifestaciones Típicas en el Ámbito Laboral

En el contexto de la relación de trabajo, el daño moral puede manifestarse de diversas formas:

Daño a la Honra por Imputaciones Injuriosas: Es el caso paradigmático del despido fundado en una causal disciplinaria del artículo 160 (como falta de probidad, vías de hecho o incumplimiento grave de las obligaciones) que posteriormente se demuestra en juicio que era falsa o carecía de fundamento.³ En esta situación, la carta de despido se transforma en un instrumento que menoscaba la honra y la reputación profesional del trabajador, afectando gravemente su futura empleabilidad y su prestigio en el mercado laboral.¹
Sufrimiento Psíquico por Acoso o Discriminación: El hostigamiento sistemático y reiterado (acoso laboral o mobbing) o los actos de discriminación (por ejemplo, por razones de maternidad, opinión política, orientación sexual o afiliación sindical) generan un daño psíquico directo y constatable en el trabajador.¹⁴ Este daño, que puede manifestarse en cuadros de ansiedad, depresión o estrés postraumático, es una forma de daño moral indemnizable.⁴⁰
Daño al "Proyecto de Vida": Un concepto más elaborado y reconocido por la jurisprudencia se refiere a la frustración de las legítimas expectativas de desarrollo profesional y personal de un trabajador, causada por un acto ilícito y grave del empleador.³⁸ Por ejemplo, un despido abusivo que trunca una carrera prometedora o que impide al trabajador acceder a oportunidades futuras puede constituir un daño a su proyecto vital, que merece reparación.

IV. La Procedencia de la Indemnización por Daño Moral: Un Análisis Comparado de las Vías Procesales

La posibilidad de obtener una indemnización por daño moral y su compatibilidad con las indemnizaciones legales tarifadas depende crucialmente de la vía procesal elegida por el trabajador. El panorama es significativamente distinto en el juicio ordinario y en el procedimiento de tutela.

A. En el Juicio por Despido Injustificado (Vía Ordinaria)

En esta sede, la discusión sobre la procedencia del daño moral ha sido compleja y ha evolucionado considerablemente.

La Tesis Tradicional Restrictiva

Históricamente, la jurisprudencia mayoritaria se inclinaba por rechazar la acumulación de la indemnización por daño moral con las indemnizaciones tarifadas del Código del Trabajo. Los argumentos principales eran que la legislación laboral constituía un régimen especial y autosuficiente que excluía la aplicación supletoria de las normas del derecho común, y que los recargos legales del artículo 168 ya cumplían una función sancionatoria que cubría implícitamente cualquier aflicción o molestia derivada de un despido ilícito.¹

La Tesis Moderna de la Excepcionalidad (Despido Abusivo)

Actualmente, la doctrina jurisprudencial ha virado y permite, de manera excepcional, la indemnización por daño moral en el juicio ordinario, pero bajo requisitos muy estrictos. No es suficiente que el despido sea declarado meramente injustificado. Se exige que el acto de despido, o las circunstancias que lo rodean, revista un carácter abusivo, vejatorio, humillante o que contenga imputaciones deshonrosas y graves sin fundamento.¹

El despido debe provocar un "daño extraordinario", es decir, un sufrimiento que exceda la natural y comprensible molestia que genera la pérdida del trabajo.¹ La simple improcedencia de la causal de necesidades de la empresa, por ejemplo, no suele ser suficiente para configurar este supuesto. En cambio, un despido basado en una falsa acusación de robo (Art.160N°1) sí podría calificar como abusivo y dar lugar a la reparación del daño moral.⁴³ La jurisprudencia de la Corte Suprema ha ido consolidando esta tesis, aplicando supletoriamente las normas de responsabilidad civil de los artículos 2314 y 2329 del Código Civil para fundamentar la reparación.¹

B. En el Procedimiento de Tutela Laboral (Vía Especial)

En el marco del procedimiento de tutela, el escenario es radicalmente diferente y mucho más favorable para la reparación del daño moral.

La Compatibilidad Pacífica y Consolidada

La jurisprudencia de unificación de la Corte Suprema ha establecido de manera clara, pacífica y reiterada que la indemnización compensatoria por daño moral es plenamente compatible con las indemnizaciones propias del despido (aviso previo y años de servicio con su recargo) y, más importante aún, con la indemnización especial de carácter punitivo establecida en el artículo 489 del Código del Trabajo.⁸

Fundamento en la Naturaleza Distinta de las Indemnizaciones

La clave de esta compatibilidad reside en la naturaleza jurídica distinta de cada una de las indemnizaciones que concurren en la sentencia de tutela:

Indemnización del Art.489 (6 a 11 sueldos): Es una sanción para el empleador. Su finalidad es eminentemente punitiva y disuasoria, buscando castigar la conducta lesiva de derechos fundamentales y prevenir su repetición. Su cuantía se determina en función de la gravedad de la falta cometida por el empleador.⁹
Indemnización por Daño Moral: Es una reparación para el trabajador. Su finalidad es compensatoria, buscando resarcir el sufrimiento, la aflicción y el menoscabo a la dignidad de la víctima. Su cuantía se determina en función de la magnitud del daño efectivamente sufrido por el trabajador.⁹

Dado que una tiene un fin punitivo y la otra un fin reparatorio, no existe una "doble indemnización" por el mismo concepto, sino dos condenas con finalidades distintas que pueden y deben coexistir.

Base Legal Explícita

La propia ley provee un fundamento para esta interpretación. El artículo 495 N°3 del Código del Trabajo establece que la sentencia de tutela debe indicar concretamente "las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración". La jurisprudencia ha interpretado unánimemente que esta norma consagra un mandato de reparación integral, que necesariamente incluye la compensación del daño moral.⁸

Es posible advertir que el procedimiento de tutela no solo creó una nueva vía de acción, sino que actuó como un catalizador que transformó la cultura jurídica laboral. Al forzar a los tribunales a razonar en términos de derechos fundamentales y reparación integral, sentó un precedente valórico y lógico que ha permeado, por extensión, la discusión en los juicios ordinarios. Una vez que se acepta el principio de que "sancionar" no es lo mismo que "reparar" en el contexto más grave de la tutela, se vuelve jurídicamente insostenible negar por completo la posibilidad de reparar un daño moral extraordinario en un juicio ordinario, aunque la ilicitud sea de menor entidad.

V. La Prueba y Cuantificación del Daño Moral en Sede Laboral

Una vez establecida la procedencia de la indemnización, el desafío para el demandante radica en acreditar la existencia y magnitud del daño moral ante el tribunal.

A. La Carga de la Prueba y el Rol de las Presunciones

El principio general, derivado del artículo 1698 del Código Civil, es que quien alega la existencia de una obligación (en este caso, la de indemnizar) debe probarla.⁴⁶ Por tanto, corresponde al trabajador acreditar que ha sufrido un daño moral. Sin embargo, la jurisprudencia reconoce la enorme dificultad de probar un estado anímico interno o una aflicción espiritual, por lo que ha flexibilizado considerablemente los estándares probatorios en esta materia.³⁷

El mecanismo central para superar esta dificultad es la presunción judicial. A partir de un hecho conocido y fehacientemente probado en el juicio (el "hecho base", que es la conducta ilícita y grave del empleador), el juez, aplicando las reglas de la lógica y las máximas de la experiencia, puede inferir la existencia de un hecho desconocido: el sufrimiento o daño moral del trabajador.³⁷

Se observa una relación inversamente proporcional entre la gravedad objetiva del acto del empleador y la necesidad de prueba directa del daño por parte del trabajador. Cuanto más evidente, grave y lesiva sea la conducta del empleador —como una acusación calumniosa de un delito, una represalia flagrante por una denuncia o un acto de humillación pública—, más fuerte y justificada será la presunción de que tal acto causó un profundo daño moral. En estos casos, el juez puede dar por acreditado el perjuicio sin necesidad de pruebas adicionales, aunque estas siempre serán útiles para determinar su cuantía. Este razonamiento es análogo al que la Corte Suprema ya ha consolidado para los accidentes laborales graves, donde el daño moral se presume a partir de la existencia de la lesión física y sus secuelas funcionales y estéticas.⁴⁸

B. Medios de Prueba Idóneos

Para construir el hecho base de la presunción y para acreditar la magnitud del daño, el trabajador puede valerse de todos los medios de prueba que la ley franquea:

Prueba Documental: Este es un elemento fundamental. Incluye la carta de despido (para acreditar la imputación), el finiquito con reserva de derechos, licencias médicas por patologías psiquiátricas (depresión, ansiedad), informes de psicólogos o psiquiatras, correos electrónicos, mensajes de WhatsApp o publicaciones en redes sociales que demuestren el acoso, la humillación o el desprestigio.¹⁸
Prueba Testimonial: Las declaraciones de compañeros de trabajo, supervisores, familiares o amigos son cruciales. Pueden dar cuenta del estado anímico del trabajador antes y después de los hechos lesivos, de las conductas de hostigamiento, o de las consecuencias sociales y familiares del despido.¹⁸
Prueba Pericial: Los informes de peritos psicólogos o psiquiatras son de altísimo valor probatorio. No solo pueden diagnosticar clínicamente el padecimiento del trabajador (ej. trastorno de estrés postraumático, trastorno adaptativo), sino que también pueden establecer un nexo de causalidad directo entre dicho padecimiento y los hechos laborales denunciados. Esto proporciona al juez una base técnica y científica para fundamentar tanto la existencia del daño como su intensidad.¹⁸
Prueba Confesional: La declaración que presta el representante legal de la empresa en la audiencia de juicio también puede aportar antecedentes para acreditar la ilicitud de la conducta.

C. La Cuantificación del Perjuicio

La determinación del monto de la indemnización por daño moral es una de las áreas más complejas, ya que no existen en Chile baremos o tablas vinculantes para perjuicios extrapatrimoniales en el ámbito laboral.

Avaluación Prudencial del Juez

La cuantificación del daño moral es una facultad privativa de los jueces de fondo, quienes deben resolver conforme a la "prudencia y la equidad".⁵² Esto significa que, una vez acreditada la existencia del daño, el juez tiene un margen de discrecionalidad para fijar un monto que considere justo y razonable para compensar a la víctima.

Criterios Orientadores

Para ejercer esta facultad, los tribunales suelen considerar un conjunto de factores, entre los que se cuentan:

La gravedad de la conducta del empleador.
La intensidad, duración y persistencia del sufrimiento de la víctima.
El grado de publicidad o humillación que implicó el acto lesivo.
Las consecuencias del daño en la vida familiar, social y profesional del trabajador.
La edad, estado de salud y expectativas de desarrollo del trabajador al momento de los hechos.
La capacidad económica del ofensor, como un factor para asegurar que la indemnización cumpla también un rol disuasivo. ³⁸

La jurisprudencia reciente muestra una amplia variabilidad en los montos concedidos, que pueden ir desde sumas como $5,000,000 ⁹ hasta $20,000,000 ⁵⁴ o más, dependiendo de la extrema gravedad de los hechos acreditados en cada caso particular.

VI. Síntesis y Conclusiones Estratégicas

El análisis precedente revela un panorama jurídico complejo donde la reparación del daño moral se ha consolidado, pero su tratamiento procesal difiere sustancialmente según la acción ejercida. La siguiente tabla sintetiza las diferencias estratégicas clave.

Tabla Comparativa: Reclamación de Daño Moral

Criterio de Comparación	Juicio Ordinario (por Despido Abusivo)	Procedimiento de Tutela Laboral
Fundamento Legal Principal	Arts.168 C. del Trabajo y Arts.2314,2329 C. Civil (aplicación supletoria).	Arts.485,489,495 C. del Trabajo.
Hecho Generador Requerido	Un despido que, además de injustificado, es abusivo, vejatorio o lesivo de la dignidad, excediendo la aflicción normal.	La vulneración de un derecho fundamental específico del catálogo del Art.485, con ocasión del despido o durante la relación.
Compatibilidad con Otras Indemnizaciones	Controvertido, pero aceptado excepcionalmente. Compatible con indemnizaciones tarifadas (Art.168) solo si se acredita el carácter "extraordinario" y "abusivo" del despido y el daño consecuente.	Pacíficamente aceptado por jurisprudencia de unificación. Compatible con la indemnización tarifada (Art.168) y con la indemnización punitiva especial (Art.489).
Estándar Probatorio del Daño	Alto. Se debe probar no solo la injustificación del despido, sino la conducta abusiva y el daño moral consecuente. La presunción judicial es posible pero menos automática.	Flexible. Acreditada la vulneración del derecho fundamental, la existencia de daño moral se presume con mayor facilidad por la gravedad inherente del ilícito. La prueba se centra en la cuantía.
Indemnizaciones Adicionales (Quantum)	Monto compensatorio por daño moral, fijado prudencialmente por el juez. No hay indemnización punitiva adicional.	Indemnización punitiva de 6 a 11 remuneraciones (Art.489) MÁS un monto compensatorio por daño moral, fijado prudencialmente.
Plazo de Interposición	60 días hábiles (ampliable a 90) desde el despido.¹⁶	60 días hábiles (ampliable a 90) desde la vulneración o el despido.²⁶

Recomendaciones para Litigantes

Para el Abogado del Trabajador: La elección de la vía procesal es la decisión estratégica más crítica del litigio. Si los hechos configuran una vulneración clara de alguno de los derechos fundamentales del catálogo del artículo 485 (por ejemplo, un despido por represalia tras una denuncia, o un despido discriminatorio por embarazo), la vía de tutela es manifiestamente superior. Ofrece la posibilidad de obtener una doble indemnización (la punitiva del Art.489 más la compensatoria por daño moral), y el estándar probatorio para la existencia del daño es más flexible. Si la vulneración es más difusa o no encaja en el catálogo, pero el despido fue particularmente humillante o con imputaciones graves, la vía ordinaria sigue siendo una opción viable. Sin embargo, en este caso, el esfuerzo probatorio debe centrarse en demostrar el carácter "abusivo" y "extraordinario" del despido y del daño, trascendiendo la mera improcedencia de la causal.
Para el Abogado del Empleador: La mejor estrategia es la prevención. Es imperativo capacitar a las jefaturas y a los departamentos de recursos humanos sobre el respeto irrestricto a los derechos fundamentales de los trabajadores y establecer protocolos de desvinculación rigurosos.²⁶ La carta de despido es la primera y más importante línea de defensa; debe ser precisa, objetiva y estar fundada en hechos concretos y verificables.¹⁶ En juicio, si la defensa de la causal de despido es débil, una estrategia secundaria puede ser contener los daños, argumentando que, si bien el despido pudo ser declarado improcedente, no revistió el carácter de "abusivo" o "vejatorio" que exige la jurisprudencia para dar lugar a una indemnización por daño moral en sede ordinaria.

Perspectivas a Futuro

La evolución jurisprudencial apunta inequívocamente hacia una mayor protección de la dignidad del trabajador como principio rector del derecho laboral. Es previsible que la tesis del "despido abusivo" indemnizable en sede ordinaria continúe su proceso de consolidación, disminuyendo progresivamente la brecha conceptual y reparatoria que hoy la separa del procedimiento de tutela. El principal desafío para los tribunales en el futuro será el desarrollo de criterios de cuantificación del daño moral más estandarizados y predecibles. Lograr un equilibrio entre la necesaria reparación integral del daño y la seguridad jurídica que el sistema requiere, sigue siendo la tarea pendiente para perfeccionar la justicia laboral en Chile.