Despido por caso fortuito o fuerza mayor

¿Puede un desastre justificar despidos sin indemnización? El estricto criterio del caso fortuito o fuerza mayor y la jornada pasiva

Frente a eventos catastróficos o imprevistos de gran magnitud —tales como incendios destructivos, aluviones o crisis sanitarias— muchos empleadores asumen, de manera errónea, que la legislación los faculta automáticamente para poner término inmediato a los contratos de trabajo sin pagar la indemnización por años de servicio ni la sustitutiva del aviso previo. Aunque el Código del Trabajo contempla esta posibilidad bajo la causal de "caso fortuito o fuerza mayor" (artículo 159 N° 6), la realidad en los tribunales de justicia y en la Dirección del Trabajo es radicalmente distinta y sumamente restrictiva¹.

La jurisprudencia aplica un estándar de evaluación extremadamente riguroso, asumiendo que el empleador debe soportar las contingencias del negocio en virtud de la "Teoría del Riesgo de Empresa". Esto significa que el dueño asume las utilidades en tiempos de bonanza y, correlativamente, asume las pérdidas en tiempos de crisis². Un error en la calificación de los hechos condena a la empresa al pago de todas las indemnizaciones legales con un gravoso recargo del 50% a título de sanción.

A continuación, analizamos en profundidad los exigentes requisitos que configuran el caso fortuito, la diferencia vital entre la imposibilidad definitiva y la mera suspensión del contrato, y cómo se han resuelto situaciones complejas como incendios y emergencias médicas.

1. Los Tres Requisitos Copulativos y la Conducta del Empleador

Para que un evento libere al empleador de su obligación esencial de mantener el empleo, deben concurrir obligatoria y simultáneamente tres requisitos estructurales derivados del derecho civil: inimputabilidad (el suceso debe provenir de una causa enteramente ajena a las partes), imprevisibilidad e irresistibilidad³.

Sin embargo, la doctrina moderna y los tribunales exigen además analizar la conducta ex post del empleador. Una vez ocurrido el acontecimiento calamitoso, la empresa debe mantener una conducta diligente, tomando los mayores resguardos posibles para evitar que se propague el daño y realizando todas las conductas de mediana diligencia tendientes a lograr el restablecimiento del funcionamiento normal del negocio⁴. Si el empleador no demuestra esta diligencia posterior, o si tuvo algún grado de participación en el curso causal que provocó el siniestro (por ejemplo, negligencia en la prevención de riesgos), el despido será declarado injustificado, pues la causal exige que el hecho no sea imputable al empleador de ninguna forma⁵.

2. La Regla de Oro: Imposibilidad Definitiva vs. Suspensión y Jornada Pasiva

El error más común y costoso que cometen las empresas es confundir un impedimento temporal con una imposibilidad definitiva. La jurisprudencia exige que el caso fortuito genere una imposibilidad material y económica absoluta y permanente de continuar con el proceso productivo⁶.

Si el imprevisto (como el corte prolongado de suministro de agua o falta de energía eléctrica) impide el funcionamiento de la empresa solo por un lapso temporal, opera una institución distinta: la "suspensión" de la relación laboral. Durante la suspensión, el empleador queda exonerado temporalmente de proporcionar trabajo y de remunerar, pero el vínculo se mantiene intacto⁷.

Aún más crítico es el escenario donde, frente a la contingencia de fuerza mayor, el trabajador ya se encontraba en el recinto de la empresa a disposición del empleador. En este caso, al no poder realizar sus labores por causas que no le son imputables, se configura legalmente la "jornada pasiva" (artículo 21 del Código del Trabajo). En esta situación específica, el empleador está estrictamente obligado a pagar la remuneración por ese tiempo, sin poder alegar fuerza mayor para descontar el día u horas no trabajadas⁸.

3. Alternativas al Despido y las "Necesidades de la Empresa"

Los tribunales y la autoridad administrativa exigen que la desvinculación por esta vía sea la última ratio. Si frente a la emergencia la empresa tiene la factibilidad de reubicar al trabajador en otras sucursales, o si el escenario amerita simplemente un proceso de reorganización, la Dirección del Trabajo ha dictaminado que si las obligaciones pueden reemplazarse por el pago de la indemnización derivada de las "necesidades de la empresa", es esta última causal la que se ajusta a derecho y no el caso fortuito⁹. Se exige al empleador buscar alternativas que causen el menor daño posible a la continuidad del empleo¹⁰.

4. Mitos Derribados en Tribunales: Incendios, Quiebras y Licencias Médicas

La rigurosidad judicial ha derribado múltiples defensas empresariales que intentaban justificar despidos bajo la fuerza mayor:

• Incendios con Seguros: Un incendio que destruye un local no configura automáticamente fuerza mayor. Si la empresa contaba con un seguro contratado para hacer frente al siniestro, los tribunales determinan que el empleador identificó el riesgo en forma precisa y con antelación, por lo que pierde su carácter de imprevisible e irresistible¹¹.

• Enfermedades y Licencias Médicas: Despedir a un trabajador invocando fuerza mayor por sus prolongadas ausencias por enfermedad es ilegal. La jurisprudencia de la Corte Suprema ha unificado el criterio estableciendo que la enfermedad es un hecho previsible e inherente a la naturaleza humana. El uso de licencias médicas (incluso de larga duración) solo genera la suspensión temporal de la relación laboral, pero jamás constituye un caso fortuito que autorice el despido sin indemnización¹².

• Cierre de Obra: El simple cierre de una faena en la que participaba la empresa no justifica el despido por fuerza mayor si el trabajador gozaba de un contrato indefinido. El empleador debe reubicarlo en otra obra y, si ello no es factible, debe despedirlo conforme a derecho pagando todas las indemnizaciones respectivas¹³.

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Notas y Referencias

1. Sobre la procedencia estricta de la causal del artículo 159 N° 6 y cómo se asimilan los hechos no imputables a las partes ni queridos por ellas, diferenciándose de las causales de caducidad, véase: Thayer y Novoa, Manual de derecho del Trabajo, y jurisprudencia administrativa.

2. Sobre la "Teoría del Riesgo de Empresa" que fundamenta que el empleador asume el resultado económico de su gestión, ya sea favorable o adverso, haciéndose cargo de las contingencias, véase: Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 1329-2007.

3. Sobre la exigencia ineludible de los requisitos copulativos de inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad para configurar la eximente, véase: Dirección del Trabajo, Dictámenes sobre requisitos de la fuerza mayor.

4. Sobre la exigencia doctrinaria de una conducta diligente ex post al evento calamitoso para evitar la propagación del daño y lograr el pronto restablecimiento operativo, véase: Doctrina laboral sobre el comportamiento del empleador.

5. Sobre la necesidad de que el empleador no haya tenido participación en el curso causal y la improcedencia de la causal ante negligencia en la mantención o prevención, véase: Rodríguez, Pablo, Responsabilidad extracontractual, y jurisprudencia asociada.

6. Sobre la exigencia de imposibilidad absoluta y el análisis de la factibilidad material de continuar el giro como alternativa prioritaria a la desvinculación, véase: Jurisprudencia sobre la continuidad de la faena.

7. Sobre la suspensión temporal de la relación laboral (exoneración recíproca de proporcionar trabajo y de remunerarlo) ante impedimentos transitorios que no revisten carácter definitivo, véase: Dirección del Trabajo, Ord. N° 2968/117 y Ord. N° 5661/032.

8. Sobre la estricta configuración de la "jornada pasiva" (Art. 21 del Código del Trabajo) cuando el trabajador se encuentra en su puesto a disposición del empleador pero inactivo por causas de fuerza mayor, obligando al pago íntegro de la remuneración, véase: Dirección del Trabajo, Ord. N° 2371 y Ord. N° 4488/0255.

9. Sobre la primacía de la causal de "necesidades de la empresa" por sobre la fuerza mayor cuando es factible reemplazar el cumplimiento de las obligaciones operativas con el pago de la indemnización legal, véase: Dirección del Trabajo, Dictámenes sobre reubicación e indemnización.

10. Sobre el deber legal del empleador de agotar las vías de reubicación o suspensión del vínculo antes de aplicar la extrema medida del despido masivo, véase: Jurisprudencia y dictámenes administrativos.

11. Sobre la imposibilidad absoluta de alegar caso fortuito en un siniestro (como un incendio) cuando la empresa contaba con seguros contratados para hacer frente a ese riesgo, perdiendo el carácter de imprevisible, véase: Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 1270-2006.

12. Sobre el uso de licencias médicas por patologías de salud como causal de mera suspensión de la relación laboral y la improcedencia de calificarlas como fuerza mayor al ser eventos previsibles e inherentes al ser humano, véase: Corte Suprema, Rol 3058-2007; y Corte de Apelaciones de Santiago, Rol 325-2007.

13. Sobre el rechazo unánime del término del contrato por el mero cierre de una obra cuando el vínculo del operario era indefinido y procedía su traslado o el pago de indemnizaciones, véase: Corte de Apelaciones de San Miguel, Rol 504-2018.