Sueldo Empresarial: Marco Legal, Implicancias y Comparativas

I. Introducción al Sueldo Empresarial en Chile

A. Definición y Naturaleza Jurídica del Sueldo Empresarial

El sueldo empresarial en Chile se define como la remuneración que los propietarios, socios o accionistas de una empresa se asignan a sí mismos por el trabajo efectivo y permanente que realizan dentro de ella.1 (este número y similares, corresponden a Notas al Pie de página, cuya fuente aparece al final de este documento).

Esta figura permite a la empresa considerar dicha remuneración como un gasto necesario para producir la renta, disminuyendo así la base imponible del Impuesto de Primera Categoría.3

Es fundamental realizar una clarificación inicial: el sueldo empresarial es, en esencia, un beneficio o ficción de índole tributaria 3, y no constituye necesariamente una relación laboral en los términos definidos por el Código del Trabajo. Esta distinción es particularmente relevante cuando el socio o propietario posee facultades de administración y control mayoritario sobre la empresa, ya que, en tales circunstancias, no puede configurarse el elemento de subordinación y dependencia respecto de sí mismo, que es característico de un contrato de trabajo.2 Como se ha señalado, "no se cumplen los requisitos para que exista un contrato de trabajo en el sentido laboral. Por lo tanto, no es posible demandarse a sí mismo, y el Código del Trabajo ni la Dirección del Trabajo son competentes en esta materia".3 La inexistencia de un vínculo laboral tradicional implica que ciertas protecciones y derechos laborales, como el seguro de cesantía o indemnizaciones por término de contrato, no son aplicables bajo la figura del sueldo empresarial para el propietario. El propósito de esta construcción jurídica es, primordialmente, permitir un tratamiento fiscal específico para la remuneración del trabajo del dueño.

B. Evolución Normativa Clave y Propósito

La regulación del sueldo empresarial ha experimentado una evolución significativa, destacándose la promulgación de la Ley N° 21.210 sobre Modernización Tributaria, vigente desde el año 2020.5 Con anterioridad a esta ley, la posibilidad de deducir el sueldo empresarial como gasto estaba más estrictamente vinculada al pago efectivo de cotizaciones previsionales obligatorias, hasta el límite del tope imponible vigente.1

El propósito fundamental de esta figura es reconocer y permitir la remuneración del trabajo efectivo que el dueño, socio o accionista desempeña en su propia empresa, posibilitando que dicho pago sea tratado como un gasto necesario para la generación de la renta empresarial.8

La Ley N° 21.210 marcó un cambio de paradigma en la concepción del sueldo empresarial. Previo a esta reforma, la lógica imperante condicionaba la deducción del gasto al cumplimiento de obligaciones previsionales, asimilando en cierta medida la figura del dueño a la de un trabajador dependiente para efectos de la deducibilidad de su remuneración. Esta aproximación, si bien buscaba formalidad, podía resultar rígida y no siempre reflejar adecuadamente el valor real de la contribución del propietario. La modernización tributaria buscó flexibilizar este aspecto, reconociendo la legitimidad de remunerar el trabajo del dueño y su consideración como gasto, pero simplificando el requisito de las cotizaciones previsionales desde la perspectiva de la empresa. El nuevo enfoque se centra en la "razonabilidad" del monto asignado y en la efectividad del trabajo desempeñado. Este cambio otorga una mayor flexibilidad fiscal a la empresa, pero, consecuentemente, traslada la responsabilidad de la cobertura previsional al empresario a título individual. Esta evolución normativa reconoce la contribución del dueño sin imponer la estructura de un empleo tradicional como condición para la deducción tributaria del gasto asociado a su remuneración.

II. Marco Legal y Regulatorio del Sueldo Empresarial

A. Legislación Principal

La estructura legal que sustenta el sueldo empresarial en Chile se articula en torno a disposiciones específicas de la Ley sobre Impuesto a la Renta (LIR) y sus modificaciones posteriores.

• Artículo 31 N° 6, inciso cuarto, de la Ley sobre Impuesto a la Renta (LIR - Decreto Ley N° 824): Esta es la norma central que establece la posibilidad de deducir como gasto las remuneraciones pagadas o adeudadas a los socios, accionistas o al empresario individual, siempre que estos trabajen de manera efectiva y permanente en el negocio o empresa.1 Este artículo configura la piedra angular del sueldo empresarial, definiendo las condiciones generales para su aceptación como un gasto tributario.

• Ley N° 21.210 (Modernización Tributaria): Esta ley introdujo modificaciones sustanciales al referido Artículo 31 N° 6 de la LIR. Uno de los cambios más relevantes fue la eliminación del límite que restringía la deducción del gasto por sueldo empresarial al monto que hubiera estado afecto a cotizaciones previsionales obligatorias.1 Adicionalmente, esta ley permitió de forma expresa la asignación de un sueldo empresarial al cónyuge, conviviente civil o a los hijos del propietario que trabajen en la empresa.3

B. Doctrina del Servicio de Impuestos Internos (SII)

La doctrina administrativa emanada del Servicio de Impuestos Internos (SII), materializada a través de Circulares y Oficios, desempeña un rol crucial en la interpretación y aplicación práctica de la normativa legal relativa al sueldo empresarial. Estos pronunciamientos administrativos guían a los contribuyentes y establecen los criterios que el SII utilizará en sus procesos de fiscalización.

• Análisis de Circulares Relevantes:

• Circular N° 53 de 2020: Este documento es fundamental para comprender el régimen actual del sueldo empresarial tras la reforma de la Ley N° 21.210. Imparte instrucciones detalladas sobre los cambios introducidos, reiterando que la remuneración asignada debe ser "razonablemente proporcionada" a la importancia de la empresa, las rentas declaradas, los servicios prestados y la rentabilidad del capital, y que el beneficiario debe "trabajar efectivamente" en la empresa.8 Asimismo, establece que estas sumas se consideran rentas clasificadas en el Artículo 42 N° 1 de la LIR, quedando, por tanto, afectas al Impuesto Único de Segunda Categoría o al Impuesto Global Complementario, según corresponda.1

• Circular N° 42 de 1990: Si bien gran parte de su contenido ha sido superado por la nueva normativa, esta circular es relevante desde una perspectiva histórica, ya que establecía los requisitos vigentes hasta el 31 de diciembre de 2019. Entre ellos, destacaba la obligatoriedad de efectuar cotizaciones previsionales para la procedencia del gasto.8 Su análisis permite comprender la magnitud de la evolución normativa.

• Circular N° 06 de 2020 y N° 13 de 2020: Estos pronunciamientos se relacionan con la actualización de los límites máximos imponibles para efectos de seguridad social, información relevante para el cálculo de las cotizaciones previsionales en caso de que el titular del sueldo empresarial opte por realizarlas.6

• Interpretación de Oficios Clave:

• Oficio N° 2717 de 2020: Este oficio es de suma importancia, ya que aclara que el Artículo 31 de la LIR, en su redacción actual, no exige el pago de cotizaciones previsionales como un requisito para la deducción del gasto por sueldo empresarial. La aceptación del gasto se supedita a que la remuneración sea razonablemente proporcionada y que el beneficiario trabaje efectivamente en la empresa.8

• Oficio N° 780 de 2021: Complementa y refuerza lo indicado en el Oficio N° 2717, reiterando la eliminación del límite para la deducción del gasto que estaba ligado a las cotizaciones previsionales. Además, confirma la aplicabilidad de la figura del sueldo empresarial para accionistas de sociedades de capital que trabajen efectivamente en la empresa.8

• Oficio N° 1452 de 2021: Reafirma que el único requisito sustantivo para la deducción del gasto es que el sueldo empresarial sea razonablemente proporcionado y que exista trabajo efectivo. Precisa también que, si el titular del sueldo empresarial decide efectuar cotizaciones previsionales, dichas cotizaciones podrán ser consideradas como una deducción de la base imponible del Impuesto Único de Segunda Categoría que le afecta personalmente.8

• Oficio N° 641 de 2022: Este pronunciamiento es crucial para abordar la situación de los socios jubilados. Contradiciendo percepciones anteriores más restrictivas 5, el SII concluye que el sueldo empresarial pagado a un socio jubilado puede ser rebajado como gasto tributario por la empresa. La condición es que dicha remuneración cumpla con los requisitos generales: ser razonablemente proporcionada y que el socio jubilado trabaje efectivamente en la empresa, independientemente de que no esté legalmente obligado a realizar cotizaciones previsionales.10 Esta interpretación se alinea con el nuevo paradigma legal que prioriza el trabajo efectivo y la razonabilidad del monto sobre la obligación de cotizar.

La extensa lista de Circulares y Oficios evidencia que el sueldo empresarial es un área de constante interpretación y ajuste por parte del SII. La ley establece el marco general, las reformas lo modifican, las Circulares instruyen sobre su aplicación general, y los Oficios responden a consultas específicas, creando precedentes interpretativos y afinando los criterios aplicables, como en el caso de los socios jubilados o la eliminación del tope de cotizaciones como requisito para el gasto. Esto subraya la necesidad imperante para los contribuyentes de mantenerse actualizados con los pronunciamientos más recientes del SII, ya que la "letra chica" y la aplicación práctica del sueldo empresarial residen en gran medida en esta doctrina administrativa. No basta con la lectura de la ley; es imprescindible seguir las interpretaciones del organismo fiscalizador.

III. Requisitos para la Implementación del Sueldo Empresarial

La correcta implementación del sueldo empresarial y su aceptación como gasto tributario por parte de la empresa están supeditadas al cumplimiento de una serie de requisitos fundamentales, los cuales han sido delineados tanto por la ley como por la doctrina administrativa del SII.

A. Trabajo Efectivo y Permanente en la Empresa

Este es uno de los pilares del sueldo empresarial. El socio, accionista o empresario individual que se asigna esta remuneración debe desempeñar labores reales, concretas y continuas dentro del negocio o empresa.3 Si bien la normativa y la doctrina han aclarado que no se exige una dedicación exclusiva (conforme al Oficio Nº 2371 de 2002, citado en 6), sí se requiere una permanencia y efectividad en las funciones asignadas.3 El SII tiene la facultad de verificar la veracidad de esta relación de trabajo y la efectividad de los servicios prestados.11

El énfasis del SII en este requisito radica en la necesidad de asegurar que la remuneración corresponda a una contraprestación genuina por servicios y no a una simulación con el único fin de obtener beneficios fiscales. La carga de la prueba respecto a la efectividad del trabajo recae en el contribuyente. El beneficio tributario se concede bajo el supuesto de que el dueño está aportando valor tangible a la empresa a través de su labor. Si este trabajo no es real, o es meramente esporádico y no sustancial, la justificación para la deducción del gasto se desvanece. Por consiguiente, el SII se reserva el derecho de fiscalizar y exigir pruebas que acrediten esta participación activa, tales como descripciones de cargo detalladas, correos electrónicos que evidencien gestión, participación documentada en la toma de decisiones estratégicas, entre otros. Resulta imperativo que las empresas mantengan registros o evidencias que respalden fehacientemente la participación activa y las responsabilidades del dueño remunerado.

B. Razonabilidad del Monto Asignado (Criterios de Mercado y Proporcionalidad)

Tras la reforma introducida por la Ley N° 21.210, la "razonabilidad" del monto del sueldo empresarial se ha consolidado como el requisito principal para su deducción como gasto, superando el antiguo criterio que lo vinculaba estrictamente al tope afecto a cotizaciones previsionales.3 La remuneración debe ser "razonablemente proporcionada", considerando una serie de factores interrelacionados: la importancia de la empresa en su industria, el nivel de las rentas declaradas por la entidad, la naturaleza y complejidad de los servicios efectivamente prestados por el propietario, la rentabilidad del capital invertido y, en última instancia, debe corresponder a una remuneración que se ajuste a los valores de mercado para funciones y responsabilidades similares.2

Aunque el SII enumera estos factores orientadores, el concepto de "razonabilidad" inherentemente conlleva un grado de subjetividad, lo que lo convierte en un punto potencial de controversia con la autoridad fiscal. El objetivo del SII al establecer este criterio es evitar que la figura del sueldo empresarial sea utilizada para erosionar indebidamente la base imponible de la empresa mediante la asignación de sueldos artificialmente inflados al propietario. El concepto de "remuneración de mercado" sirve como guía principal, pero su determinación puede ser compleja y depender de múltiples variables específicas de cada caso, como el sector económico, el tamaño de la empresa, la complejidad del rol desempeñado por el dueño y la situación financiera particular de la compañía. Ante este escenario, es altamente recomendable que las empresas realicen un análisis comparativo o benchmarking salarial y documenten de manera exhaustiva la justificación del monto asignado como sueldo empresarial, especialmente si este es elevado o podría apartarse de los estándares más evidentes del mercado.

C. Formalización: El Rol del "Autocontrato"

Si bien la naturaleza del vínculo entre el propietario-administrador y su empresa no siempre configura una relación laboral tradicional bajo el Código del Trabajo, la formalización del acuerdo de remuneración es una práctica altamente recomendada. Comúnmente, esto se materializa a través de un documento denominado "autocontrato", el cual es firmado por el propietario en su doble calidad: como representante legal de la sociedad (empleador) y como persona natural (trabajador para efectos tributarios).3

Este documento debe contener, como mínimo, la individualización clara de la empresa, la especificación del cargo que desempeñará el propietario, una descripción detallada de sus funciones y responsabilidades, la remuneración acordada, la jornada de trabajo (aunque sea flexible) y la vigencia del acuerdo.3 Algunas fuentes sugieren que, para un dueño con control mayoritario y facultades de administración, un contrato de trabajo formal en los términos del Código del Trabajo podría no ser estrictamente necesario para acceder al sueldo empresarial.2 No obstante, la formalización del acuerdo a través de un "autocontrato" o un acta de directorio que establezca estos términos es una medida prudente. Incluso, se ha mencionado la posibilidad de registrar este autocontrato en la Dirección del Trabajo.12

La utilidad de esta formalidad, aunque el vínculo no sea estrictamente laboral para un dueño-controlador, radica en que el "autocontrato" sirve como un medio de prueba robusto ante el SII. Permite acreditar los términos bajo los cuales se paga el sueldo empresarial, las funciones efectivamente desempeñadas y la remuneración pactada, elementos todos cruciales para sustentar los requisitos de "trabajo efectivo" y "razonabilidad". Aunque no cree un vínculo de subordinación y dependencia en el sentido laboral clásico, establece formalmente el acuerdo para fines tributarios y facilita la defensa ante eventuales fiscalizaciones. Por ello, la redacción cuidadosa de este documento, asegurando que refleje fielmente la realidad operativa de la empresa y el rol del propietario, es una medida de diligencia fundamental.

D. Cotizaciones Previsionales: Obligatoriedad y Efectos Tributarios (Evolución Histórica y Situación Actual)

El tratamiento de las cotizaciones previsionales en el contexto del sueldo empresarial ha sido uno de los aspectos que ha experimentado la transformación más significativa con la modernización tributaria.

• Situación Anterior al 1 de enero de 2020: Bajo la normativa previa, la deducción del sueldo empresarial como gasto por parte de la empresa estaba directamente ligada y limitada al monto por el cual se efectuaban efectivamente las cotizaciones previsionales obligatorias (AFP y salud). Este monto no podía exceder el tope imponible legalmente establecido para dichas cotizaciones (por ejemplo, 80.2 UF en marzo de 2020).1

• Situación Actual (Desde el 1 de enero de 2020, Ley N° 21.210 y doctrina posterior):

• La principal modificación radica en que ya no es obligatorio que se realicen cotizaciones previsionales sobre el sueldo empresarial para que este sea aceptado como un gasto deducible por la empresa.4 Los requisitos primordiales para la deducción del gasto son ahora, como se ha reiterado, la efectividad del trabajo y la razonabilidad del monto.

• En caso de que el titular del sueldo empresarial decida efectuar cotizaciones previsionales (a AFP y Salud), estas se realizan en su calidad de trabajador independiente o cotizante voluntario. Dichas cotizaciones pagadas personalmente por el titular podrán ser rebajadas por este de la base imponible del Impuesto Único de Segunda Categoría (o Impuesto Global Complementario, si corresponde) que afecta a su sueldo empresarial.4

• Es importante destacar que el sueldo empresarial, al no constituir una remuneración bajo un contrato de trabajo dependiente para el dueño, no está afecto a la cotización para el Seguro de Cesantía establecido en la Ley N° 19.728.4

Es pertinente abordar una aparente contradicción presente en algunas fuentes informativas 3, que aún mencionan las cotizaciones como un requisito. Estas referencias deben ser interpretadas cuidadosamente, considerando que pueden aludir a: a) la normativa vigente antes de la reforma de 2020; b) la opción personal del dueño de cotizar para asegurar sus propios beneficios previsionales y de salud; o c) una simplificación que no captura la nuance introducida por la Ley N° 21.210 y los oficios aclaratorios del SII. Las fuentes más autorizadas y recientes, especialmente los Oficios del SII como el N° 2717 de 2020 y el N° 1452 de 2021, así como análisis tributarios detallados 4, confirman de manera inequívoca la no obligatoriedad de las cotizaciones para la deducción del gasto por parte de la empresa.

Esta desvinculación entre la deducción del gasto y la obligatoriedad de cotizar introduce una flexibilidad significativa, pero también una responsabilidad individual considerable. La empresa puede obtener un ahorro en sus costos directos (aproximadamente entre un 17% y un 20% del monto del sueldo, según algunas estimaciones 7, al no tener que desembolsar el equivalente a las cargas previsionales patronales, que en rigor no existían para el dueño pero cuyo símil era el costo total de cotizar). El dueño, por su parte, recibe su sueldo bruto, paga el Impuesto Único correspondiente, y luego decide si destina o no parte de esos recursos a cotizaciones voluntarias. Si opta por no cotizar, o hacerlo por montos inferiores, dispondrá de mayor liquidez inmediata, pero verá mermada su protección social futura en términos de pensiones y la cobertura de contingencias de salud a través de licencias médicas financiadas por cotizaciones. Se trata, por tanto, de una decisión estratégica de índole personal para el dueño, que debe sopesar cuidadosamente el flujo de caja actual frente a la seguridad previsional y la cobertura de salud a largo plazo.

E. Implicancias para Socios Jubilados

La situación de los socios jubilados que continúan trabajando en sus empresas y perciben un sueldo empresarial fue, durante un tiempo, objeto de interpretaciones divergentes. Existía una percepción generalizada de que los jubilados no podían acceder a este beneficio, principalmente porque, al estar pensionados, no se encontraban obligados a efectuar cotizaciones previsionales, un requisito que se consideraba esencial bajo la antigua normativa.5

Sin embargo, el Oficio N° 641 de 2022 del SII 10 arrojó luz definitiva sobre este asunto, estableciendo que un socio jubilado SÍ puede recibir un sueldo empresarial que sea deducible como gasto para la empresa. Para ello, deben cumplirse dos condiciones fundamentales, que son las mismas que aplican para cualquier otro socio o propietario:

1. Que el socio jubilado trabaje efectivamente en la empresa, desempeñando funciones reales y aportando valor.

2. Que la remuneración asignada sea razonablemente proporcionada a dichas funciones, a la importancia de la empresa y a los valores de mercado.

La conclusión del SII se fundamenta en que, tras las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.210, la obligación de efectuar cotizaciones previsionales dejó de ser un requisito sine qua non para la deducción del gasto por sueldo empresarial. Por lo tanto, si un socio jubilado realmente trabaja y su labor justifica una remuneración, esta es un costo legítimo del negocio. Dado que la obligación de cotizar ya no es un requisito general para la deducción del gasto para ningún socio, tampoco lo es para el socio jubilado. La clave interpretativa reside en que el sueldo no sea una forma encubierta de complementar la pensión, sino una genuina contraprestación por servicios personales efectivamente prestados a la empresa. Esta postura del SII es coherente con el nuevo paradigma que enfatiza el "trabajo efectivo" y la "razonabilidad del monto" por sobre la obligación de cotizar, abriendo una vía legítima y fiscalmente eficiente para que los socios jubilados que se mantienen activos en sus empresas puedan ser remunerados.

IV. Modalidades de Remuneración al Propietario: Análisis Comparativo

Los propietarios de empresas en Chile disponen de diversas alternativas para estructurar su remuneración. La elección entre el sueldo empresarial, un contrato de trabajo (cuando sea factible) o la emisión de boletas de honorarios dependerá de un análisis detallado de las circunstancias particulares de la empresa y del socio.

A. Tabla Comparativa Principal: Sueldo Empresarial vs. Contrato de Trabajo vs. Boleta de Honorarios

Para facilitar una visión sinóptica de las principales diferencias, se presenta la siguiente tabla comparativa:

Característica	Sueldo Empresarial	Contrato de Trabajo (para socio)	Boleta de Honorarios (para socio)
Naturaleza del Vínculo	Ficción tributaria / Autocontrato	Laboral, con subordinación y dependencia	Prestación de servicios independiente
Subordinación y Dependencia	Generalmente no aplica para socio controlador/administrador	Requisito esencial	No existe
Legislación Primaria Aplicable	LIR Art. 31 N°6	Código del Trabajo, LIR	LIR, Ley de IVA (para ciertos servicios)
Formalidades	"Autocontrato" recomendado, actas de directorio. Podría requerir registro en Dirección del Trabajo.12	Contrato de trabajo escriturado y registrado en Dirección del Trabajo.	Emisión de Boleta de Honorarios Electrónica.
Tratamiento Tributario para la Empresa	Gasto Aceptado (si cumple requisitos de trabajo efectivo y razonabilidad)	Gasto Aceptado (remuneración y leyes sociales)	Gasto Aceptado (si el servicio es necesario, real y a precio de mercado)
Tratamiento Tributario para el Socio/Propietario	Renta afecta a Impuesto Único de Segunda Categoría (mensual) o Impuesto Global Complementario (anual).4	Renta afecta a Impuesto Único de Segunda Categoría (mensual).	Renta afecta a Impuesto Global Complementario (anual), con Pago Provisional Mensual (PPM) retenido por la empresa.13
Cotizaciones Previsionales (AFP/Salud)	No obligatorias para la empresa para deducir el gasto. Si el socio cotiza, es como independiente/voluntario.4	Obligatorias para la empresa (parte patronal si aplica) y para el trabajador (parte del trabajador).	Obligatorias para el trabajador independiente, se pagan anualmente con la declaración de renta.13
Seguro de Cesantía	No aplica para el dueño.4	Aplica (cotización de cargo del empleador y del trabajador).	No aplica directamente, pero parte de la cotización obligatoria de independientes puede cubrir contingencias similares.
Beneficios Laborales (Vacaciones, gratificación legal, indemnizaciones)	Generalmente no aplican (no es relación laboral dependiente).5	Plenamente aplicables.	No aplican.
Tope/Límite Remuneración	Razonabilidad, mercado, proporcionalidad.5	Mercado, mínimos legales.	Mercado, razonabilidad.
Flexibilidad	Alta en cuanto a cotizaciones y estructuración.	Menor, sujeta a normativa laboral estricta.	Moderada, sujeta a la naturaleza de los servicios.

Esta tabla destaca que no existe una solución única o universalmente superior. La elección óptima dependerá de una multiplicidad de factores, incluyendo el tipo de sociedad, el nivel de control y participación del socio en la administración, el flujo de caja de la empresa, las necesidades individuales de protección social del socio, y los objetivos generales de planificación fiscal. Cada opción presenta un perfil distinto de costos, beneficios, riesgos y obligaciones. Por ejemplo, un socio minoritario sin facultades de administración podría, teóricamente, suscribir un contrato de trabajo genuino con la sociedad. En contraste, para un socio único o un accionista mayoritario que ejerce la administración, la figura del contrato de trabajo es difícilmente sostenible por la ausencia del requisito de subordinación. La boleta de honorarios, por su parte, implica una carga administrativa diferente y un tratamiento específico de las cotizaciones para trabajadores independientes. El sueldo empresarial emerge como una vía intermedia con características propias, diseñada para reconocer el trabajo del dueño de manera fiscalmente eficiente para la empresa. Por ello, la decisión final requiere un análisis caso a caso, preferiblemente con el concurso de asesoría profesional especializada.

B. Sueldo Empresarial

Como se ha detallado extensamente en las secciones anteriores, el sueldo empresarial se caracteriza por su naturaleza eminentemente tributaria, la exigencia de trabajo efectivo y razonabilidad en el monto, y la flexibilidad introducida por la Ley N° 21.210 en materia de cotizaciones previsionales.

C. Contrato de Trabajo (cuando aplicable para un socio)

La suscripción de un contrato de trabajo entre la sociedad y uno de sus socios implica el establecimiento de una relación laboral formal, regida por el Código del Trabajo. Esto presupone la existencia real y demostrable de subordinación y dependencia del socio respecto de la empresa, lo cual, como se ha mencionado, es complejo de configurar para un socio que ejerce control o funciones directivas preponderantes.5

Si tal relación es viable y se formaliza, el socio adquiere la calidad de un trabajador dependiente más, con todos los derechos y obligaciones inherentes: percepción de un sueldo base, derecho a gratificaciones legales, feriado anual, pago de cotizaciones previsionales (AFP, salud, seguro de invalidez y sobrevivencia) con aportes tanto del trabajador como del empleador (la sociedad), y cobertura por el seguro de cesantía. La remuneración y las leyes sociales asociadas constituyen un gasto deducible para la empresa. Si bien 13 menciona la posibilidad de un contrato de trabajo para un socio, es fundamental que este refleje una realidad laboral genuina para evitar cuestionamientos por parte de la autoridad fiscal o laboral.

D. Boletas de Honorarios

Otra alternativa para remunerar a un socio que presta servicios a su propia empresa es a través de la emisión de boletas de honorarios.13 En este esquema, el socio actúa como un trabajador independiente que factura sus servicios profesionales o técnicos a la sociedad.

Para que esta modalidad sea aceptada tributariamente, es indispensable que la prestación de servicios sea real, efectiva y que la remuneración pactada (el honorario) se ajuste a valores de mercado para servicios de similar naturaleza y complejidad.9 La empresa que recibe la boleta de honorarios tiene la obligación de retener y enterar en arcas fiscales el porcentaje correspondiente al Pago Provisional Mensual (PPM), que para el año 2023 es del 13%, con incrementos graduales programados para los años siguientes.13

El socio emisor de la boleta deberá declarar anualmente la totalidad de sus ingresos por honorarios en su Impuesto Global Complementario. Además, como trabajador independiente, estará sujeto al pago obligatorio de las cotizaciones previsionales (AFP, salud, seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y Ley SANNA), las cuales se calculan y pagan anualmente junto con la declaración de impuestos. Esta modalidad es considerada un gasto aceptado para la sociedad, siempre que se cumplan los requisitos de necesidad, realidad del servicio y valor de mercado, conforme a lo dispuesto en el Artículo 31 de la LIR y la Circular N° 53/2020 del SII.13

Comparativamente, el sueldo empresarial implica el pago de Impuesto Único de Segunda Categoría de forma mensual sobre la remuneración (si esta supera el tramo exento), y las cotizaciones previsionales son opcionales para el socio en su calidad de independiente voluntario, aunque si las realiza, puede rebajarlas de su base imponible. En cambio, los honorarios conllevan una retención mensual de PPM, una declaración anual de Impuesto Global Complementario y el pago anual de cotizaciones previsionales obligatorias para independientes.13

V. Ventajas y Desventajas del Sueldo Empresarial

La figura del sueldo empresarial ofrece una serie de beneficios tanto para la empresa como para el socio o propietario, pero también conlleva ciertas desventajas y consideraciones críticas que deben ser cuidadosamente ponderadas.

A. Ventajas Tributarias y Financieras

• Para la Empresa:

• Reducción de la base imponible del Impuesto de Primera Categoría: El principal atractivo del sueldo empresarial es que permite a la sociedad deducir la remuneración pagada al dueño como un gasto necesario para producir la renta. Esto disminuye la utilidad tributable de la empresa y, por ende, el monto del Impuesto de Primera Categoría a pagar.3

• Ahorro en cargas previsionales: Desde la entrada en vigencia de la Ley N° 21.210 en 2020, ya no es un requisito obligatorio que la empresa pague o que se efectúen cotizaciones previsionales sobre el sueldo del socio para que este sea considerado un gasto deducible. Esta flexibilidad puede traducirse en un ahorro significativo para la empresa, estimado entre un 17% y un 20% del monto del sueldo, en comparación con una remuneración que incluyera todas las cargas sociales de un trabajador dependiente.7

• Flexibilidad de flujo de caja: Al no ser mandatorio el desembolso de cotizaciones previsionales por parte de la empresa, se produce un menor egreso mensual en comparación con un esquema de sueldo con todas las cargas sociales, lo que puede mejorar la liquidez y el flujo de caja del negocio.7

• Para el Socio/Propietario:

• Remuneración formal por su trabajo: Permite al socio o propietario recibir una compensación formal y regular por los servicios que efectivamente presta a la empresa.4

• Separación de finanzas personales y empresariales: Ayuda a establecer una distinción más clara entre los ingresos y gastos personales del dueño y las finanzas de la empresa, contribuyendo a una mejor gestión financiera y evitando que el negocio sea utilizado como una "caja chica" personal.11

• Acceso a beneficios previsionales y de salud (SI DECIDE COTIZAR VOLUNTARIAMENTE): Aunque no es obligatorio, si el socio opta por realizar cotizaciones previsionales como trabajador independiente o voluntario sobre la base de su sueldo empresarial, puede acceder a los beneficios del sistema de pensiones y de salud.4

• Acreditación de rentas: El sueldo empresarial puede servir como medio para acreditar ingresos ante entidades financieras para la obtención de créditos, o para otros trámites que requieran demostración de capacidad económica.11 No obstante, este punto tiene matices importantes que se abordan en las desventajas.

B. Desventajas y Consideraciones Críticas

• Menor protección social para el socio (SI NO COTIZA O COTIZA POR MONTOS BAJOS): Esta es, quizás, la contrapartida más significativa de la flexibilidad en materia de cotizaciones. Si el socio, amparado en la no obligatoriedad para la deducción del gasto por parte de la empresa, opta por no realizar cotizaciones previsionales o hacerlo por montos inferiores a los que corresponderían a su nivel de ingresos, su protección social se verá disminuida. Esto se traduce en una menor acumulación de fondos para su pensión de vejez, una posible falta de cobertura o cobertura reducida para licencias médicas (dependiendo de su afiliación y cotizaciones en salud), y la nula cobertura del seguro de cesantía.7Este aspecto representa el "costo oculto" de la flexibilidad. Si bien la empresa puede experimentar un ahorro y el dueño una mayor liquidez en el presente, la ausencia o insuficiencia de cotizaciones puede generar una vulnerabilidad considerable para el futuro financiero y la seguridad social del propietario. Es un balance delicado entre la optimización fiscal y la liquidez actual versus la seguridad a largo plazo y la cobertura ante contingencias. El dueño debe considerar seriamente la implementación de un plan de ahorro e inversión personal o la realización de cotizaciones voluntarias robustas para compensar esta potencial falta de protección.

• Visión de los bancos y perfil crediticio: La forma en que se estructura el sueldo empresarial, especialmente en lo relativo a las cotizaciones previsionales, puede influir en la percepción que las instituciones financieras tienen del socio al momento de evaluar solicitudes de crédito, particularmente los de largo plazo como los hipotecarios. Un sueldo empresarial sin cotizaciones, o con cotizaciones voluntarias bajas, puede ser valorado de manera menos favorable por los bancos, que a menudo consideran las cotizaciones regulares como un indicador de ingresos estables y formales, y un respaldo de la capacidad de pago a largo plazo.7Las entidades financieras suelen ver las cotizaciones previsionales como un flujo de ingresos regular, formal y verificable, que demuestra una capacidad de pago sostenida. La ausencia de estas, aunque el ingreso líquido del sueldo empresarial sea elevado y legítimo, puede generar dudas o ser interpretado como una señal de menor "solidez" o estabilidad financiera por parte de un analista de crédito. Esto podría resultar en condiciones crediticias menos favorables, mayores tasas de interés, o incluso el rechazo de la solicitud. Por lo tanto, los dueños de empresas que tengan planes de solicitar créditos importantes en el futuro deben considerar cuidadosamente el impacto que la estructura de su sueldo empresarial, y la decisión de cotizar o no, podría tener en su perfil crediticio.

• Riesgos Fiscales por "Razonabilidad": Como se ha discutido, la "razonabilidad" del monto del sueldo empresarial es un requisito clave. Si el SII considera que la remuneración asignada es excesiva, no se ajusta a los valores de mercado, o no es proporcional a la importancia de la empresa y los servicios prestados, podría fiscalizar y rechazar parte del gasto deducido por la empresa, generando contingencias tributarias (impuestos adeudados, multas e intereses).4

• No genera derecho a ciertos beneficios laborales: Dado que el sueldo empresarial, especialmente para un socio controlador, no emana de una relación laboral de subordinación y dependencia en los términos del Código del Trabajo, no da derecho a ciertos beneficios típicos de los trabajadores dependientes. Entre estos se cuentan los aguinaldos, las asignaciones de colación o movilización, y otras bonificaciones o beneficios que no pueden ser incluidos como parte del sueldo empresarial para efectos de su deducción como gasto, ya que son propios de un vínculo laboral tradicional.5

VI. Limitaciones y Restricciones del Sueldo Empresarial

A pesar de su utilidad como herramienta de planificación, el sueldo empresarial está sujeto a ciertas limitaciones y restricciones que deben ser conocidas y observadas por los contribuyentes.

A. Topes Máximos (UF) y su Evolución

Históricamente, la cuantía del sueldo empresarial que podía ser deducida como gasto estaba vinculada al límite máximo imponible para efectos de cotizaciones previsionales. Por ejemplo, se mencionan cifras como 80.2 Unidades de Fomento (UF) en marzo de 2020 6 y 81.7 UF para el año 2021 como tope para las cotizaciones.6 Para las sociedades de personas, como las Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada (E.I.R.L.) o las Sociedades de Responsabilidad Limitada (Ltda.), se hacía referencia a un tope específico de 79.2 UF para la retribución imponible.6

Situación Actual: Con la entrada en vigor de la Ley N° 21.210 y la subsecuente doctrina emitida por el SII (particularmente los Oficios N° 2717 de 2020 y N° 1452 de 2021) 3, se eliminó explícitamente el límite que condicionaba la deducción del gasto por sueldo empresarial al monto que hubiera estado afecto a cotizaciones previsionales obligatorias. En el régimen actual, el principal factor limitante para la cuantía del sueldo empresarial es el criterio de "razonabilidad".3 Este criterio implica que el sueldo debe ser coherente con los valores de mercado para funciones similares, la importancia de la empresa, las rentas declaradas, los servicios prestados y la rentabilidad del capital.

A pesar de la eliminación del tope normativo rígido ligado a las cotizaciones, es plausible que los antiguos topes en UF sigan operando como una referencia informal o un "fantasma" en la evaluación de la razonabilidad, tanto para el SII como para los propios contribuyentes. Si bien el SII eliminó el hard cap vinculado a las cotizaciones, la autoridad fiscal necesita algún parámetro para evaluar la "razonabilidad" de un sueldo. Los antiguos topes imponibles representaban, en cierto modo, un proxy de un sueldo elevado que era "aceptable" dentro del sistema previsional y tributario. Por lo tanto, es posible que, en la práctica fiscalizadora, sueldos empresariales que excedan significativamente estos antiguos topes, sin una justificación de mercado extremadamente sólida y documentada, puedan atraer un mayor escrutinio por parte del SII. En consecuencia, si bien la "razonabilidad" es el criterio rector, superar de manera considerable los antiguos topes imponibles requiere una justificación de mercado aún más robusta y detallada.

B. Conceptos Excluidos de la Remuneración Empresarial Deducible como Gasto

No todos los desembolsos a favor del propietario pueden ser calificados como sueldo empresarial deducible. Específicamente, no se permite incluir como gasto, bajo este concepto, ítems que son característicos de una relación laboral dependiente y que, para estos efectos, no se consideran parte de la remuneración propiamente tal. Entre estos se cuentan las asignaciones de colación, movilización, los aguinaldos, y diversas bonificaciones que no están sujetas a cotizaciones o impuestos mensuales de forma regular para este tipo de remuneración.5 Estos conceptos, de ser pagados, podrían ser considerados gastos rechazados o retiros encubiertos, dependiendo de las circunstancias.

C. Impacto en la Participación de Utilidades (Gratificaciones) de Otros Trabajadores

La legislación laboral establece el derecho de los trabajadores dependientes a participar en las utilidades de la empresa a través del sistema de gratificaciones. Es importante destacar que el monto asignado como sueldo empresarial al propietario o socio no puede ser deducido de las utilidades de la empresa que sirven de base para el cálculo de las gratificaciones que corresponden a los demás trabajadores de la empresa.5 Esto busca proteger el derecho de los empleados a recibir la parte de las utilidades que legalmente les corresponde, sin que esta se vea disminuida por la remuneración del dueño.

D. Restricciones Específicas según Tipo Societario

La aplicabilidad y configuración del sueldo empresarial pueden presentar matices dependiendo de la forma jurídica de la empresa.

• Sociedades por Acciones (SpA) y Sociedades Anónimas (SA): En este tipo de sociedades de capital, un accionista mayoritario o aquellos accionistas que detenten facultades de administración no pueden ser considerados trabajadores dependientes para efectos de asignarse una remuneración bajo un contrato de trabajo tradicional si existe autocontratación. Su remuneración por el trabajo efectivo en la empresa debe, por lo general, estructurarse como un sueldo empresarial.5 Para las SA y SpA, se ha indicado que los sueldos deben ser acordes con el tamaño de la empresa y cumplir con los requisitos generales de razonabilidad y trabajo efectivo.6 La figura del director o gerente general accionista es común, y la normativa tributaria busca evitar que se disfracen retiros de utilidad como sueldos de empleados dependientes si la persona tiene control efectivo sobre la sociedad.

• Sociedades de Personas (E.I.R.L., Ltda.): Para estas sociedades, se mencionaba en el pasado un tope específico de 79.2 UF para la retribución imponible.6 Sin embargo, como se ha reiterado, el criterio predominante en la actualidad es el de la "razonabilidad" del monto. En las sociedades de personas, la relación del socio con la sociedad suele ser más directa e intuitu personae.

La forma jurídica de la empresa, por lo tanto, importa. Las reglas pueden tener matices, especialmente en la delimitación entre lo que se considera un "verdadero" empleado y un dueño que se auto-asigna una remuneración por su trabajo. La estructura societaria debe ser un factor a considerar al definir la política de remuneración de los dueños.

VII. Casos Específicos: Sociedades de Profesionales

Las sociedades de profesionales presentan particularidades en cuanto a su régimen tributario y, consecuentemente, en la forma en que pueden remunerar a sus socios, incluyendo la aplicabilidad del sueldo empresarial.

A. Opciones Tributarias y su Impacto

Las sociedades de profesionales, por su naturaleza, se clasifican como contribuyentes de Segunda Categoría. No obstante, la normativa les permite, cumpliendo ciertos requisitos, optar por declarar sus rentas bajo las normas de Primera Categoría.9 Esta elección tiene implicancias directas en el tratamiento tributario de la sociedad y de sus socios.

B. Aplicabilidad y Limitaciones del Sueldo Empresarial

La posibilidad de utilizar la figura del sueldo empresarial para los socios de una sociedad de profesionales depende crucialmente del régimen tributario al que esté acogida la sociedad:

• Si la Sociedad de Profesionales tributa en Primera Categoría: En este escenario, la sociedad puede utilizar la figura del sueldo empresarial para remunerar a aquellos socios que trabajen efectivamente en ella. Dicho sueldo será considerado un gasto aceptado para la sociedad, siempre que cumpla con los requisitos generales de trabajo efectivo y razonabilidad del monto.9 Adicionalmente, los socios también podrían emitir boletas de honorarios a la propia sociedad por servicios específicos, los cuales también podrían ser deducidos como gasto por la sociedad si cumplen las condiciones de mercado y necesidad.

• Si la Sociedad de Profesionales tributa en Segunda Categoría: Bajo este régimen, la sociedad no puede rebajar de su renta tributable los montos asignados como "sueldo empresarial" a sus socios. La figura del sueldo empresarial, tal como está concebida en el Artículo 31 N° 6 de la LIR, es una ficción tributaria aplicable a los contribuyentes de Primera Categoría.9 De igual forma, en este régimen, la sociedad de profesionales no puede deducir como gasto las boletas de honorarios que sus propios socios le emitan por servicios prestados.Esta interpretación ha sido sostenida por el SII en diversos pronunciamientos, como el Oficio N° 2933 del 17 de diciembre de 2020 y la Circular N° 21 de 1991, citados en.9

La elección del régimen tributario (Primera o Segunda Categoría) por parte de una sociedad de profesionales constituye una decisión crítica con consecuencias directas y significativas sobre la posibilidad de utilizar el sueldo empresarial como un gasto deducible y, en general, sobre cómo se estructura la remuneración de los socios. En el régimen de Segunda Categoría, la tributación es, en principio, más simple, basándose en ingresos menos gastos efectivos, y los socios tributan en su Impuesto Global Complementario por la utilidad que se les asigna según su participación, no por un "sueldo" pagado por la sociedad. La única rebaja personal relevante para el socio suelen ser sus cotizaciones previsionales como trabajador independiente. Por otro lado, optar por la Primera Categoría implica una mayor complejidad administrativa (obligación de llevar contabilidad completa), pero abre la puerta a la utilización del sueldo empresarial como gasto, lo que puede permitir una optimización de la carga tributaria global de la sociedad. En este último caso, los socios tributarán por el sueldo empresarial percibido (afecto a Impuesto Único de Segunda Categoría) y, adicionalmente, por los retiros de utilidades que efectúen (afectos a Impuesto Global Complementario). Por lo tanto, las sociedades de profesionales deben realizar un análisis exhaustivo y proyectado para determinar qué régimen tributario se adecúa mejor a sus particularidades, considerando no solo la carga tributaria agregada, sino también la forma en que desean estructurar la compensación a sus socios.

VIII. Jurisprudencia Relevante

La consulta original incluía un interés específico en la jurisprudencia aplicable al sueldo empresarial, con una sugerencia de consultar fuentes como jurischile.com. Es importante señalar que, en la información analizada para este informe, no se han identificado fallos judiciales específicos provenientes de jurischile.com o del Poder Judicial (el documento 16 es genérico y no pertinente) que traten de manera directa y exclusiva la interpretación del "sueldo empresarial" en el contexto de disputas contenciosas tributarias.

La mayor parte de lo que podría considerarse "jurisprudencia administrativa" o doctrina interpretativa proviene del Servicio de Impuestos Internos (SII), a través de sus Circulares y Oficios, como se ha detallado en secciones anteriores. Estos pronunciamientos, si bien no son fallos judiciales, establecen los criterios que el SII aplica y son de observancia fundamental para los contribuyentes.

Los documentos 9 y 17 (este último una tesis de la Universidad de Chile) discuten conceptos relacionados y fundamentales para el sueldo empresarial, como la "razonabilidad del gasto" y la definición de "gasto necesario para producir la renta", dentro del contexto más amplio de la Ley sobre Impuesto a la Renta. Estos análisis abordan la evolución histórica de dichos conceptos y el impacto de la Ley N° 21.210. Por ejemplo17 analiza cómo la interpretación de "gasto necesario" ha transitado desde una visión más restrictiva (gasto obligatorio, ineludible e indispensable) hacia una concepción más amplia introducida por la Ley N° 21.210, que se enfoca en la "aptitud de generar renta" y en que el gasto se encuentre "asociado al interés, desarrollo o mantención del giro del negocio". Este marco conceptual es directamente relevante para la evaluación del sueldo empresarial como un gasto deducible. Sin embargo, estos documentos son primordialmente análisis doctrinales o académicos, más que jurisprudencia emanada de tribunales.

En materia de sueldo empresarial, la principal fuente de interpretación detallada y directrices operativas proviene, de manera predominante, del SII. La jurisprudencia de los Tribunales Tributarios y Aduaneros y de las Cortes Superiores de Justicia tiende a ser más escasa en cuanto a fallos específicos que sienten doctrina particular sobre el "sueldo empresarial" per se, aunque sí existen numerosos fallos que abordan la interpretación de los requisitos generales para la deducción de gastos, como la necesidad, la fehaciencia, o la razonabilidad, en contextos de fiscalización que podrían tangencialmente involucrar remuneraciones a propietarios. Muchas disputas suelen resolverse en instancias administrativas o, si llegan a tribunales, los fallos no siempre sientan precedentes tan difundidos o específicos sobre este particular tipo de remuneración como lo hacen las Circulares del SII. En consecuencia, para la planificación tributaria y el cumplimiento normativo diario, la doctrina administrativa del SII constituye la referencia primordial. La jurisprudencia judicial adquiriría una relevancia capital en el evento de litigios específicos donde se discutan estos temas.

IX. Conclusiones y Recomendaciones Prácticas

El análisis del sueldo empresarial en Chile revela una figura compleja, pero de considerable utilidad como herramienta de planificación fiscal y de estructuración de la remuneración para los propietarios que trabajan activamente en sus empresas.

Síntesis de los Aspectos Clave:

• El sueldo empresarial es fundamentalmente un beneficio tributario que permite a la empresa deducir como gasto la remuneración del dueño, siempre que se cumplan ciertos requisitos.

• La Ley N° 21.210 de Modernización Tributaria representó un hito, desplazando el foco desde la obligatoriedad de las cotizaciones previsionales hacia la efectividad del trabajo desempeñado por el propietario y la razonabilidad del monto asignado, en comparación con valores de mercado.

• Esta figura ofrece ventajas significativas, como la optimización de la carga tributaria para la empresa y una mayor flexibilidad en la gestión de flujos de caja. No obstante, también presenta desventajas importantes, principalmente la potencial reducción de la protección social para el dueño si este opta por no realizar cotizaciones previsionales o hacerlo por montos bajos, y un posible impacto en su perfil crediticio ante instituciones financieras.

• La elección entre sueldo empresarial, un contrato de trabajo (cuando sea genuinamente aplicable) o la emisión de boletas de honorarios no es unívoca y depende de un análisis detallado de las circunstancias particulares de cada empresa y socio.

• La doctrina administrativa emanada del Servicio de Impuestos Internos (SII), a través de Circulares y Oficios, es de vital importancia para la correcta interpretación y aplicación de las normas relativas al sueldo empresarial.

Recomendaciones Prácticas:

1. Asesoría Profesional Especializada: Dada la complejidad de la normativa, las constantes actualizaciones doctrinarias y las particularidades de cada caso, es indispensable contar con el apoyo y la asesoría permanente de contadores y asesores tributarios con experiencia en la materia.6 Estos profesionales pueden ayudar a estructurar el sueldo empresarial de manera óptima y a asegurar el cumplimiento normativo.

2. Documentación Rigurosa y Feaciente: Es crucial mantener una documentación exhaustiva que respalde tanto el trabajo efectivo del socio o propietario como la razonabilidad del sueldo asignado. Esto incluye:

3. Un "autocontrato" o acta de directorio que detalle las funciones, responsabilidades, jornada (aunque sea flexible) y remuneración.

4. Evidencia de la participación activa en la gestión y operaciones de la empresa (correos electrónicos, informes, participación en decisiones estratégicas).

5. Análisis comparativos de mercado (benchmarking) que justifiquen el monto del sueldo, especialmente si este es elevado.

6. Evaluación Consciente de las Cotizaciones Previsionales: El socio o propietario debe tomar una decisión informada y personal respecto a si realizará cotizaciones previsionales (AFP, Salud) de forma voluntaria y por qué monto. Esta decisión debe sopesar la liquidez actual versus la protección social futura (pensiones, cobertura de salud) y la planificación financiera a largo plazo.

7. Planificación Específica para Sociedades de Profesionales: Aquellas sociedades que operan bajo esta figura deben analizar cuidadosamente la conveniencia de acogerse al régimen de Primera o Segunda Categoría, considerando las profundas implicancias que esta elección tiene sobre la posibilidad de utilizar el sueldo empresarial como gasto y, en general, sobre la estructura de remuneración de los socios.

8. Monitoreo Continuo de la Doctrina del SII: Es fundamental mantenerse actualizado respecto a nuevas Circulares, Oficios u otras interpretaciones que el SII pueda emitir, ya que estas pueden modificar o precisar los criterios aplicables al sueldo empresarial.

9. Precaución con el Criterio de "Razonabilidad": Se debe ser particularmente cauto al fijar el monto del sueldo empresarial, evitando cifras que puedan ser consideradas excesivas o desproporcionadas por el SII si no cuentan con un sustento de mercado sólido y bien documentado. Esto minimizará el riesgo de observaciones, fiscalizaciones y eventuales ajustes tributarios.

En definitiva, el sueldo empresarial, bien implementado y gestionado, puede ser una herramienta eficaz para los empresarios en Chile. Sin embargo, su correcta aplicación exige un conocimiento profundo de la normativa, una planificación cuidadosa y una atención constante a los criterios interpretativos de la autoridad fiscal.

Fuentes citadas

1. Preguntas Frecuentes - SII, acceso: junio 9, 2025, https://www.sii.cl/preguntas_frecuentes/renta/001_002_1202.htm

2. ¿Qué es el sueldo empresarial en Chile? | Guía Emprende.cl, acceso: junio 9, 2025, https://www.emprende.cl/el-sueldo-empresarial-como-beneficio-legal-que-remunera-el-trabajo-del-emprendedor/

3. Sueldo empresarial; ¿qué es? ¿Cómo me pago en mi propia ..., acceso: junio 9, 2025, https://armate.cl/que-es-el-sueldo-empresarial/

4. Sueldo Empresarial en Chile: Concepto y Tratamiento Tributario ..., acceso: junio 9, 2025, https://sitacontadora.com/blogs/noticias/sueldo-empresarial-en-chile-concepto-y-tratamiento-tributario

5. Sueldo empresarial: ¿Cómo me contrato en mi propia empresa ..., acceso: junio 9, 2025, https://www.emprende.cl/sueldo-empresarial-como-me-contrato-en-mi-propia-empresa/

6. Sueldo empresarial en Chile 2024 - Emprende tu Pyme, acceso: junio 9, 2025, https://emprendetupyme.cl/emprendimiento/sueldo-empresarial-chile/

7. Efectos del sueldo empresarial: ventajas, desventajas y ejemplo ..., acceso: junio 9, 2025, https://vendercontarjeta.cl/efectos-sueldo-empresarial-ventajas-desventajas/

8. Presentación de PowerPoint - Mi Pyme Cumple, acceso: junio 9, 2025, https://mipymecumple.cl/inicio/wp-content/uploads/2021/09/Presentacion-Remun-Propietarios-CNC.pptx

9. Algunas advertencias sobre la ficción del sueldo empresarial en las nuevas y populares sociedades de profesionales que funcionarán a partir del 2023 | Círculo Verde, acceso: junio 9, 2025, https://www.circuloverde.cl/algunas-advertencias-sobre-la-ficcion-del-sueldo-empresarial-en-las-nuevas-y-populares-sociedades-de-profesionales-que-funcionaran-a-partir-del-2023/

10. RENTA – ACTUAL LEY SOBRE IMPUESTO A LA – ART. 31 Nº ... - SII, acceso: junio 9, 2025, https://www4.sii.cl/gabineteAdmInternet/descargaArchivo?nombreDocumento=641-01%2F03%2F2022.pdf&extension=pdf&acc=download&id=6906a6dd-0df6-4dbc-8273-35ec2b94dd91&mediaType=application%2Fpdf

11. ¿Qué es un autocontrato y cuáles son sus implicaciones?, acceso: junio 9, 2025, https://blog.nubox.com/empresas/que-es-un-autocontrato-y-sus-implicaciones

12. Autocontrato en Chile: Beneficios Tributarios y Legales - Lofwork, acceso: junio 9, 2025, https://www.lofwork.cl/que-es-un-autocontrato-en-chile/

13. Los honorarios pagados al dueño, socio, accionistas y a otros ..., acceso: junio 9, 2025, https://www.circuloverde.cl/los-honorarios-pagados-al-dueno-socio-accionistas-y-a-otros-relacionados-ahora-son-gastos-aceptados-tributariamente/

14. El sueldo empresarial se debe incluir en el Libro de Remuneraciones Electrónico (LRE), acceso: junio 9, 2025, https://www.circuloverde.cl/el-sueldo-empresarial-se-debe-incluir-en-el-libro-de-remuneraciones-electronico-lre/

15. ¿Qué es el sueldo empresarial en Chile? - Blog Nubox, acceso: junio 9, 2025, https://blog.nubox.com/contadores/que-es-el-sueldo-empresarial

16. C-3337-2017 Foja: 1 FOJA: 253 .- .- NOMENCLATURA : 1. [40]Sentencia JUZGADO : 3 Juzgado Civil de Vi a del Mar º ñ CAUSA ROL - Poder Judicial, acceso: junio 9, 2025, https://www.pjud.cl/prensa-y-comunicaciones/getRulingNew/56304

17. Análisis de los Gastos Rechazados y su tributación con el Artículo 21, a la luz de la Ley N°21.210, acceso: junio 9, 2025, https://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/183169/Quintanilla%2C%20Bayron.pdf?sequence=5