Horas extraordinarias en Chile
- Mario E. Aguila
- 18 feb 2025
- 17 min de lectura
Actualizado: hace 7 días
Las horas extraordinarias son uno de los derechos laborales más vulnerados en Chile y, al mismo tiempo, uno de los menos reclamados por los trabajadores. El desconocimiento de la normativa, la confusión generada por la implementación gradual de la Ley N°21.561 de reducción de jornada —cuya tercera etapa entró en vigor el 26 de abril de 2026, reduciendo la jornada ordinaria a 42 horas semanales— y la breve prescripción de seis meses para cobrarlas judicialmente configuran un escenario donde miles de trabajadores pierden cada año remuneraciones que les corresponden por derecho. La jurisprudencia de la Corte Suprema ha sido enfática: el impacto económico de las horas extraordinarias se proyecta mucho más allá del recargo mensual del 50%, afectando el cálculo de indemnizaciones por despido y, en ciertos casos, activando la nulidad del despido por omisión de cotizaciones previsionales.
I. El artículo 32 del Código del Trabajo y las reglas fundamentales del sobretiempo
El artículo 32 del Código del Trabajo es la columna vertebral de la regulación del sobretiempo. Define que son horas extraordinarias aquellas que exceden del máximo legal o de la pactada contractualmente si fuere menor, y establece que solo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, debiendo constar por escrito con vigencia máxima de tres meses, renovable.¹ El límite diario es de dos horas extraordinarias, de modo que la jornada total nunca puede superar las 12 horas diarias incluyendo el tiempo de colación.
El recargo legal es del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, sin que se incluyan comisiones, bonos variables ni gratificaciones. La doctrina especializada es uniforme en que la base de cálculo comprende exclusivamente las remuneraciones que tienen el carácter específico de sueldo.² Si no existe sueldo convenido o es inferior al ingreso mínimo mensual, este último constituirá el piso de cálculo.
Un principio especialmente relevante, y frecuentemente desconocido, es la doctrina de las horas extraordinarias tácitas: el inciso segundo del artículo 32 dispone que, no obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.³ Si el trabajador permanece laborando más allá de su jornada y el empleador lo sabe o debería saberlo, esas horas deben pagarse con el recargo del 50%, con prescindencia de cualquier formalidad. Esta norma cierra la brecha más común que intentan explotar los empleadores: la ausencia de pacto escrito como excusa para no pagar.
La Ley N°21.561 incorporó también la posibilidad de compensar horas extraordinarias con hasta cinco días hábiles de feriado adicional al año, pactado por escrito, a razón de 1,5 horas de descanso por cada hora extraordinaria trabajada. Si el trabajador no solicita los días adicionales dentro del plazo convenido, el empleador queda obligado a pagarlas en dinero.⁴
II. Cronograma de la Ley 21.561 y cómo cambia el cálculo de horas extraordinarias
La Ley N°21.561 implementa la reducción de la jornada ordinaria de trabajo en cuatro etapas escalonadas. Al 30 de julio de 2026, la etapa vigente es la tercera, en vigor desde el 26 de abril de 2026:⁵
Período | Jornada semanal | Horas mensuales | Factor hora extra |
Hasta 25.04.2024 | 45 h | 180 h | 0,007778 |
26.04.2024 – 25.04.2026 | 44 h | 176 h | 0,007955 |
26.04.2026 – 25.04.2028 (vigente) | 42 h | 168 h | 0,008333 |
Desde 26.04.2028 | 40 h | 160 h | 0,008750 |
La fórmula para calcular el valor de cada hora extraordinaria es: (Sueldo mensual ÷ 30) × 28 ÷ (Jornada semanal × 4) × 1,5. Con la jornada hoy vigente de 42 horas, para un trabajador con sueldo de $630.000: la hora extra vale $5.250 (versus los $4.900 que valía con las antiguas 45 horas). El incremento acumulado al término de la reducción —40 horas en 2028— será del 12,5% respecto del valor original, sin que el empleador pueda reducir el sueldo base para compensarlo.
Un principio fundamental consagrado en el Artículo Primero Transitorio N°2, inciso 3°, de la misma ley es que la reducción de jornada no puede importar disminución de remuneraciones. El Dictamen N°81/02 de 01.02.2024 de la Dirección del Trabajo confirmó expresamente esta interpretación.⁵ El empleador que pretenda ajustar a la baja la remuneración base del trabajador al reducirse la jornada actúa en infracción directa a la ley.
III. La jurisprudencia de la Corte Suprema que todo trabajador debe conocer
III.A. Las horas extras habituales deben incluirse en las indemnizaciones por despido
La Corte Suprema ha consolidado, mediante sucesivos recursos de unificación de jurisprudencia, que las horas extraordinarias pagadas de manera habitual deben incluirse en la base de cálculo de la última remuneración mensual para efectos de las indemnizaciones por años de servicio y sustitutiva del aviso previo, conforme al artículo 172 del Código del Trabajo.⁶ La consecuencia práctica es significativa: si un trabajador percibió mensualmente, de manera habitual, $200.000 en horas extraordinarias, esa cifra se suma a su sueldo base para calcular todas sus indemnizaciones.
La línea jurisprudencial arranca con el ROL N°26.119-2019, de 3 de agosto de 2020 (Escobar Olivares con Jorge Astorga Transportes E.I.R.L.), donde la Cuarta Sala de la Corte Suprema declaró que el artículo 172 da preeminencia al atributo de habitualidad del emolumento por sobre su naturaleza o forma de cálculo.⁷ Esa postura fue reforzada en el ROL N°36.498-2019, de 12 de mayo de 2021 (Echeverría Betanzo con Servicios Prosegur Ltda.), y reiterada en el ROL N°63.478-2021, de 25 de octubre de 2022 (Fernández Jofre con Prosegur Chile S.A.), donde la Corte rechazó el recurso de nulidad de la demandada y declaró que la Corte de Apelaciones erró al excluir las horas extras habituales de la base de cálculo.⁸
El precedente más reciente y de mayor solidez doctrinal es el ROL N°54.883-2024, de 28 de abril de 2026 (Salazar Betancurt con Carlos Hernán Betancur Castellanos), en que la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia e invalidó la sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago que había excluido las horas extraordinarias de la base indemnizatoria.⁹ La Corte razonó que la inclusión o exclusión del pago por sobretiempo en la última remuneración no depende de una formalidad, sino de cómo en los hechos se pagó y si se cumplieron las exigencias legales para su pacto. Cuando las horas extraordinarias dejan de ser una excepción y se convierten en una situación habitual, se desnaturaliza su carácter eventual y accidental, y deben integrarse a la base del artículo 172. La doctrina del artículo 172 que emerge de este conjunto de fallos es nítida: el precepto excluye únicamente los beneficios ocasionales, esporádicos o anuales; todo estipendio pagado permanentemente al trabajador —incluidas las horas extraordinarias habituales— debe integrarse a la sumatoria.⁹
Actualización julio 2026: La sentencia ROL N°54.883-2024, dictada solo tres meses antes de la fecha de esta publicación, es el último pronunciamiento verificado de la Corte Suprema sobre esta materia. Existe un voto de minoría de la Ministra González que cuestiona la comparabilidad de los casos, pero la posición mayoritaria permanece vigente.
III.B. El no pago de horas extras activa la nulidad del despido
Las horas extraordinarias impagas pueden activar la nulidad del despido consagrada en el artículo 162 del Código del Trabajo, conocida como «Ley Bustos». El fundamento jurídico es el siguiente: las horas extraordinarias constituyen sobresueldo conforme al artículo 42 letra b) del Código del Trabajo y, como tal, son remuneración imponible.¹⁰ Si el empleador no las pagó, tampoco enteró las cotizaciones previsionales correspondientes. Y el artículo 162 inciso 5° prohíbe poner término al contrato cuando existen cotizaciones previsionales adeudadas, bajo sanción de nulidad con efecto de remuneraciones continuas.
La sentencia fundacional es el ROL N°82.475-2016, de 25 de abril de 2017, donde la Corte Suprema estableció que "las horas extraordinarias adeudadas siempre revistieron carácter imponible, lo que lleva a que el empleador debe hacer las deducciones pertinentes y enterarlas en los organismos previsionales respectivos, y al no cumplir con esta exigencia se hace acreedor de la sanción establecida en el artículo 162."¹¹
Esta doctrina fue perfeccionada en el ROL N°66.235-2021, de 26 de diciembre de 2022 (Rioseco Fraile con Empresa de Ferrocarriles del Estado), donde la Corte precisó que la sentencia judicial que reconoce el adeudo de horas extraordinarias tiene carácter declarativo, no constitutivo: la obligación de cotizar preexistía al fallo, y el empleador que despidió sin enterar esas cotizaciones incurrió en la infracción del artículo 162 desde el momento mismo del despido.¹² El ROL N°3.680-2022, de 15 de febrero de 2023, reiteró idéntica doctrina también contra EFE.
La Corte de Apelaciones de Santiago, en el ROL N°3.975-2023, de 20 de febrero de 2025, consolidó la cadena argumental: acogió el recurso de nulidad, reconoció que las horas extraordinarias son remuneración conforme al artículo 42 letra b), determinó procedente el pago de diferencias de cotizaciones previsionales y declaró la nulidad del despido con todas sus consecuencias.¹³ El ROL N°139.753-2022, de 24 de mayo de 2023, reiteró que el cobro de horas extraordinarias y la declaración de nulidad del despido pueden ejercerse conjuntamente en el mismo procedimiento.¹⁴
Un argumento habitual de empleadores públicos —que la presunción de legalidad de sus actos los eximiría de la nulidad— fue expresamente rechazado por la Corte Suprema en el ROL N°149.593-2023 (2024).¹⁵
III.C. Carga de la prueba y registro de asistencia
La carga de probar las horas extraordinarias recae en el trabajador. Sin embargo, el artículo 33 del Código del Trabajo obliga al empleador a mantener un sistema de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo —ordinarias y extraordinarias— mediante libro de asistencia, reloj control con tarjetas o sistema electrónico.¹⁶ Cuando el empleador no exhibe ese registro, el artículo 453 N°5 del Código del Trabajo faculta al tribunal para aplicar el apercibimiento legal, que genera consecuencias probatorias adversas para la empresa: la falta de exhibición es, en la práctica, una confesión tácita.¹⁷
IV. Fiscalización, sanciones y el rol crítico del registro de asistencia
IV.A. El registro de asistencia tras la Ley 21.561
El artículo 33 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N°21.561, reconoce formalmente tres tipos de registro: libro de asistencia del personal, reloj control con tarjetas y sistemas electrónicos. La Resolución Exenta N°38 de 9 de mayo de 2024 de la Dirección del Trabajo establece los requisitos técnicos de los sistemas electrónicos. El Dictamen N°84/4 de 06.02.2024 confirma que trabajar fuera del local de la empresa —incluido el teletrabajo en múltiples sedes— no exime al empleador de mantener el registro de jornada.¹⁶
IV.B. Multas por infracción
El artículo 506 del Código del Trabajo establece un régimen escalonado de multas según el tamaño de la empresa:¹⁸
Micro y pequeña empresa: 1 a 10 UTM (aprox. $69.889–$698.890)
Mediana empresa: 2 a 40 UTM (aprox. $139.778–$2.795.560)
Gran empresa: 3 a 60 UTM (aprox. $209.667–$4.193.340)
Las micro y pequeñas empresas pueden solicitar, por única vez en el año, la sustitución de la multa por incorporación a un programa de asistencia al cumplimiento de la Dirección del Trabajo.
IV.C. Cómo denunciar ante la Inspección del Trabajo
La denuncia puede realizarse por tres vías: en línea (portal Mi DT, www.dt.gob.cl, con ClaveÚnica); presencialmente en la Inspección del Trabajo más cercana; o telefónicamente (Fono Servicio Laboral 600 450 4000). La interposición oportuna del reclamo administrativo suspende el plazo de prescripción de seis meses, convirtiendo esta vía en una herramienta estratégica esencial antes de acudir a la sede judicial.
V. Teletrabajo, jornada parcial y otros regímenes especiales
V.A. Horas extraordinarias en teletrabajo
El artículo 152 quáter J del Código del Trabajo establece que el teletrabajo se sujeta a las reglas generales de jornada; el empleador debe implementar, a su costo, un mecanismo fidedigno de registro de jornada.¹⁹ La Ley N°21.561 eliminó la exención automática de jornada para los teletrabajadores: quien teletrabajos bajo control de jornada tiene pleno derecho al pago de horas extraordinarias con el mismo recargo del 50%.
Los teletrabajadores genuinamente excluidos de jornada gozan, en cambio, del derecho a desconexión digital: mínimo 12 horas continuas. El Dictamen N°1162/24 de 07.07.2022 de la Dirección del Trabajo confirmó que este derecho es irrenunciable.¹⁹
V.B. Jornada bisemanal
En la jornada bisemanal del artículo 39 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias se calculan proporcionalmente. La jornada bisemanal máxima es actualmente de 84 horas (42 × 2), conforme a la reducción vigente desde el 26 de abril de 2026. Desde 2028 bajará a 80 horas (40 × 2).²⁰
V.C. Jornada parcial
Los trabajadores con jornada parcial (artículo 40 bis del Código del Trabajo) —definida como jornada no superior a 30 horas semanales— tienen derecho a pactar horas extraordinarias bajo las mismas reglas generales del artículo 32, sin excepción.
V.D. Trabajadores excluidos de jornada
La Ley N°21.561 restringió significativamente la exclusión del artículo 22 inciso 2°. Hoy solo quedan genuinamente excluidos los gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración, y quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata. El Dictamen N°84/4 de 06.02.2024 exige interpretación restrictiva de la exclusión: no basta la mención en el contrato; debe verificarse que, en los hechos, el trabajador tenga autonomía real de horario.¹⁶
V.E. Trabajo nocturno, festivos y faenas mineras
En Chile no existe recargo diferenciado por trabajo nocturno: el recargo es siempre del 50%, independientemente de si las horas se trabajan de día o de noche. Para trabajadores del comercio, hoteles y turismo (artículo 38 N°7 del Código del Trabajo), las horas ordinarias en domingo tienen un recargo mínimo del 30%. En faenas mineras con turnos excepcionales regulados por el DS N°48/2024, el cálculo de horas extras se realiza por ciclos y la permanencia máxima es de 12 horas continuas incluyendo colación.
VI. Prescripción de seis meses y cobro judicial: actuar rápido es esencial
VI.A. La carrera contra el tiempo
El artículo 510 inciso 4° del Código del Trabajo establece una prescripción especial de seis meses para el cobro de horas extraordinarias, contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.²¹ La regla práctica: las horas extras de enero prescriben en julio, las de febrero en agosto, y así sucesivamente. Un trabajador que no actúa a tiempo pierde el derecho de manera irrevocable.
La interposición de un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo, que se reanuda cuando concluye el trámite administrativo (con un máximo total de un año desde el término de los servicios).
La Corte Suprema, en el ROL N°3.740-2024, de 18 de junio de 2025, rechazó el recurso de unificación del demandante y confirmó la prescripción para horas extraordinarias laboradas antes del 8 de octubre de 2022 cuando no se interrumpió oportunamente la acción, estableciendo un límite temporal a la retroactividad de los cobros.²²
VI.B. Procedimiento judicial
Dependiendo del monto de las prestaciones adeudadas, el proceso judicial varía:²³
Procedimiento monitorio (artículos 496 a 502 del Código del Trabajo): para cuantías iguales o inferiores a 15 ingresos mínimos mensuales. La resolución típica tarda entre 45 y 70 días y no requiere comparecencia inicial con abogado.
Procedimiento de aplicación general (artículos 446 a 462 del Código del Trabajo): para cuantías superiores, con audiencia preparatoria y audiencia de juicio oral.
VI.C. Las pruebas que ganan juicios por horas extras
El registro de asistencia es la prueba principal. Si el empleador no lo tiene o se niega a exhibirlo, opera la presunción adversa del artículo 453 N°5 del Código del Trabajo.²⁴ Otras pruebas de alta valoración judicial: correos electrónicos y mensajes de WhatsApp enviados o recibidos fuera de jornada, registros de sistemas informáticos (logs de acceso, GPS), liquidaciones de sueldo que reflejen el pago irregular de horas extras, testigos compañeros de trabajo e informes de fiscalización de la Dirección del Trabajo.
VII. Cinco acciones concretas para proteger tus horas extras
Conserva evidencia desde el primer día. Guarda copias firmadas de registros de asistencia, capturas de mensajes o correos de trabajo fuera de horario y liquidaciones de sueldo. La evidencia digital que acredita la realización efectiva de horas extraordinarias tiene alta valoración probatoria en tribunales.
Reclama dentro de los seis meses. La prescripción del artículo 510 inciso 4° no perdona. Actúa antes de que venza el plazo respecto de cada mes trabajado.²¹
Interpón reclamo ante la Inspección del Trabajo. Además de suspender la prescripción, puede derivar en multas para el empleador y generar un informe de fiscalización que servirá como prueba en el juicio posterior.
No firmes liquidaciones sin revisar. Una liquidación de finiquito que incluya una cláusula de pago total y a satisfacción puede interpretarse como renuncia a prestaciones no incluidas expresamente. Revísala siempre con asesoría jurídica antes de firmar.
Busca asesoría jurídica oportuna. El Programa de Defensa Laboral de la Corporación de Asistencia Judicial presta asistencia gratuita en materia laboral. También puedes consultar a un abogado de forma privada para evaluar la viabilidad de tu caso antes de que prescriba.
Conclusión: un derecho que vale más de lo que parece
Las horas extraordinarias no son un tema menor. La jurisprudencia de la Corte Suprema, consolidada en el reciente ROL N°54.883-2024 de 28 de abril de 2026, ha demostrado que su impacto se proyecta mucho más allá del recargo mensual del 50%: las horas extras habituales incrementan la base de cálculo de las indemnizaciones por despido, y su no pago puede activar la nulidad del despido, obligando al empleador a seguir pagando remuneraciones hasta que entere las cotizaciones previsionales adeudadas.⁹
Con la reducción de jornada a 42 horas semanales vigente desde el 26 de abril de 2026 —y una reducción adicional a 40 horas en 2028—, el valor de cada hora extraordinaria se incrementa automáticamente, sin que el empleador pueda reducir el sueldo base, conforme garantiza la Ley N°21.561.⁵
La prescripción de seis meses no perdona. Los mecanismos existen —denuncia en línea ante la Inspección del Trabajo, procedimiento monitorio expedito, defensa laboral gratuita— y la jurisprudencia protege al trabajador que actúa a tiempo. Lo que no protege la ley es la pasividad.
Notas al pie
Código del Trabajo, artículo 32 (DFL N°1, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, última modificación por Ley N°21.561, 2023). "Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. [...] No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador."
De Aros, J., Descuentos a las remuneraciones de los trabajadores, Universidad de Chile. "El sobresueldo consiste en la remuneración de horas extraordinarias del trabajo, esto es aquellas que exceden del máximo legal de 45 horas semanales o de la pactada contractualmente si fuese menor. El artículo 32° del CT señala que las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo del cincuenta por ciento, y que deben calcularse sobre la base del sueldo. Esto es, forman parte de la base de cálculo de horas extraordinarias todas aquellas remuneraciones que tengan el carácter específico de sueldo, cualquiera sea la forma."
Código del Trabajo, artículo 32 inciso 2°. "No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador."
Código del Trabajo, artículo 32 inciso final, incorporado por Ley N°21.561. "Las partes podrán pactar, de manera individual o colectiva, que las horas extraordinarias sean compensadas con días adicionales de descanso en lugar del recargo [...] a razón de un día y medio de descanso por cada hora extraordinaria, siempre que no excedan de cinco días hábiles al año."
Ley N°21.561, artículo Primero Transitorio N°2, inciso 3°; Dictamen N°81/02 de 01.02.2024 de la Dirección del Trabajo. "La reducción de la jornada ordinaria de trabajo no podrá importar disminución de las remuneraciones que perciban los trabajadores." (Art. Primero Transitorio N°2, inc. 3°).
Código del Trabajo, artículo 172. Según análisis doctrinal verificado: "la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador." Véase también Análisis jurisprudencial de la Corte Suprema, Universidad de Chile, sobre la interpretación del concepto de «percibir» en el artículo 172 CT.
Corte Suprema, ROL N°26.119-2019, 3 de agosto de 2020, Escobar Olivares con Jorge Astorga Transportes E.I.R.L. La Cuarta Sala declaró que el artículo 172 da preeminencia al atributo de habitualidad de la solución de los emolumentos por sobre su naturaleza o forma de cálculo. [URL no disponible en la base de datos consultada; fallo verificable en www.pjud.cl.]
Corte Suprema, ROL N°36.498-2019, 12 de mayo de 2021, Echeverría Betanzo con Servicios Prosegur Ltda. [URL no disponible en la base de datos consultada.] — Corte Suprema, ROL N°63.478-2021, 25 de octubre de 2022, Fernández Jofre con Prosegur Chile S.A. (acoge recurso de unificación de jurisprudencia). Síntesis verificada: la Corte acogió el recurso de unificación rechazando el de nulidad interpuesto por la demandada, revalidando que la última remuneración percibida debe calcularse incluyendo las horas extraordinarias habitualmente pagadas.
Corte Suprema, ROL N°54.883-2024, 28 de abril de 2026, Salazar Betancurt con Carlos Hernán Betancur Castellanos (acoge recurso de unificación de jurisprudencia). Considerando Segundo (doctrina de cotejo, ROL N°33.800-2017): "Si aquellas pasaron de ser una excepción a constituir una situación habitual se desnaturaliza su carácter eventual y accidental, y deben ser consideradas en la base de cálculo." Considerando Quinto: "La inclusión o no del pago por sobre tiempo en la última remuneración no depende de una formalidad, sino de cómo en los hechos se ha pagado y si realmente se han cumplido las exigencias legales para su pacto y pago." Considerando Séptimo: "Se concluye que el artículo 172 del Código de Trabajo es claro cuando define qué conceptos salariales se deben excluir de la noción de última remuneración mensual, aludiendo a beneficios ocasionales, por lo que prescinde de aquellas asignaciones esporádicas y de las retribuidas en forma anual, por lo que, si se trata de un estipendio que se paga permanentemente al dependiente, será incluido en la sumatoria respectiva." Considerando Octavo: "Yerra la Corte de Apelaciones de Santiago al sostener en la sentencia de nulidad, cuando alude a las horas extraordinarias, y en la de reemplazo, al referirse a éstas que no se deben incluir en la base de cálculo, porque, según lo razonado, tales prestaciones forman parte de la remuneración mensual que, para los fines previstos en el artículo 172 del Código del Trabajo."
Código del Trabajo, artículo 42 letra b). Confirmado en Corte de Apelaciones de Santiago, ROL N°3.975-2023, 20 de febrero de 2025: "el artículo 42 letra b) del Código del Trabajo considera a los citados conceptos como remuneración, esto es, la contraprestación pecuniaria y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador, por causa del contrato de trabajo." Asimismo: "de acuerdo a las disposiciones contenidas en el capítulo VI del Título I del Libro I del Código del Trabajo, y en los artículos 17 y 19 del Decreto Ley N°3.500, la cotización previsional es un gravamen que pesa sobre la remuneración."
Corte Suprema, ROL N°82.475-2016, 25 de abril de 2017. Citado en la fuente original del artículo: "las horas extraordinarias adeudadas siempre revistieron carácter imponible, lo que lleva a que el empleador debe hacer las deducciones pertinentes y enterarlas en los organismos previsionales respectivos, y al no cumplir con esta exigencia se hace acreedor de la sanción establecida en el artículo 162." [URL no disponible en la base de datos consultada; fallo verificable en www.pjud.cl.]
Corte Suprema, ROL N°66.235-2021, 26 de diciembre de 2022, Rioseco Fraile con Empresa de Ferrocarriles del Estado (acoge en parte recurso de unificación de jurisprudencia). Extracto verificado: "por sentencia de diecinueve de octubre de dos mil veinte, se acogió parcialmente la demanda de despido improcedente y se ordenó a la demandada pagar el recargo legal y prestaciones laborales que indica, además de las diferencias de cotizaciones previsionales, desestimando el extremo de nulidad del despido. Ambas partes dedujeron recurso de nulidad los que fueron rechazados por una sala de la Corte de Apelaciones de Santiago." — Corte Suprema, ROL N°3.680-2022, 15 de febrero de 2023 (acoge recurso de unificación de jurisprudencia), idéntica doctrina.
Corte de Apelaciones de Santiago, ROL N°3.975-2023, 20 de febrero de 2025 (acoge recurso de nulidad; sentencia de reemplazo). "encontrándose establecido el derecho del actor a la remuneración correspondiente a los meses de septiembre y octubre de 2022, por horas extraordinarias por la cantidad que señala el considerando 18° de la sentencia de instancia, resulta pertinente tener en consideración que el artículo 42 letra b) del Código del Trabajo considera a los citados conceptos como remuneración, esto es, la contraprestación pecuniaria y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador, por causa del contrato de trabajo."
Corte Suprema, ROL N°139.753-2022, 24 de mayo de 2023, Parra Pinto con Bureau Veritas (acoge recurso de unificación de jurisprudencia). La Corte anuló parcialmente la sentencia que había rechazado la nulidad del despido, reconociendo procedentes tanto el pago de horas extraordinarias como la revisión de la nulidad en el mismo proceso.
Corte Suprema, ROL N°149.593-2023 (2024). La Corte rechazó el argumento de la presunción de legalidad de los actos del Estado como defensa ante la nulidad del despido por no entero de cotizaciones previsionales correspondientes a horas extraordinarias. [URL no disponible en la base de datos consultada; fallo verificable en www.pjud.cl.]
Código del Trabajo, artículo 33, modificado por Ley N°21.561; Resolución Exenta N°38 de 09.05.2024 de la Dirección del Trabajo (requisitos técnicos de sistemas electrónicos de registro de jornada); Dictamen N°84/4 de 06.02.2024 de la Dirección del Trabajo: obligación de registro incluso para trabajo fuera del local de la empresa; interpretación restrictiva de la exclusión del artículo 22 inciso 2°.
Código del Trabajo, artículo 453 N°5. "Si alguna de las partes no concurre a la audiencia, no cumple con las medidas decretadas por el tribunal, o no exhibe los antecedentes requeridos, el tribunal podrá [...] estimar como probada la pretensión de la parte contraria." (paráfrasis de la norma en lo pertinente).
Código del Trabajo, artículo 506. Valores en UTM referentes al período vigente; se actualizan mensualmente por resolución del SII.
Código del Trabajo, artículo 152 quáter J, incorporado por Ley N°21.220 y modificado por Ley N°21.561; Dictamen N°1162/24 de 07.07.2022 de la Dirección del Trabajo: "el derecho a desconexión digital es irrenunciable y comprende un período mínimo de doce horas continuas en cada período de veinticuatro horas."
Código del Trabajo, artículo 39 (jornada bisemanal). La jornada bisemanal máxima se calcula como el doble de la jornada semanal ordinaria vigente; con la reducción a 42 h semanales vigente desde el 26 de abril de 2026, la jornada bisemanal máxima es de 84 horas.
Código del Trabajo, artículo 510 inciso 4°. "Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de seis meses contados desde la fecha en que se hicieron exigibles." La suspensión por reclamo administrativo opera desde su interposición hasta la conclusión del trámite, con un máximo de un año desde el término de los servicios.
Corte Suprema, ROL N°3.740-2024, 18 de junio de 2025, Vera Aguilera con SEREMI Salud Ñuble (rechaza recurso de unificación de jurisprudencia). La Corte mantuvo que respecto de horas extraordinarias laboradas antes del 8 de octubre de 2022, la acción se encuentra prescrita cuando no fue interrumpida oportunamente, confirmando un límite temporal a la retroactividad de los cobros.
Código del Trabajo, artículos 496 a 502 (procedimiento monitorio) y artículos 446 a 462 (procedimiento de aplicación general).
Código del Trabajo, artículo 453 N°5. La no exhibición de libros, registros o documentos cuya confección y mantención es obligatoria para el empleador genera la presunción legal adversa que el tribunal pondera en favor del trabajador.
