Despido por vencimiento del plazo

En el derecho laboral chileno, la regla general y el ideal del legislador es la contratación de carácter indefinido, buscando proteger la estabilidad en el empleo y evitar la precariedad. Sin embargo, la ley permite a las partes acordar un límite temporal para la prestación de los servicios mediante el contrato a plazo fijo.

Poner término a la relación laboral bajo la causal de "vencimiento del plazo convenido" (artículo 159 N° 4 del Código del Trabajo) puede parecer una gestión administrativa sencilla, pero en la práctica esconde estrictas limitaciones legales. Un error en las renovaciones, en los plazos o ante situaciones de fuero puede transformar automáticamente este contrato en uno indefinido, o bien, generar costosas multas e indemnizaciones para la empresa.

A continuación, analizamos los alcances de esta causal, sus límites temporales y los criterios jurisprudenciales que todo empleador y trabajador deben conocer.

1. Los límites de duración: No basta con fijar una fecha

La ley no otorga una libertad absoluta para fijar la duración de un contrato a plazo fijo, ya que los acuerdos privados deben respetar los mínimos establecidos por la legislación laboral. Con el fin de evitar que el trabajador comprometa su libertad y quede en una situación de inestabilidad prolongada, el Código del Trabajo establece límites máximos de duración:

• Regla General: La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

• Excepción: Tratándose de gerentes o de personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado (o reconocida por éste), la duración del contrato se puede extender a un máximo de dos años¹.

2. ¿Cuándo el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido?

Para evitar el abuso de esta figura, la legislación contempla tres hipótesis en las que, por el solo ministerio de la ley, el contrato a plazo fijo muta y se transforma en un contrato de duración indefinida:

1. Continuidad de los servicios: Si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de haber expirado el plazo fijado en el contrato.

2. Segunda renovación: Si el contrato a plazo fijo se renueva por segunda vez (es decir, al suscribirse un tercer contrato a plazo o anexo de ampliación de plazo), se transforma automáticamente en indefinido.

3. Presunción por servicios discontinuos: Si un trabajador presta servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo (es decir, tres o más), durante doce meses o más dentro de un período total de quince meses contados desde la primera contratación².

   • A modo de ejemplo: Supongamos que una persona es contratada a plazo fijo desde el 1 de enero hasta el 31 de marzo (3 meses laborados). Luego, se interrumpe el vínculo y es recontratada con un segundo contrato desde el 1 de mayo hasta el 31 de julio (3 meses laborados). Finalmente, tras otra pausa, firma un tercer contrato desde el 1 de septiembre hasta el 28 de febrero del año siguiente (6 meses laborados). En este escenario, el trabajador acumula tres contratos distintos y 12 meses efectivos de trabajo, todo ello dentro de un marco temporal total de 14 meses (contados desde el 1 de enero). Al configurarse estas condiciones, la ley presume automáticamente que este vínculo se ha transformado en uno de duración indefinida².

Si opera cualquiera de estas transformaciones, el empleador ya no podrá invocar el "vencimiento del plazo" para despedir al trabajador, debiendo recurrir a otras causales legales (como las necesidades de la empresa), lo que genera derecho a indemnizaciones.

3. La "Ley Bustos" y las formalidades del aviso

La extinción del contrato de trabajo a plazo fijo no opera de pleno derecho por la sola llegada de la fecha; es necesaria una manifestación explícita del empleador en tal sentido antes del vencimiento. Para que el término del contrato sea válido y eficaz, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador (personalmente o por carta certificada) la decisión de no perseverar en el contrato, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación de sus funciones³.

Además, la Corte Suprema ha unificado jurisprudencia estableciendo que la sanción de nulidad del despido ("Ley Bustos") sí es aplicable a la terminación por vencimiento del plazo. Esto significa que si al momento de llegar la fecha de término, el empleador no tiene íntegramente pagadas las cotizaciones previsionales del trabajador, el despido no producirá el efecto de poner fin al contrato, y la empresa deberá seguir pagando las remuneraciones hasta que convalide la deuda previsional⁴.

4. Trabajadores con Fuero: La exigencia de autorización judicial

Un error común y grave en la gestión de recursos humanos es asumir que el contrato de una trabajadora embarazada o de un dirigente sindical termina automáticamente por la sola llegada de la fecha pactada.

La jurisprudencia y la ley son claras: si el trabajador goza de fuero laboral, el empleador no puede poner término al contrato por vencimiento del plazo sin solicitar previamente la autorización del juez competente (procedimiento de desafuero)⁵. El juez, en el ejercicio de esta facultad, examinará los antecedentes para determinar si la contratación obedece realmente a una necesidad transitoria de la empresa o si encubre una necesidad permanente, pudiendo otorgar o denegar el desafuero⁶. Si el empleador simplemente deja que el contrato expire y el trabajador continúa prestando sus servicios, el contrato pasará a ser de duración indefinida⁷.

En aguilaycia.cl, le asesoramos en la correcta redacción, renovación y término de sus contratos a plazo fijo para evitar contingencias legales, previniendo la transformación tácita de los vínculos laborales y representando a su empresa en procedimientos judiciales de desafuero.

Notas y Referencias

1. Sobre los plazos máximos legales de un año como regla general y dos años para profesionales o técnicos, véase: Código del Trabajo, Art. 159 N° 4; y Dirección del Trabajo, Ord. N° 0065/01.

2. Sobre las hipótesis legales de transformación del contrato a plazo fijo en uno de duración indefinida, incluyendo el detalle de los requisitos copulativos para que opere la presunción por servicios discontinuos (más de dos contratos, doce meses laborados y período de quince meses), véase: Código del Trabajo, Art. 159 N° 4; y Castro y Moreno, Manual de Derecho del Trabajo Chileno.

3. Sobre la exigencia de manifestación explícita y la formalidad de la carta de aviso dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación, véase: Código del Trabajo, Art. 162.

4. Sobre la aplicación de la sanción de nulidad del despido (Ley Bustos) a los contratos que terminan por vencimiento del plazo convenido, véase: Corte Suprema, Rol 11671-2014.

5. Sobre la prohibición de poner término al contrato a plazo fijo de un trabajador con fuero sin autorización judicial previa (desafuero), véase: Código del Trabajo, Art. 174; y Dirección del Trabajo, Ord. N° 5081.

6. Sobre la facultad del juez laboral de ponderar las circunstancias fácticas, como el giro de la empresa y la permanencia de los servicios, para conceder o rechazar el desafuero, véase: Corte Suprema, Rol 137672-2022 y Rol 18947-2018.

7. Sobre el efecto de transformación a contrato indefinido si no se solicita el desafuero judicial y el trabajador continúa prestando servicios tras la fecha de vencimiento, véase: Dirección del Trabajo, Ord. N° 5081 (2015).