GARANTÍA DE INDEMNIDAD LABORAL TRAS DENUNCIA INTERNA DE COMPLIANCE Y DESPIDO

1. Introducción: El Caso del Ejecutivo de Compliance y la Garantía de Indemnidad

El presente informe analiza la situación hipotética de un ejecutivo de Compliance que, tras formular una denuncia al interior de su empresa, relacionada con irregularidades o incumplimientos normativos detectados en el ejercicio de sus funciones, es posteriormente despedido. 

La interrogante legal central que se aborda es si este despido configura una vulneración de la garantía de indemnidad laboral, un derecho fundamental reconocido en el ordenamiento jurídico chileno. Consecuentemente, se evaluará la viabilidad de interponer una acción de tutela de derechos fundamentales con el fin de obtener las reparaciones que en derecho correspondan.

Es menester destacar la función primordial del oficial de Compliance o cumplimiento, quien actúa como un actor clave en la prevención, detección y gestión de riesgos normativos y éticos dentro de una organización.1 (estos números corresponden a las notas de pie de página, con la fuente respectiva).

Si bien esta labor es esencial para la integridad y sostenibilidad de la empresa, puede, en la práctica, generar tensiones internas significativas, especialmente cuando se revelan incumplimientos que involucran a distintos niveles de la compañía o que implican la necesidad de modificar prácticas arraigadas. La propia naturaleza de este rol, que impone el deber de fiscalizar y, en su caso, denunciar internamente las irregularidades detectadas, posiciona al ejecutivo de Compliance en una situación de potencial vulnerabilidad frente a posibles represalias. Esto ocurre, sobre todo, si la cultura organizacional no se encuentra suficientemente madura o no posee una robustez probada en materia de integridad y transparencia. Cuando la alta dirección o ciertos sectores influyentes de la empresa están involucrados en las irregularidades o se muestran resistentes a los cambios necesarios para asegurar el cumplimiento, la actuación del Compliance Officer puede ser percibida no como un aporte valioso, sino como una amenaza o una fuente de conflicto. Esta dinámica intrínseca al ejercicio de la función de Compliance subraya la importancia crítica de contar con mecanismos de protección legal efectivos, como la garantía de indemnidad, para resguardar a quienes, en cumplimiento de sus deberes, exponen situaciones que la empresa necesita corregir.

2. La Garantía de Indemnidad en el Ordenamiento Jurídico Laboral Chileno

La garantía de indemnidad se erige como un derecho fundamental del trabajador, consistente en la protección contra represalias ejercidas por el empleador.2 Su consagración principal se encuentra en el artículo 485 del Código del Trabajo, que la enumera explícitamente entre los derechos fundamentales susceptibles de ser protegidos mediante el procedimiento de tutela laboral.4 

Históricamente, la aplicación de esta garantía se vinculó de manera predominante a represalias originadas por la participación del trabajador en procesos de fiscalización de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales en contra de su empleador, ya sea como demandante o como testigo.2

Un hito legislativo de trascendental importancia para el caso en análisis es la promulgación de la Ley N° 21.592, conocida como "Ley de Protección al Denunciante" o "Ley Whistleblowing", publicada en el Diario Oficial en agosto de 2023. Esta normativa modifica el inciso tercero del artículo 485 del Código del Trabajo, extendiendo de manera explícita el ámbito de aplicación de la garantía de indemnidad a las represalias ejercidas por el empleador "por la interposición de denuncias".6 Esta modificación es crucial, ya que una denuncia interna formulada por un ejecutivo de Compliance, en el marco de sus funciones y a través de los canales establecidos por la empresa, calza directamente con esta nueva redacción legal, fortaleciendo considerablemente la posición jurídica del trabajador afectado. La Ley N° 21.592 tiene por objeto principal proteger a aquellas personas que informan sobre infracciones normativas, incluyendo, entre otros, actos de corrupción y faltas a la probidad administrativa.6 Si bien una parte importante de esta ley se enfoca en regular los canales de denuncia y la protección de los denunciantes en el sector público, la modificación introducida al Código del Trabajo tiene un impacto directo e innegable en las relaciones laborales del sector privado, ampliando el paraguas protector de la garantía de indemnidad.

La Ley N° 21.592 representa un cambio significativo en la concepción de la protección al denunciante en Chile, alineando la legislación nacional con estándares internacionales y reconociendo formalmente la importancia de los canales internos de denuncia como una primera línea de defensa contra irregularidades. Antes de esta ley, la protección de los trabajadores que realizaban denuncias internas dependía en mayor medida de la interpretación judicial, aunque ya existía una tendencia en la jurisprudencia a amparar al denunciante, especialmente si la denuncia se canalizaba a través de sistemas de Compliance formalmente establecidos.1 

La nueva ley elimina ambigüedades al incorporar de forma expresa "la interposición de denuncias" como un supuesto fáctico que activa la garantía de indemnidad según el artículo 485 del Código del Trabajo.6 Esto implica un reconocimiento legislativo de que las represalias pueden surgir no solo como consecuencia de acciones del trabajador ante entidades externas (como la Dirección del Trabajo o los Tribunales de Justicia), sino también, y con igual gravedad, a raíz del uso de mecanismos internos de alerta o denuncia que la propia empresa implementa. Por consiguiente, el ejecutivo de Compliance que utiliza un canal interno de denuncias, en cumplimiento de sus obligaciones profesionales, se encuentra ahora bajo una protección legal más explícita y robusta.

No obstante, la efectividad última de la Ley N° 21.592 y de la protección que esta confiere dependerá crucialmente de la proactividad de los tribunales de justicia en su aplicación y, fundamentalmente, de la capacidad de los denunciantes para acreditar el nexo causal entre la denuncia formulada y la represalia sufrida, como podría ser un despido. Es previsible que los empleadores que actúan de manera retaliatoria intenten encubrir sus verdaderas motivaciones bajo la apariencia de causales de despido legalmente reconocidas, como las "necesidades de la empresa". En este escenario, los tribunales deberán ejercer un escrutinio riguroso para identificar estas simulaciones y desentrañar la verdadera causa del despido. En este contexto, la figura de la prueba indiciaria, regulada en el procedimiento de tutela laboral 10, adquiere una relevancia aún mayor. Este mecanismo procesal permite al trabajador afectado construir la convicción del tribunal a partir de hechos indirectos que, analizados en conjunto, apuntan a la existencia de la represalia, superando así la inherente dificultad de obtener prueba directa de la intención lesiva del empleador.

Adicionalmente a la garantía de indemnidad, y dependiendo de las circunstancias específicas de la denuncia y de la forma en que se materializó el despido, podrían haberse vulnerado otros derechos fundamentales del ejecutivo. Entre ellos, se podría considerar el derecho a la honra, protegido por el artículo 19 N° 4 de la Constitución Política de la República (CPR), si el despido se acompañó de imputaciones falsas, descalificaciones o menoscabos a su reputación profesional.4 También podría configurarse una vulneración al derecho a la no discriminación, consagrado en el artículo 19 N° 16 de la CPR y en el artículo 2 del Código del Trabajo, si la denuncia interna estaba relacionada, por ejemplo, con la revelación de un trato discriminatorio dentro de la empresa y el despido fue una consecuencia directa de dicha revelación.13 Finalmente, la libertad de expresión e información, garantizada por el artículo 19 N° 12 de la CPR, podría verse comprometida, considerando la obligación inherente al rol del ejecutivo de Compliance de informar sobre incumplimientos normativos detectados.4

3. El Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales como Mecanismo de Protección

El procedimiento de tutela de derechos fundamentales se configura como un mecanismo judicial especial, de tramitación preferente y sumaria, cuyo objeto primordial es otorgar una protección rápida y eficaz a los derechos fundamentales de los trabajadores cuando estos son amenazados o vulnerados en el ámbito de la relación laboral.4 Su finalidad no solo es constatar la existencia de la lesión, sino también ordenar el cese inmediato de la conducta lesiva y disponer las medidas de reparación que resulten pertinentes para restablecer el imperio del derecho y compensar al trabajador afectado.3

En cuanto a la legitimación activa para interponer la acción de tutela, el trabajador directamente afectado es el principal titular de esta.4 Es importante destacar que, en los casos en que la vulneración de derechos fundamentales se produce con ocasión del despido del trabajador, la titularidad de la acción de tutela corresponde exclusivamente al trabajador afectado.3

La competencia para conocer de estas demandas recae en los Juzgados de Letras del Trabajo.3 Por regla general, será competente el tribunal del lugar donde el trabajador presta o prestó sus servicios, o el del lugar donde se produjo el hecho que se estima vulneratorio, como podría ser la comunicación del despido. En el caso de que la empresa empleadora tenga su domicilio o el lugar de prestación de servicios del ejecutivo en la ciudad de Puerto Montt, la demanda debería interponerse ante el Juzgado de Letras del Trabajo de Puerto Montt, el cual, según la información disponible, cuenta con tres jueces.14

El procedimiento de tutela laboral se caracteriza por su celeridad y se estructura, de forma general, en las siguientes etapas: presentación de la demanda; una audiencia preparatoria, en la cual se procede a la contestación de la demanda por parte del empleador, se realiza un llamado a conciliación, se fijan los hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos que deberán ser probados, y las partes ofrecen los medios de prueba de que dispondrán; y, finalmente, una audiencia de juicio, donde se rinde la prueba ofrecida y admitida, las partes formulan sus observaciones y el juez dicta sentencia, ya sea al término de la misma audiencia o dentro de un plazo legalmente establecido.4 Una característica relevante de este procedimiento es que goza de preferencia para su tramitación por sobre todas las demás causas que se ventilan ante el tribunal.14

La opción de interponer un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo (DT) antes de acudir a la vía judicial puede ser considerada estratégicamente. Por un lado, permite una eventual solución extrajudicial del conflicto y, por otro, otorga una extensión del plazo para demandar judicialmente. Sin embargo, esta vía debe manejarse con cautela. Si bien el plazo base para demandar es de 60 días hábiles 3, la interposición del reclamo ante la DT suspende este plazo, pero con un tope máximo total de 90 días hábiles contados desde la fecha del despido para la presentación de la demanda judicial.3 Esto significa que el tiempo que la Inspección del Trabajo demore en tramitar el reclamo y citar a un comparendo de conciliación "consume" parte de esa extensión potencial. Si la tramitación administrativa se prolonga excesivamente, el plazo restante para interponer la demanda judicial podría acortarse de manera significativa o, en el peor de los casos, expirar. Por lo tanto, aunque la reclamación administrativa puede ser una herramienta útil, requiere un seguimiento activo por parte del trabajador y su asesor legal, así como una decisión oportuna sobre cuándo es conveniente dar por agotada esa vía y proceder con la acción judicial, especialmente si no se vislumbran resultados satisfactorios en la sede administrativa.

4. Análisis de Viabilidad de la Acción de Tutela en el Caso Concreto

La denuncia interna realizada por el ejecutivo, en el ejercicio de sus funciones de Compliance y a través de los canales habilitados por la empresa, constituye precisamente el tipo de acto que la Ley N° 21.592 y la interpretación progresiva y extensiva de la garantía de indemnidad buscan proteger.6 La jurisprudencia nacional, incluso con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley N° 21.592, ya había comenzado a validar la protección de los trabajadores frente a represalias originadas por denuncias internas, especialmente cuando estas se enmarcaban en sistemas de Compliance formalmente implementados por las empresas.1 Un ejemplo paradigmático de esta tendencia es el fallo dictado por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, que no solo acogió una tutela por vulneración de derechos fundamentales, sino que también formuló un "especial reproche" al procedimiento de investigación de Compliance llevado a cabo por la empresa, por considerar que este había vulnerado las garantías de la trabajadora afectada.1

El principal desafío probatorio en este tipo de casos radica en acreditar que el despido fue, en efecto, una represalia directa por la denuncia interna y no una consecuencia de otras causas legítimas que el empleador podría invocar para justificar la desvinculación. Ante la dificultad de obtener prueba directa de la intención retaliatoria del empleador, la figura de la prueba indiciaria, consagrada en el artículo 493 del Código del Trabajo, se erige como el mecanismo probatorio clave.10 Este precepto establece que, si de los antecedentes aportados por la parte denunciante resultan "indicios suficientes" de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado (el empleador) explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y su proporcionalidad. Es decir, una vez presentados indicios que generen una sospecha fundada de la represalia, se produce una alteración de la carga probatoria, siendo el empleador quien debe demostrar que el despido tuvo fundamentos objetivos, razonables y no vulneratorios de los derechos del trabajador.10

En el caso particular del ejecutivo de Compliance, diversos elementos podrían constituir indicios relevantes para fundar la acción de tutela:

• La cronología de los hechos: Una proximidad temporal significativa entre la formulación de la denuncia interna, las eventuales manifestaciones de incomodidad por parte de la empresa y la comunicación del despido, es un indicio clásico y de gran fuerza probatoria.17

• La ausencia de una causal de despido justificada y debidamente acreditada: Si la empresa invoca una causal específica para el despido, como "necesidades de la empresa", y no logra probar fehacientemente los hechos que la configuran, se fortalece la tesis de que dicha causal es meramente un pretexto para encubrir la represalia.

• El buen desempeño previo del ejecutivo: Si el trabajador despedido contaba con un historial de buen desempeño profesional, sin antecedentes negativos o procesos disciplinarios previos a la denuncia, un despido súbito e intempestivo resulta, a lo menos, sospechoso.

• Comentarios o conductas del empleador o sus representantes: Cualquier comunicación, ya sea escrita o verbal (incluso de carácter informal), que sugiera que la denuncia interna causó molestia, fue considerada una "deslealtad" o fue el verdadero motivo del despido, constituiría un indicio directo.

• Un trato diferenciado o hostil posterior a la denuncia: Si, con posterioridad a la formulación de la denuncia y antes del despido, el ejecutivo comenzó a ser aislado, se le disminuyeron funciones, fue objeto de un trato hostil o de un escrutinio excesivo no justificado, estos hechos también podrían configurar indicios de una conducta vulneratoria.

Es importante considerar que las empresas que no cuentan con canales de denuncia robustos, que no garantizan la confidencialidad y la no represalia, o que, teniéndolos, no los gestionan de manera adecuada y con respeto a los derechos de los involucrados, se exponen no solo a ser demandadas por tutela de derechos fundamentales, sino también a un severo daño reputacional y a la pérdida de eficacia de sus propios programas de Compliance. Un programa de Compliance tiene como objetivo primordial prevenir, detectar y mitigar riesgos normativos y éticos.1 Si los empleados temen sufrir represalias por denunciar irregularidades, los canales internos se vuelven inoperantes, perdiendo su utilidad como herramienta de alerta temprana. Esto impide que la empresa identifique y corrija problemas a tiempo, lo que, paradójicamente, incrementa los riesgos legales, financieros y de imagen corporativa que el propio sistema de Compliance buscaba gestionar. Un fallo judicial que acredite la existencia de represalias contra un ejecutivo de Compliance, precisamente por cumplir con sus funciones, resulta particularmente dañino para la credibilidad y la imagen de integridad de la empresa.1

Frente a una demanda de tutela por represalia, el empleador podría esgrimir diversas defensas. Una de las más comunes es la invocación de la causal de "necesidades de la empresa", establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo.18 Sin embargo, la jurisprudencia ha sido consistente en señalar que esta causal exige para su configuración requisitos estrictos: las necesidades deben ser objetivas, es decir, no depender de la mera voluntad o arbitrio del empleador; deben ser graves, de una entidad tal que hagan inevitable la supresión del cargo; deben ser permanentes, no meramente transitorias o coyunturales; y no deben ser imputables a una mala gestión o negligencia del propio empleador.18 La prueba indiciaria puede ser fundamental para demostrar que la invocación de esta causal es solo un pretexto para encubrir la represalia. Por ejemplo, si la empresa no logra acreditar una crisis económica real, una baja sostenida de productividad que afecte la viabilidad del negocio, o una reestructuración genuina y objetivamente necesaria que justifique específicamente la supresión del puesto del ejecutivo de Compliance, la defensa del empleador se verá seriamente debilitada. Si el empleador invocara otras causales, de carácter disciplinario, deberá probar fehacientemente la efectividad y gravedad de la falta imputada al trabajador, y que esta no es una fabricación posterior a la denuncia con el fin de justificar el despido.

La jurisprudencia nacional ofrece diversos ejemplos de casos en que los tribunales han acogido demandas de tutela por vulneración de la garantía de indemnidad, fundadas en represalias por el ejercicio de derechos por parte de los trabajadores, incluyendo aquellos vinculados a denuncias.1 Es particularmente relevante la jurisprudencia que ha enfatizado la necesidad de que las investigaciones internas llevadas a cabo por las empresas, especialmente aquellas derivadas de sistemas de Compliance, respeten los derechos fundamentales de los trabajadores y las reglas del debido proceso.1 Un despido que se fundamente en una investigación interna viciada, que no haya garantizado el derecho a defensa, la imparcialidad o la proporcionalidad, podría ser considerado en sí mismo como un acto vulneratorio. La sentencia recaída en el caso del Consejo Nacional de la Cultura y las Artes (CNCA) 19, si bien se refiere principalmente a un caso de acoso laboral y discriminación, resulta ilustrativa en cuanto a la forma en que los tribunales analizan la prueba indiciaria y la distribución de la carga probatoria en contextos de vulneración de derechos fundamentales. Asimismo, la sentencia RIT T-20-2022 5 constituye un ejemplo de cómo se pueden acreditar indicios de represalia, como la existencia de una denuncia previa ante la Inspección del Trabajo seguida de problemas contractuales para el trabajador.

5. Consecuencias y Reparaciones en Caso de Acogerse la Demanda de Tutela

En el evento de que la demanda de tutela por vulneración de la garantía de indemnidad sea acogida por el tribunal, el empleador podría ser condenado al pago de diversas indemnizaciones y al cumplimiento de otras medidas reparatorias.

En primer lugar, corresponderá el pago de las indemnizaciones propias del término del contrato de trabajo, tales como la indemnización sustitutiva del aviso previo (en caso de que este no se haya otorgado o haya sido insuficiente), y la indemnización por años de servicio. A estas se sumarían los recargos legales pertinentes, ya sea el que corresponda según la causal de despido que el tribunal estime aplicable si la causal invocada por el empleador es desestimada, o el recargo específico asociado a la declaración de vulneración de derechos fundamentales.3

Adicionalmente, y de manera distintiva en el procedimiento de tutela, el artículo 489 inciso tercero del Código del Trabajo establece que, en caso de acogerse la denuncia por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, el juez ordenará el pago de una indemnización adicional. Esta indemnización no podrá ser inferior a seis ni superior a once meses de la última remuneración mensual del trabajador.3 El monto específico dentro de este rango será fijado por el juez, quien deberá ponderar la gravedad de la vulneración constatada.

Una alternativa que la ley contempla en casos de despido vulneratorio, especialmente si este es calificado como discriminatorio o si la represalia es de particular gravedad, es la posibilidad de que el trabajador opte por su reintegro al puesto de trabajo que desempeñaba.11 Se deberá analizar cuidadosamente la conveniencia de esta opción para el ejecutivo, considerando el ambiente laboral que podría enfrentar tras un litigio de esta naturaleza y la viabilidad práctica de retomar sus funciones en un contexto potencialmente hostil.

Es importante destacar que la jurisprudencia ha reconocido que la indemnización tarifada establecida en el artículo 489 del Código del Trabajo es compatible con una indemnización por el daño moral que el trabajador haya sufrido como consecuencia de la vulneración de sus derechos fundamentales.22 Para obtener esta reparación adicional, será necesario acreditar el perjuicio extrapatrimonial experimentado por el ejecutivo, como podría ser la angustia, la afectación a su honra profesional, el menoscabo a su salud psíquica, entre otros.

Finalmente, el artículo 495 del Código del Trabajo faculta al tribunal para ordenar otras medidas tendientes a la reparación del daño y a la no repetición de las conductas lesivas. Si la relación laboral estuviese vigente al momento de la sentencia (lo que no ocurre en este caso de despido), se ordenaría el cese inmediato de la conducta vulneratoria. En casos de despido, el tribunal podría disponer medidas concretas de reparación, tales como la obligación de la empresa de ofrecer disculpas públicas al trabajador afectado. Asimismo, y con una finalidad preventiva, se podrían decretar medidas de no repetición, como la orden de capacitar al personal directivo y de recursos humanos de la empresa en materia de derechos fundamentales, o la instrucción de revisar y adecuar los protocolos internos de denuncia y los programas de Compliance para asegurar el pleno respeto al debido proceso y la prohibición efectiva de represalias, tal como se ordenó en el caso judicial referido anteriormente.1

La combinación de la indemnización adicional establecida en el artículo 489 del Código del Trabajo (que puede alcanzar hasta 11 meses de la última remuneración) 3 y una eventual indemnización por daño moral (cuya cuantía dependerá de la prueba rendida sobre la afectación sufrida por el trabajador) 23, puede resultar en una reparación económica total significativamente elevada. Esta potencial consecuencia económica no solo busca compensar al trabajador afectado, sino que también opera como un importante desincentivo para que los empleadores incurran en conductas vulneratorias de derechos fundamentales. La suma de ambas indemnizaciones puede exceder con creces las cuantías típicamente asociadas a un despido injustificado común, enviando así una señal económica robusta a los empleadores sobre la gravedad y las consecuencias de infringir los derechos fundamentales de sus trabajadores.

6. Conclusión General

Del análisis de los antecedentes expuestos, del marco normativo aplicable –con especial énfasis en la reciente modificación al artículo 485 del Código del Trabajo introducida por la Ley N° 21.592–, de la relevancia de la prueba indiciaria en el procedimiento de tutela laboral y de la jurisprudencia dictada por nuestros tribunales de justicia, es posible emitir una opinión profesional favorable respecto de la viabilidad de interponer una demanda por vulneración de la garantía de indemnidad en el caso del ejecutivo de Compliance despedido tras formular una denuncia interna. Si se logra acreditar, mediante indicios suficientes y concordantes, la existencia de una conexión causal entre la denuncia realizada y la decisión de despido, el caso presenta altas probabilidades de ser acogido por los tribunales.

Fuentes citadas

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2. ¿Qué son los derechos fundamentales de los trabajadores(as ..., acceso: junio 8, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-103244.html#:~:text=%2D%20La%20garant%C3%ADa%20de%20indemnidad%2C%20que,sido%20ofrecidos%20en%20tal%20calidad.

3. LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD - Dirección del Trabajo, acceso: junio 8, 2025, https://www.dt.gob.cl/m/1620/articles-100135_recurso_3.pdf

4. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL ... - Derecho UAH, acceso: junio 8, 2025, https://derecho.uahurtado.cl/web2021/wp-content/uploads/2013/06/derechos-fundamentales-trabajador.pdf

5. RIT T-20-2022 MATERIA: TUTELA LABORAL Y ... - Poder Judicial, acceso: junio 8, 2025, https://www.pjud.cl/prensa-y-comunicaciones/getRulingNew/45555

6. Phase 4: Additional Written Report by Chile - O.N.E, acceso: junio 8, 2025, https://one.oecd.org/document/DAF/WGB(2024)27/FINAL/en/pdf

7. Ley de Protección al Denunciante o whistleblowing - Cámara de Diputados, acceso: junio 8, 2025, https://www.camara.cl/verDoc.aspx?prmID=201439&prmTipo=DOCUMENTO_COMISION

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22. ACOSO LABORAL IV: TUTELA FRENTE AL ACOSO - PEREZ GIRONA, acceso: junio 8, 2025, https://perez-girona.com/acoso-laboral-iv-tutela-frente-al-acoso/

23. Indemnización tarifada por la ley en el procedimiento de tutela laboral no impide conceder indemnización por daño moral. - Diario Constitucional, acceso: junio 8, 2025, https://www.diarioconstitucional.cl/2022/03/06/indemnizacion-tarifada-por-la-ley-en-el-procedimiento-de-tutela-laboral-no-impide-conceder-indemnizacion-por-dano-moral/

24. Alerta Laboral – La indemnización del daño moral es compatible con la indemnización tarifada establecida en el artículo 489 del código del trabajo para la tutela de derechos fundamentales - Lizama Abogados, acceso: junio 8, 2025, https://www.lizamabogados.cl/la-indemnizacion-del-dano-moral-es-compatible-con-la-indemnizacion-tarifada-establecida-en-el-articulo-489-del-codigo-del-trabajo-para-la-tutela-de-derechos-fundamentales/