¿Puede pedirse daño moral por acoso laboral sin renunciar ni ser despedido? La respuesta del derecho chileno
- Mario E. Aguila
- hace 20 horas
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¿Puede pedirse daño moral por acoso laboral sin renunciar ni ser despedido? La respuesta del derecho chileno
Por el equipo de Aguila & Cía. Abogados — Julio de 2026
Una de las preguntas más frecuentes que recibimos de trabajadores que sufren acoso laboral es también una de las más reveladoras sobre la madurez de nuestro sistema jurídico: ¿tengo que irme de la empresa para poder cobrar una indemnización? La respuesta, afortunadamente, es no. Y la jurisprudencia más reciente de la Corte Suprema y de las Cortes de Apelaciones no solo lo confirma, sino que lo fundamenta con solidez doctrinal. A continuación explicamos por qué.
I. El artículo 495 N° 3 del Código del Trabajo: la norma que lo hace posible
El Código del Trabajo contempla un procedimiento especial para proteger los derechos fundamentales de los trabajadores: el procedimiento de tutela laboral, regulado en los artículos 485 y siguientes del mismo cuerpo legal.¹ Su artículo 495 N° 3 establece que la sentencia definitiva debe contener:
"La indicación concreta de las medidas a que se encuentre obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, bajo apercibimiento de multa, incluidas las indemnizaciones que procedan."²
Esa expresión —"las indemnizaciones que procedan"— no distingue tipo, monto ni condición previa. Es una cláusula abierta de reparación integral que la doctrina laboral ha interpretado de manera consistente como comprensiva del daño moral, entendido como el menoscabo al fuero interno, la dignidad, la salud psíquica y la honra del trabajador afectado.³
El fundamento teórico es claro: si el acoso lesiona derechos fundamentales como la integridad psíquica (art. 19 N° 1 CPR) o la honra (art. 19 N° 4 CPR), entonces el objeto de protección es un bien jurídico de la más alta jerarquía, cuya lesión genera, por su propia naturaleza, un daño extrapatrimonial. La doctrina laboral chilena lo resume con precisión:
"Al vulnerarse la dignidad del trabajador se infringen sus derechos fundamentales, de lo que se derivan daños de distinta naturaleza, y el daño según un principio general en responsabilidad civil debe repararse íntegramente, dejando a la víctima del daño en el estado que se encontraría de no haberlo sufrido."⁴
II. La Corte Suprema lo ratificó: el daño moral procede con o sin despido
La Corte Suprema, en sentencia de unificación de jurisprudencia (ROL 3517-2023, 04 de abril de 2024), zanjó el debate con un criterio de aplicación general:⁵
"El artículo 495 del Código del Trabajo, en lo que concierne, no especifica qué tipo de tutela resarcitoria corresponde que se decrete, pues solo indica 'las indemnizaciones que procedan', sin distinguir. Por lo tanto, será el tribunal quien deberá determinarla, considerando la prueba rendida en la etapa procesal pertinente... las indemnizaciones a que se refiere la norma en comento comprenden el daño moral laboral."
Y agrega, consolidando el principio de reparación integral:
"Es un tema pacífico en doctrina y jurisprudencia que la reparación del daño es integral, completa; por lo tanto, serán las consecuencias que en el fuero interno del trabajador generó la conducta del empleador que se calificó de transgresora de derechos fundamentales, lo que determinará si comprenderá el daño moral."
Dos conclusiones son irrefutables: (a) el daño moral es plenamente procedente bajo el artículo 495 N° 3; y (b) su procedencia no está condicionada a la terminación del contrato de trabajo.
III. ¿En qué se diferencia esto de la indemnización del artículo 489?
Aquí radica una de las confusiones más frecuentes en la práctica. El artículo 489 del Código del Trabajo regula un supuesto completamente distinto: la tutela laboral con ocasión del despido.⁶ Cuando el despido es vulneratorio de derechos fundamentales, el empleador debe pagar —además de las indemnizaciones ordinarias— una indemnización adicional de entre seis y once meses de remuneración.
El punto es que esta indemnización adicional:
Exige el despido (directo o por autodespido) como presupuesto ineludible.
Tiene naturaleza punitiva y disuasiva, no reparatoria del daño concreto.
El Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco, en la causa ROL T-128-2021 (18 de abril de 2022), fijó con claridad la distinción que hoy es dominante en los tribunales:⁷
"Si bien el procedimiento de tutela contempla indemnizaciones tasadas en cuanto a la vulneración de derechos con motivo del despido, tal como expresa el artículo 489 del Código del Trabajo, ello no impide que el trabajador sea indemnizado a raíz de este mismo procedimiento si ha sufrido un daño, con la sola exigencia que dicho daño deba ser probado."
La consecuencia práctica es directa: cuando el contrato está vigente, la indemnización tarifada del artículo 489 no aplica, pero el artículo 495 N° 3 opera en plenitud y sin techo legal, otorgando al juez mayor amplitud para cuantificar el daño de acuerdo con su magnitud real. El Primer Juzgado de Letras de Los Andes, en sus propios considerandos de la causa ROL T-44-2024 (28 de mayo de 2025), lo expuso con precisión:⁸
"La reparación del daño moral es compatible con la indemnización tarifada predeterminada por la ley, ya que ésta tiene carácter punitivo o sancionatorio, objetivo que es distinto a la derivada del daño moral, que es compensatoria."
IV. La Ley Karin (N° 21.643)
El 1° de agosto de 2024 entró en vigencia la Ley N° 21.643, conocida como Ley Karin.⁹ Su impacto sobre el panorama del daño moral en tutela laboral es sustancial.
Hasta esa fecha, el artículo 2° del Código del Trabajo exigía que el acoso laboral fuera una conducta de agresión u hostigamiento reiterados. La pluralidad de actos operaba en la práctica como una barrera probatoria: el empleador podía relativizar episodios aislados, aunque fueran de alta gravedad.
La Ley Karin suprimió ese requisito. El texto vigente del artículo 2° CT define el acoso laboral como:
"Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo."
La frase "ya sea que se manifieste una sola vez" es un giro copernicano: un único acto de hostigamiento de suficiente gravedad —una humillación pública, una amenaza al puesto de trabajo, una agresión verbal de alta intensidad— puede ya configurar acoso laboral, habilitar la tutela y fundar una pretensión de daño moral. El análisis se desplaza del elemento cuantitativo (¿cuántos actos?) al cualitativo (¿qué tan grave fue el menoscabo?).
V. ¿Cómo se prueba el daño moral y cómo lo cuantifican los jueces?
La carga de la prueba se aliviana para el trabajador
El artículo 493 del Código del Trabajo establece una regla especial: el trabajador debe aportar indicios suficientes de la vulneración. Verificados esos indicios, la carga se desplaza al empleador, quien debe demostrar que su conducta obedeció a motivos objetivos y proporcionales. El trabajador, por ende, no está obligado a probar el daño moral de manera directa y cuantificada como requisito de admisibilidad.
Las presunciones judiciales: inferir el daño desde el ilícito
La jurisprudencia ha reconocido que cuando la gravedad del acto acreditado recae sobre bienes tan fundamentales como la integridad psíquica o la honra, el juez puede inferir el daño moral sin prueba directa. La estructura argumentativa es la siguiente: (1) se acredita la conducta de acoso; (2) se constata que recae sobre derechos fundamentales de alta jerarquía; (3) se infiere, con arreglo a la lógica y la experiencia, que tal conducta produce sufrimiento, angustia y menoscabo en la autovaloración del trabajador; (4) esa inferencia habilita la condena y la avaluación prudencial del monto.
Medios de prueba más eficaces
La jurisprudencia ha identificado como medios de prueba idóneos:
Informe pericial psicológico o psiquiátrico: El más poderoso. Acredita diagnóstico (trastorno adaptativo, depresión, estrés postraumático) y nexo causal con el acoso.
Licencias médicas: Indicios de alto valor cuando el diagnóstico refleja cuadros de ansiedad o depresión reactiva al ambiente laboral.
Testigos: Compañeros o supervisores que presenciaron el acoso o advirtieron sus efectos en el ánimo del trabajador.
Registros de comunicación: Correos, mensajes u otros soportes que documenten la conducta del agresor.
Expediente de investigación interna (Ley Karin): Si la investigación interna acreditó el acoso —o si el empleador omitió realizarla—, ese expediente tiene un valor probatorio determinante.
¿Cuánto han fallado los tribunales?
Sin perjuicio de que la cuantificación es esencialmente casuística, la jurisprudencia reciente entrega referencias concretas:
$170.000.000: Caso Jorquera con Fisco de Chile (T-2316-2022), confirmado por la Corte de Apelaciones de Santiago (ROL 4484-2024, 03 de junio de 2025).¹⁰
$20.000.000: Tutela acogida contra Municipalidad de Quemchi.
$7.000.000: Causa ROL T-128-2021, Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco (18 de abril de 2022).¹¹
$5.000.000: Causa ROL T-44-2024, Juzgado de Letras de Los Andes (28 de mayo de 2025).¹²
Los criterios de avaluación que aplican los jueces incluyen: la gravedad objetiva de los actos; la duración del hostigamiento; la posición jerárquica del agresor; los diagnósticos médicos o periciales; la afectación al proyecto de vida laboral; y la jerarquía constitucional del derecho vulnerado.
Las causas más frecuentes de rechazo
La jurisprudencia también permite identificar los errores que hacen perder estas causas:
Caducidad de la acción — La acción de tutela caduca en 60 días hábiles desde que se produce la vulneración (art. 486 CT), plazo que puede suspenderse al reclamar ante la Inspección del Trabajo. Su vencimiento es una excepción de fondo frecuentemente acogida y fatal para la pretensión.¹³
Insuficiencia probatoria — La ausencia de prueba suficiente de la vulneración de derechos fundamentales determina el rechazo íntegro, incluso cuando los hechos de acoso son plausibles.¹⁴
Calificación como conflicto laboral ordinario — Los tribunales distinguen con rigor el acoso laboral de las tensiones o conflictos propios de la dinámica del trabajo.
VI. Conclusiones: lo que todo trabajador y empleador debe saber
✔ El daño moral procede en tutela laboral con contrato vigente. El fundamento es el artículo 495 N° 3 CT. No se necesita despido ni autodespido.
✔ La indemnización de 6 a 11 meses del artículo 489 es una sanción para el despido vulneratorio. No es lo mismo que el daño moral; tienen naturaleza y presupuestos distintos. El trabajador que permanece en la empresa no pierde su derecho a ser indemnizado.
✔ La Ley Karin amplió la protección. Desde agosto de 2024, un único episodio grave puede configurar acoso laboral y fundar la pretensión de daño moral.
✔ La pericia psicológica es la prueba más efectiva. Pero no es indispensable: los jueces pueden inferir el daño desde la gravedad del ilícito probado.
✔ Los plazos son determinantes. La acción de tutela caduca en 60 días hábiles desde la vulneración (art. 486 CT). Este plazo puede suspenderse reclamando ante la Inspección del Trabajo. No espere.
✔ El expediente de investigación interna (Ley Karin) puede ser su mejor aliado o su mayor vulnerabilidad, dependiendo de quién lo construyó y cómo.
En Aguila & Cía. Abogados somos especialistas en derecho laboral chileno. Asesoramos a trabajadores que han sufrido vulneraciones de sus derechos fundamentales y a empresas que necesitan prevenir, gestionar y defenderse en procedimientos de tutela. Si su situación tiene relación con los temas analizados en este artículo, le invitamos a contactarnos:
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Notas
¹ Código del Trabajo, artículos 485 y siguientes — Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales. Texto consolidado en https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436
² Código del Trabajo, artículo 495 N° 3 — Contenido de la sentencia en tutela de derechos fundamentales. Texto consolidado en https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436
³ Gamonal Contreras, S. "El acoso laboral: tutela y prueba de la lesión de los derechos fundamentales." Revista Ius et Praxis, 2014. Disponible en https://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-00122014000100004
⁴ Gamonal Contreras, S. "Acoso laboral, autodespido y tutela laboral." Revista de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, Universidad de Chile. Disponible en https://revistas.uchile.cl/index.php/RDTSS/article/download/42645/44647
⁵ Corte Suprema, ROL 3517-2023, 04 de abril de 2024 — Recurso de unificación de jurisprudencia, Hernández Romero con Municipalidad de San Bernardo. Texto en https://juris.pjud.cl/busqueda/u?dzg9s
⁶ Código del Trabajo, artículo 489 — Indemnizaciones por despido vulneratorio de derechos fundamentales. Texto consolidado en https://www.leychile.cl/Navegar?idNorma=207436
⁷ Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco, ROL T-128-2021, 18 de abril de 2022 — Acoge tutela por acoso laboral; condena por $7.000.000 en daño moral. Texto en https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gqx7v
⁸ Primer Juzgado de Letras de Los Andes, ROL T-44-2024, 28 de mayo de 2025 — Considerando UNDÉCIMO; razonamiento propio del tribunal sobre la naturaleza punitiva de la indemnización del art. 489 y la naturaleza compensatoria del daño moral del art. 495 N° 3. Texto en https://juris.pjud.cl/busqueda/u?hrrqe
⁹ Ley N° 21.643 (Ley Karin), publicada D.O. 15.01.2024, vigente desde 01.08.2024 — Modifica Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Texto en https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1200096
¹⁰ Corte de Apelaciones de Santiago, ROL 4484-2024, 03 de junio de 2025 — Caso Jorquera con Fisco de Chile; confirma condena por $170.000.000 en concepto de daño moral. Texto en https://juris.pjud.cl/busqueda/u?d2q15
¹² Primer Juzgado de Letras de Los Andes, ROL T-44-2024, 28 de mayo de 2025 — Acoge tutela; condena por $5.000.000 en daño moral por acoso laboral y vulneración de integridad psíquica. Texto en https://juris.pjud.cl/busqueda/u?hrrqe
¹³ Código del Trabajo, artículo 486 — Plazo de 60 días hábiles para interponer la acción de tutela laboral (precisado como días hábiles por Ley N° 21.327), contados desde la vulneración, con posibilidad de suspensión conforme al artículo 168 CT. Véase también: Juzgado de Letras del Trabajo de Rancagua, ROL T-25-2023, 05 de julio de 2024 — Acoge excepción de caducidad por hechos ocurridos fuera del plazo legal. Texto en https://juris.pjud.cl/busqueda/u?goye7
¹⁴ Juzgado de Letras del Trabajo de Valdivia, ROL T-52-2023, 30 de mayo de 2025 — Rechaza tutela por insuficiencia probatoria de la vulneración de derechos fundamentales. Texto en https://juris.pjud.cl/busqueda/u?gon6o. En igual sentido, Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso, ROL T-443-2023, cit. nota 7.
