Despido por conclusión del trabajo o servicio

En sectores como la construcción, la agricultura o el desarrollo de proyectos específicos, la contratación temporal es una necesidad operativa. Para estos fines, el Código del Trabajo chileno consagra la causal de término de contrato por "conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato" (artículo 159 N° 5). Sin embargo, la aplicación de esta causal es, con frecuencia, una de las más fiscalizadas por la Dirección del Trabajo y sancionadas por los tribunales de justicia.

Históricamente, muchos empleadores utilizaron esta figura para encubrir labores de carácter permanente, manteniendo a los trabajadores en una inestabilidad constante. Tras la entrada en vigencia de la Ley N° 21.122 (que introdujo el artículo 10 bis al Código del Trabajo) y la consolidación de la jurisprudencia de la Corte Suprema, las reglas del juego cambiaron drásticamente.

A continuación, analizamos cuándo se entiende realmente concluido un trabajo, los debates jurídicos resueltos por la Corte Suprema y las consecuencias de una mala aplicación de esta causal.

1. ¿Cuándo se entiende "concluido" el trabajo o servicio?

A diferencia de un contrato a plazo fijo (que termina en una fecha cierta y predeterminada en el calendario), el contrato por obra o faena tiene una duración indeterminada, pues su vigencia está circunscrita o limitada a la duración de una obra material o intelectual específica¹.

Por lo tanto, el contrato se entiende concluido solo cuando se cumple el hito objetivo que marca el fin de la obra (por ejemplo, la finalización de la instalación de la techumbre de un edificio, o la puesta en marcha de un software específico)².

Un problema común resuelto por los tribunales es la decisión arbitraria del empleador. La jurisprudencia ha establecido tajantemente que la conclusión de la obra no puede quedar sujeta a la sola voluntad unilateral del empleador. Si la empresa decide poner término al contrato invocando esta causal, pero en la práctica la obra o servicio aún tiene un faltante por ejecutar, el despido será declarado injustificado³.

2. El problema de las labores permanentes y la contratación "sucesiva"

Dos de las discusiones más intensas respecto a esta causal fueron zanjadas por la nueva normativa y la jurisprudencia administrativa:

• Labores permanentes: No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que impliquen la realización de labores de índole permanente y que no cesan por su naturaleza. Por ejemplo, contratar por "obra" a los guardias de una bodega central o a un trabajador para la mantención habitual de jardines es ilegal. En estos casos, la Inspección del Trabajo o el juez determinarán que el contrato siempre fue de carácter indefinido⁴.

• Prohibición de fraccionamiento (Contratación sucesiva): Las diferentes tareas o etapas de una misma obra no pueden ser objeto de dos o más contratos sucesivos. El ejemplo clásico sancionado por la Dirección del Trabajo es contratar a un trabajador para asfaltar 10 kilómetros de un camino de 100 kilómetros, finiquitarlo, y volver a contratarlo por obra para los siguientes 10 kilómetros. Esta práctica transgrede el principio de continuidad laboral y transforma automáticamente la relación en un contrato de duración indefinida⁵.

3. El gran debate jurisprudencial: ¿Las licitaciones o concesiones justifican esta causal?

Una de las defensas más utilizadas por empresas contratistas (por ejemplo, empresas de aseo, seguridad o recolección de basura) era atar la duración del contrato de sus trabajadores a la duración del contrato comercial o concesión que mantenían con la empresa principal o Municipalidad. Al perder la licitación, despedían a los trabajadores invocando la "conclusión del servicio".

La Corte Suprema unificó jurisprudencia rechazando rotundamente esta práctica. El máximo tribunal determinó que el hecho de que el empleador haya sido contratado para proveer servicios a un tercero por un período determinado, no convierte el contrato de sus trabajadores en uno por obra o faena⁶.

Supeditar el empleo a un contrato comercial de la empresa equivale a transformar el contrato de trabajo en uno sujeto a una condición resolutoria, trasladando el "riesgo de la empresa" al trabajador, convirtiéndolo en una especie de socio que asume las pérdidas de la pérdida del negocio, pero sin las utilidades⁶. En estos casos, el vínculo se considera indefinido y la empresa debe pagar indemnización por años de servicio y aviso previo (artículo 161).

4. Consecuencias del despido anticipado y la indemnización legal

Si el empleador decide despedir al trabajador antes de que la obra efectivamente concluya (sin invocar faltas disciplinarias), incurre en un incumplimiento grave. En esta hipótesis, la jurisprudencia ha condenado a las empresas al pago de indemnización por lucro cesante, obligándolas a pagar al trabajador todas las remuneraciones que legítimamente habría percibido hasta la fecha estimada en que la obra habría finalizado⁷.

Finalmente, es crucial recordar que la terminación lícita de este contrato (cuando la obra efectivamente termina) ya no es "gratuita" para el empleador. La ley actual exige el pago de una indemnización por el tiempo servido, equivalente a 2,5 días de remuneración por cada mes trabajado (o fracción superior a 15 días) para aquellos contratos que duren más de un mes⁸.

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Notas y Referencias

1. Sobre la definición legal del contrato por obra o faena y su delimitación a una obra material o intelectual específica y determinada en su inicio y término, véase: Código del Trabajo, Art. 10 bis; y Dirección del Trabajo, Ord. N° 954/009.

2. Sobre la exigencia de hitos objetivos y concretos que definan el fin de la obra, diferenciando este contrato del plazo fijo, véase: Dirección del Trabajo, Ord. N° 954/009; y Castro y Moreno, Derecho del Trabajo Chileno, p. 110.

3. Sobre la improcedencia de dejar la calificación de la conclusión del trabajo a la mera voluntad del empleador si existen obras faltantes, véase: Corte de Apelaciones de Valparaíso, Rol 196-2010.

4. Sobre la exclusión expresa de las labores de carácter permanente que no concluyen conforme a su naturaleza, véase: Código del Trabajo, Art. 10 bis inc. 3; y Dirección del Trabajo, Ord. N° 954/009 (ejemplo de labores de bodega o tractoreo).

5. Sobre la prohibición de fraccionar una misma obra en etapas para suscribir contratos sucesivos y su consecuente transformación a contrato indefinido, véase: Código del Trabajo, Art. 10 bis inc. 2; y Dirección del Trabajo, Ord. N° 1035.

6. Sobre la unificación de jurisprudencia que rechaza aplicar la causal a la finalización de concesiones o contratos comerciales, por trasladar el "riesgo de la empresa" al trabajador, véase: Corte Suprema, Rol 4061-2014; y Corte Suprema, Rol 19374-2014.

7. Sobre el pago de indemnización por lucro cesante cuando el empleador pone término anticipado al contrato antes de la conclusión de la faena, véase: Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 1112-2016; y Castro y Moreno, Derecho del Trabajo Chileno, p. 338.

8. Sobre la obligación legal del empleador de pagar la indemnización por el tiempo servido al momento de invocar el artículo 159 N° 5, véase: Código del Trabajo, Art. 163; y Ley N° 21.122.