Garantía de indemnidad laboral tras denuncia interna de compliance y despido
Actualizado: 10 ago
La denuncia interna formulada por un trabajador que cumple funciones de compliance puede situarlo en una posición especialmente expuesta: la misma actuación que busca prevenir o detectar una infracción puede ser seguida de un cambio de funciones, aislamiento, pérdida de atribuciones o despido. Sin embargo, en el ámbito laboral privado chileno no existe, en el material normativo y jurisprudencial revisado, una regla general que califique automáticamente toda denuncia efectuada por un canal corporativo como un supuesto de garantía de indemnidad. La procedencia de la tutela exige examinar el deber funcional del denunciante, el contenido y destino de la comunicación, la medida adversa posterior y, especialmente, los indicios de una conexión causal entre ambos hechos.¹
Compliance, denuncia interna y deberes de la empresa
La función de compliance no equivale solo a una práctica voluntaria de buena administración. En el marco de la Ley N° 20.393, el modelo de prevención debe contemplar protocolos y procedimientos destinados a prevenir y detectar conductas delictivas, los que han de considerar canales seguros de denuncia y sanciones internas. Esto da a la comunicación realizada por quien opera o utiliza tales mecanismos una especial relevancia organizacional: no se trata necesariamente de una queja informal, sino de una actuación inserta en un sistema previsto para detectar riesgos y activar respuestas corporativas.²
Con todo, de esa exigencia no se sigue por sí sola una inmunidad laboral expresa frente al despido. El texto normativo recuperado regula canales seguros y sanciones internas, pero no permite sostener, sin un análisis adicional, que toda desvinculación posterior sea ilícita. La pregunta laboral sigue siendo si la medida empresarial operó como represalia por una conducta lícita, exigible o conectada con la defensa de derechos y deberes del trabajador. Esa precisión es relevante para evitar transformar la existencia de un canal de denuncias en una presunción irrebatible de vulneración.³
Garantía de indemnidad en el ordenamiento laboral chileno
El artículo 485 del Código del Trabajo sitúa la tutela de derechos fundamentales en las relaciones laborales y considera lesionadas las garantías cuando el ejercicio de las facultades empresariales limita su pleno ejercicio sin justificación suficiente, de modo arbitrario o desproporcionado, o sin respeto de su contenido esencial. En ese marco se inserta la garantía de indemnidad: una prohibición de represalias cuya formulación legal se ha asociado tradicionalmente a la fiscalización de la Dirección del Trabajo, al ejercicio de acciones judiciales y, tras la reforma respectiva, a la declaración del trabajador como testigo en juicio contra el empleador.⁴
La formulación doctrinal clásica subraya tres elementos: una actuación protegida del trabajador; una represalia del empleador; y un vínculo causal entre ambas. José Luis Ugarte la ha descrito como el derecho a no sufrir represalias laborales por el ejercicio de acciones administrativas o judiciales. La utilidad de esta formulación para una denuncia interna de compliance es metodológica: obliga a individualizar qué actuación concreta se estima protegida y por qué la posterior decisión empresarial sería una reacción a ella, en vez de limitarse a invocar la proximidad entre denuncia y despido.⁵
La discusión sobre whistleblowing revela precisamente una brecha del sector privado: la normativa chilena no ofrece una protección uniforme y transversal para todo denunciante corporativo. Ramón Ragués y Matías Belmonte advierten tensiones vinculadas a la identificación del denunciante, la publicidad de ciertos procedimientos y la ausencia de una exención penal general para quien denuncia hechos en los que pudo tener participación. Por ello, la confidencialidad, trazabilidad y reglas antirrepresalia del canal interno son instrumentos relevantes de prevención, pero no reemplazan la prueba judicial de una represalia cuando se impugna una decisión laboral.⁶
1. Introducción: el caso del ejecutivo de compliance y la garantía de indemnidad
El caso típico consiste en un ejecutivo, oficial o trabajador de compliance que, al conocer irregularidades en el ejercicio de sus funciones, utiliza el canal institucional o comunica los hechos a quienes tienen competencia para investigarlos. Si después es despedido o perjudicado, la controversia no se agota en determinar si la denuncia era correcta en el fondo. La cuestión decisiva es si la desvinculación —o la medida menos gravosa— fue una reacción adversa al cumplimiento de un deber profesional, contractual o legalmente conectado con la prevención de ilícitos.⁷
La respuesta no debe fundarse en una extensión automática de las hipótesis expresamente enumeradas en el artículo 485 del Código del Trabajo. Pero existe una base jurisprudencial relevante para sostener una lectura no estrictamente literal de la indemnidad. La Corte de Apelaciones de La Serena, en Alcaide Garcés con Servicio Local de Educación Pública Puerto Cordillera, Rol N° 404-2024, rechazó el recurso de nulidad y consideró que la tutela frente a represalias puede alcanzar conductas lícitas del trabajador orientadas a defender derechos o cumplir deberes, aun cuando no constituyan de manera estricta acciones judiciales o administrativas.⁸
Ese criterio es especialmente útil como argumento en casos de compliance, pero debe ser empleado con cautela. El fallo de La Serena no versó sobre un canal corporativo de prevención de delitos, sino sobre la participación de la trabajadora en un procedimiento de invalidación y destitución; además, proviene de una Corte de Apelaciones y no constituye una regla vinculante general. Su valor reside en ofrecer una fundamentación judicial para debatir la llamada indemnidad extendida, no en resolver de antemano todos los casos de denuncia interna privada.⁹
2. Procedimiento de tutela de derechos fundamentales como mecanismo de protección
Cuando la represalia se materializa durante la vigencia del vínculo, el procedimiento de tutela es la vía destinada a obtener declaración de lesión, cese de la conducta y medidas reparatorias. Si la vulneración ocurre con ocasión del despido, el artículo 489 del Código del Trabajo entrega legitimación al trabajador afectado y dispone un plazo de sesenta días desde la separación, suspendible en la forma prevista para la impugnación del despido. La oportunidad procesal debe ser revisada con especial rigor, porque la reconstrucción tardía de los hechos suele afectar tanto la acción como la evidencia del nexo causal.¹⁰
La tutela utiliza una regla probatoria indiciaria. La Corte Suprema, en Lizama con Profin S.A., Rol N° 1.806-2015, explicó que el artículo 493 del Código del Trabajo se aplica a la garantía de indemnidad y que esa disposición no invierte, por sí sola, la carga de la prueba: requiere que el trabajador aporte indicios suficientes y, satisfecho ese umbral, impone al empleador explicar los fundamentos y proporcionalidad de su decisión. El tribunal rechazó el recurso de unificación de la empleadora; no se trata, por tanto, de una inferencia a partir de las alegaciones de las partes, sino de la doctrina expresada por la mayoría en su sentencia.¹¹
La estructura de la acción exige, entonces, una exposición cronológica precisa: denuncia o comunicación; recepción y conocimiento de los destinatarios; apertura o no de una investigación; reacción de jefaturas; cambios organizacionales; y decisión final de despido o perjuicio. Los documentos del canal, correos, actas, respaldos de acceso, políticas internas, evaluaciones de desempeño y la identificación de quienes conocieron la denuncia pueden cumplir una función decisiva para configurar —o descartar— indicios suficientes.¹²
3. Análisis de viabilidad de la tutela en una denuncia interna de compliance
La viabilidad aumenta cuando la denuncia fue presentada de buena fe, por un canal previsto en el modelo de prevención o en la política corporativa, y se relaciona con deberes propios del cargo. También es relevante que la empresa haya recibido la comunicación, que la persona denunciante haya intervenido en una investigación o que hubiera debido resguardar información y activar protocolos. En tales circunstancias, la denuncia puede caracterizarse como una conducta lícita vinculada al cumplimiento de deberes, más que como un conflicto puramente personal.¹³
La decisión de la Corte de Apelaciones de Santiago en Caldera Bustamante con Salesland Chile SpA, Rol N° 974-2021, muestra que un reclamo interno ante la empresa puede ser jurídicamente relevante en una tutela. La Corte rechazó el recurso de nulidad de la empleadora y dejó incólume la sentencia de base, luego de examinar el razonamiento que tuvo por suficientes los indicios de que el despido obedeció a una represalia por un reclamo interno de acoso laboral. El fallo no denomina ese mecanismo como canal de compliance ni formula una regla general sobre denuncias corporativas; aun así, descarta que la falta de una acción judicial previa haga irrelevante, por definición, una comunicación interna.¹⁴
Ese antecedente no autoriza a afirmar que todo reclamo interno activa la garantía de indemnidad. La sentencia citada fue pronunciada al revisar un recurso de nulidad y validó la valoración probatoria de la jueza de fondo en un caso particular de maltrato laboral. Su aporte consiste en mostrar que la denuncia interna, combinada con otros antecedentes, puede integrar una plataforma indiciaria. La calificación dependerá de los hechos acreditados, de la actuación posterior del empleador y de la explicación que este entregue para la medida impugnada.¹⁵
La Corte Suprema ha reconocido, además, que la protección contra represalias puede operar fuera de la descripción más habitual del artículo 485. En Chávez con Inmuebles Cataluña Ltda., Rol N° 135.534-2020, acogió un recurso de unificación y declaró que la garantía de indemnidad ampara al trabajador que ejerce el derecho del artículo 184 bis del Código del Trabajo, relativo al riesgo grave e inminente. La sentencia no trata una denuncia de compliance, pero confirma que la discusión puede requerir atender a la finalidad protectora de la norma y al derecho concretamente ejercido, no solo a una enumeración rígida de supuestos.¹⁶
4. Indicios, defensas y prueba de la represalia
La cercanía temporal entre la denuncia y el despido es un antecedente relevante, pero no concluyente. Adquiere mayor fuerza cuando concurre con otros hechos: ausencia de reproches previos, evaluaciones positivas, modificación abrupta de funciones, exclusión de reuniones o sistemas, presión para retractarse, contradicciones en la causal de despido, falta de una investigación genuina o conocimiento directo de la denuncia por quienes decidieron la desvinculación. En Alcaide Garcés, Rol N° 404-2024, la Corte de La Serena valoró precisamente la conexión temporal y la prueba indiciaria para afirmar que la terminación anticipada podía constituir represalia.¹⁷
La defensa empresarial debe ser evaluada en su consistencia y proporcionalidad. No basta enunciar una causal formal de término si los antecedentes muestran que fue construida después de la denuncia o aplicada selectivamente. Sin embargo, la tutela tampoco impide al empleador adoptar medidas reales y justificadas por una reorganización, incumplimientos comprobados o razones objetivas ajenas a la denuncia. La cuestión no es si el empleador tenía, en abstracto, facultades para despedir, sino si la ejerció como reacción a la actividad protegida y si puede explicar coherentemente la decisión frente a los indicios aportados.¹⁸
El precedente Ochoa con Instituto Nacional de Derechos Humanos, Rol N° 934-2018, de la Corte de Apelaciones de Santiago, ilustra el estándar indiciario en un contexto distinto: la trabajadora había sido ofrecida como testigo en una fiscalización administrativa por hostigamiento laboral y fue despedida luego de que la empleadora conociera esa circunstancia. La Corte consideró suficientes esos antecedentes para configurar represalia. No es un caso de compliance interno, pero permite identificar qué tipo de secuencia fáctica puede resultar persuasiva: intervención protegida, conocimiento empresarial y medida adversa posterior.¹⁹
Si la comunicación versa sobre acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, existe además un régimen específico. Los artículos 211-A, 211-B bis y 211-E del Código del Trabajo, incorporados en el marco de la Ley N° 21.643, permiten denunciar ante el empleador o la Inspección del Trabajo y exigen medidas inmediatas de resguardo. Este estatuto no equivale a un régimen general de compliance, pero puede concurrir cuando los hechos denunciados también configuran acoso o violencia laboral.²⁰
La situación cambia en el sector público. La Ley N° 21.592 establece un estatuto de protección para denunciantes de infracciones vinculadas con la Administración del Estado, un canal electrónico administrado por la Contraloría y medidas preventivas frente a represalias. Según el material legislativo revisado, el trabajador regido por el Código del Trabajo que sufra represalias debe reclamar conforme a ese Código. Por ello, esta ley no debe presentarse como un estatuto general de protección aplicable sin más a cualquier trabajador de una sociedad privada ordinaria, aunque aporta un parámetro relevante de política legislativa sobre reserva, seguridad del denunciante y prevención de represalias.²¹
5. Consecuencias y reparaciones si se acoge la tutela
Si el tribunal declara la vulneración, la sentencia debe pronunciarse sobre la lesión, disponer el cese del comportamiento antijurídico que persista, establecer medidas concretas de reparación y aplicar las multas que correspondan, conforme al artículo 495 del Código del Trabajo. Las medidas deben guardar relación con el daño acreditado y con la necesidad de restablecer el ejercicio efectivo de los derechos afectados; no se reducen necesariamente a una mera declaración abstracta.²²
En tutela con ocasión del despido, el artículo 489 del Código del Trabajo dispone, además de las indemnizaciones por término de contrato y del recargo legal que proceda, una indemnización adicional que el juez fija entre seis y once meses de la última remuneración mensual. La procedencia y cuantía dependen de que la vulneración con ocasión del despido quede acreditada; la existencia de una denuncia interna no sustituye ese presupuesto probatorio.²³
Para un caso originado en compliance, las medidas reparatorias que se soliciten deben construirse a partir de los hechos: por ejemplo, cese de conductas de hostigamiento aún vigentes, rectificación de comunicaciones internas, restitución de herramientas o acceso funcional cuando el vínculo subsiste, o reparación indemnizatoria si la vulneración se produjo con ocasión del despido. La petición debe ser específica, proporcional y respaldada por los antecedentes de la investigación o denuncia; una pretensión genérica dificulta la determinación de las medidas que exige el artículo 495.²⁴
Conclusión general
Una denuncia interna de compliance seguida de despido puede sustentar una acción de tutela, pero no porque la sola existencia de un canal corporativo transforme automáticamente el despido en vulneratorio. La tesis jurídicamente más sólida combina: i) la función preventiva y los canales seguros previstos en el modelo de prevención de la Ley N° 20.393; ii) la regla de tutela y prueba indiciaria de los artículos 485 y 493 del Código del Trabajo; iii) una secuencia probada de denuncia, conocimiento y perjuicio; y iv) la doctrina judicial que admite examinar represalias por conductas lícitas del trabajador ligadas al cumplimiento de deberes, incluso más allá de las hipótesis literalmente enumeradas.²⁵
La jurisprudencia revisada no permite afirmar que exista una línea de Corte Suprema que haya resuelto específicamente la protección de una denuncia interna privada de compliance. Sí existen decisiones útiles, pero de alcance diverso: Caldera, Rol N° 974-2021, trata un reclamo interno por acoso; Alcaide Garcés, Rol N° 404-2024, desarrolla la indemnidad extendida en una actuación vinculada a un procedimiento administrativo; y Lizama, Rol N° 1.806-2015, precisa el funcionamiento de la prueba indiciaria. La conclusión responsable es que hay una vía argumentativa seria, no una presunción jurisprudencial consolidada aplicable a todo denunciante corporativo.²⁶
En Águila y Cía. asesoramos a trabajadores y empresas en procedimientos de
tutela de derechos fundamentales, con foco en compliance, Ley N° 20.393 y
garantía de indemnidad.Notas al pie
Planteamiento y límite de la investigación. La conclusión se funda en la revisión de legislación, doctrina y jurisprudencia indicadas en estas notas. No se recuperó una sentencia de Corte Suprema que resuelva específicamente un despido posterior a denuncia interna privada por un canal de compliance. Texto de respaldo: “Los seis resultados son decisiones de Cortes de Apelaciones… [y] no establece[n] un régimen específico sobre investigaciones internas, confidencialidad, protección del denunciante o represalias”; y, respecto de la búsqueda de tutela, “no trata denuncias internas de compliance”. Véanse, entre otros, C.A. de La Serena, Rol N° 404-2024, 1 de abril de 2025, y C.S., Rol N° 1.806-2015, 8 de marzo de 2016.
Ley N° 20.393. Ley N° 20.393, artículo primero. Texto de respaldo: “Establecimiento de protocolos y procedimientos para prevenir y detectar conductas delictivas en el contexto de las actividades a que se refiere el número anterior, los que deben considerar necesariamente canales seguros de denuncia y sanciones internas para el caso de incumplimiento.”
Alcance de la Ley N° 20.393. Ley N° 20.393. El extracto legislativo recuperado permite afirmar la exigencia de canales seguros, pero no entrega una regla laboral expresa de indemnidad aplicable a todo denunciante. Texto de respaldo: “La investigación también podrá iniciarse por denuncia o por querella”; junto con el pasaje transcrito en la nota 2. Esta conclusión es deliberadamente acotada al material normativo recuperado.
Artículo 485 del Código del Trabajo. Código del Trabajo, artículo 485. Texto de respaldo: “Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.” Para la formulación específica sobre represalias, véase también la transcripción normativa incluida en la nota 5.
Doctrina sobre la estructura de la indemnidad. José Luis Ugarte, definición reproducida en “La garantía o derecho de indemnidad laboral y…”. Texto de respaldo: “el derecho a no ser objeto de represalias en el ámbito laboral por el ejercicio de acciones administrativas o judiciales”. El mismo estudio añade: “son tres los elementos o componentes… 1) el ejercicio de una acción judicial o la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo; 2) la represalia por parte del empleador, y 3) la conexión causal o vínculo de causalidad entre ambas conductas.”
Doctrina sobre whistleblowing y déficit de protección general. Ramón Ragués y Matías Belmonte, “El incentivo de las denuncias como instrumento…”. Texto de respaldo: “Tal garantía, sin embargo, no se brinda en términos absolutos en la legislación chilena: así, en el ámbito de la denuncia de delitos, el Código Procesal Penal exige que el denunciante señale su identidad… en el marco de un proceso que será público, por regla general”; y “en Chile no existe una norma que expresamente exima de responsabilidad penal al denunciante que… pueda satisfacer las exigencias típicas de un delito.”
Conducta protegida y causalidad. “Alcance del concepto de represalia a propósito de la llamada garantía de indemnidad en materia laboral”. Texto de respaldo: “los elementos de esta garantía de indemnidad son los siguientes: 1.- El ejercicio de una acción judicial; la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo; y… la declaración como testigo… 2.- Represalia por parte del empleador 3.- Vínculo de causalidad entre ambas.”
Indemnidad extendida. C.A. de La Serena, Alcaide Garcés, Carolina con Servicio Local de Educación Pública Puerto Cordillera, Rol N° 404-2024, 1 de abril de 2025, considerando quinto; recurso de nulidad rechazado, sin costas. Texto de respaldo: “la garantía de indemnidad… no puede quedar restringida exclusivamente a los supuestos enumerados en el inciso 3° del artículo 485 del Código del Trabajo, los que - por su redacción- deben entenderse como meramente ejemplares y no taxativos.”
Alcance fáctico del Rol N° 404-2024. C.A. de La Serena, Rol N° 404-2024, 1 de abril de 2025, considerando tercero y parte resolutiva. Texto de respaldo: “la conexión temporal entre todos los sucesos relatados… permiten tener por acreditada la vulneración a la indemnidad… por el solo hecho de tener participación activa en el proceso de invalidación del nombramiento de doña Katiuska Cuello”. La Corte resolvió: “se RECHAZA, sin costas, el recurso de nulidad… [en] causa RIT T-114-2024”.
Tutela con ocasión del despido. Código del Trabajo, artículo 489. Texto de respaldo: “La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación”; y “En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización… y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.”
Prueba indiciaria. Corte Suprema, Lizama con Profin S.A., Rol N° 1.806-2015, 8 de marzo de 2016, considerandos tercero a séptimo; recurso de unificación rechazado. Texto de respaldo: “Es este contexto el que explica la aplicación del artículo 493 del Código del Trabajo a lo que la doctrina laboral denomina garantía de la indemnidad”; y “le es aplicable el procedimiento contemplado en el artículo 493 del mismo Código, relativo a la prueba indiciaria.”
Estándar causal. “Alcance del concepto de represalia…”. Texto de respaldo: “el segundo elemento – la represalia – sea consecuencia de las acciones judiciales, de la fiscalización de la Dirección del Trabajo, o de la declaración del trabajador como testigo”; dichas acciones deben ser “el detonante inmediato y directo de la actuación del empleador”.
Deberes y conductas lícitas del trabajador. C.A. de La Serena, Rol N° 404-2024, 1 de abril de 2025, considerando quinto. Texto de respaldo: “la protección contra represalias se extiende también a conductas lícitas del trabajador orientadas a la defensa de sus derechos o en el cumplimiento de sus deberes, aun cuando estas no se traduzcan estrictamente en acciones judiciales o administrativas.”
Reclamo interno como antecedente indiciario. C.A. de Santiago, Caldera Bustamante, Ana Mary con Salesland Chile SpA, Rol N° 974-2021, 9 de marzo de 2022, considerandos quinto y sexto; recurso de nulidad rechazado. Texto de respaldo: “la actora denuncia tutela con ocasión del despido por haber sido despedida en represalia a raíz del reclamo que efectuó por acoso laboral”; y “la demandante ha cumplido con la carga procesal de acreditar los indicios suficientes a juicio del Tribunal de que su despido obedeció a una represalia”.
Resultado y límite del Rol N° 974-2021. C.A. de Santiago, Rol N° 974-2021, 9 de marzo de 2022, parte resolutiva. Texto de respaldo: “se rechaza el recurso de nulidad deducido por la parte denunciada… sentencia que, en consecuencia, no es nula.” La resolución no emplea el término compliance; el hecho tratado es un reclamo interno por supuesto maltrato o acoso laboral. No consta prevención ni voto de minoría; las menciones finales se refieren a integrantes ausentes que no firman.
Extensión reconocida por la Corte Suprema. Corte Suprema, Chávez con Inmuebles Cataluña Ltda., Rol N° 135.534-2020, 17 de marzo de 2022, considerandos séptimo a undécimo; unificación acogida. Texto de respaldo: “el despido no puede constituir un acto de represalia”; y la garantía de indemnidad “ampara a los trabajadores que… ejerzan el derecho consagrado en el artículo 184 bis”. El pronunciamiento no se refiere a una denuncia interna de compliance, sino al ejercicio del derecho de interrupción por riesgo grave e inminente.
Conexión temporal y prueba indiciaria. C.A. de La Serena, Rol N° 404-2024, 1 de abril de 2025, considerandos tercero y quinto. Texto de respaldo: “elemento importante es el nexo temporal entre la denuncia o reclamo, y el despido”; y “La conexión entre dicha conducta y el despido… fue correctamente establecida a través de prueba indiciaria”.
Explicación de la medida empresarial. Corte Suprema, Lizama con Profin S.A., Rol N° 1.806-2015, 8 de marzo de 2016, considerandos tercero a séptimo. Texto de respaldo: “el artículo 493 no altera la carga de prueba, sino que exige indicios suficientes y obliga al denunciado a explicar los fundamentos y proporcionalidad” de las medidas adoptadas. Esta formulación corresponde al razonamiento de la Corte sobre el régimen de prueba indiciaria.
Secuencia indiciaria en fiscalización administrativa. C.A. de Santiago, Ochoa con Instituto Nacional de Derechos Humanos, Rol N° 934-2018, 1 de febrero de 2019, considerandos tercero a sexto; recurso de nulidad rechazado. Texto de respaldo: “acreditado como está que la actora fue ofrecida como testigo en una denuncia administrativa por hostigamiento laboral, ha de entenderse que con su despido se configura la represalia”; y los hechos fueron “indicios suficientes”.
Denuncia y resguardo en materia de acoso. Código del Trabajo, artículos 211-A, 211-B bis y 211-E; Ley N° 21.643. Texto de respaldo: “Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados.” El texto reglamentario complementario señala: “La persona afectada por acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo podrá realizar su denuncia de forma verbal o escrita, ante el empleador o ante la Dirección del Trabajo”.
Sector público y Ley N° 21.592. Ley N° 21.592, artículos 1, 2, 3, 7, 9, 10, 12 y 17. Texto de respaldo: “La presente ley tiene por objeto establecer un marco legal que proteja a los denunciantes que reporten infracciones en el sector público, proporcionando un canal de denuncia, medidas de protección, y mecanismos para abordar posibles represalias.” El resultado legislativo identifica que el artículo 17 remite al Código del Trabajo al trabajador regido por ese cuerpo que sufra represalias.
Contenido de la sentencia de tutela. Código del Trabajo, artículo 495. Texto de respaldo: “La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva: 1. La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales denunciada; 2. En caso afirmativo… su cese inmediato…; 3. La indicación concreta de las medidas… dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias… incluidas las indemnizaciones que procedan, y 4. La aplicación de las multas”.
Indemnización adicional. Código del Trabajo, artículo 489. Texto de respaldo: “adicionalmente, [el juez ordenará] una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.”
Especificidad de las medidas reparatorias. Código del Trabajo, artículo 495. Texto de respaldo: “La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales”.
Síntesis de la vía argumentativa. Ley N° 20.393; Código del Trabajo, artículos 485 y 493; y C.A. de La Serena, Rol N° 404-2024, 1 de abril de 2025. Texto de respaldo: “canales seguros de denuncia y sanciones internas”; “La conexión entre dicha conducta y el despido… fue correctamente establecida a través de prueba indiciaria”; y “la protección contra represalias se extiende también a conductas lícitas del trabajador… en el cumplimiento de sus deberes”.
Conclusión jurisprudencial prudente. C.S., Rol N° 1.806-2015, 8 de marzo de 2016; C.A. de Santiago, Rol N° 974-2021, 9 de marzo de 2022; y C.A. de La Serena, Rol N° 404-2024, 1 de abril de 2025. Texto de respaldo: “le es aplicable… el artículo 493… relativo a la prueba indiciaria”; “reclamo que efectuó por acoso laboral”; y “no puede quedar restringida exclusivamente a los supuestos enumerados” en el artículo 485. Ninguno de estos pasajes resuelve una denuncia interna privada de compliance como supuesto fáctico específico; por eso no se afirma una regla jurisprudencial consolidada.
Excelente artículo! Justo necesitaba aclarar dudas, felicito al redactor. Elocuente, preciso y completo.