Alcances y Límites del Jus Variandi en el Derecho Laboral Chileno

Después de esta infografía, desarrollo del tema en profundidad.

Introducción: El Jus Variandi en la Tensión entre el Poder de Dirección y la Intangibilidad Contractual

El jus variandi, o derecho de variar, constituye una de las manifestaciones más paradigmáticas y, a la vez, controvertidas del poder de dirección del empleador en el contexto de la relación laboral chilena.¹ Se define como la facultad que el ordenamiento jurídico confiere al empleador para modificar unilateralmente ciertas condiciones no esenciales del contrato de trabajo, con el fin de adaptar la prestación de los servicios a las necesidades funcionales y organizativas de la empresa.³ Esta potestad, materializada a través de un acto jurídico unilateral y de carácter excepcional, se erige como una herramienta de flexibilidad productiva indispensable en un entorno económico dinámico.²

Sin embargo, su ejercicio se encuentra en una tensión inherente y perpetua con dos pilares fundamentales del ordenamiento jurídico laboral y civil. Por un lado, colisiona con el principio de la intangibilidad del contrato, consagrado en el artículo 1545 del Código Civil, que postula que todo contrato válidamente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales. La naturaleza bilateral y consensual del contrato de trabajo sugiere, en principio, que cualquier modificación debería emanar del acuerdo de voluntades.⁵ Por otro lado, el jus variandi se enfrenta al principio protector del trabajador, piedra angular del Derecho del Trabajo, que busca mitigar la asimetría de poder intrínseca a la relación de subordinación y dependencia. Este principio se manifiesta, entre otras formas, en la irrenunciabilidad de los derechos laborales consagrada en el artículo 5° del Código del Trabajo, que impide al trabajador renunciar a los derechos que la ley le confiere mientras subsista el contrato.⁷

La tesis central de este informe es que la evolución de la doctrina y, de manera decisiva, de la jurisprudencia tanto administrativa de la Dirección del Trabajo como judicial de las Cortes de Apelaciones y, en especial, de la Corte Suprema, ha sido marcadamente restrictiva. Esta evolución ha inclinado progresivamente la balanza hacia la protección del trabajador, transformando el jus variandi desde una potestad relativamente discrecional hacia una facultad de ejercicio excepcionalísimo, sujeta a una estricta causalidad, fuertemente fiscalizada y cuyo ejercicio abusivo es severamente sancionado.

Más allá de la mera interpretación contractual, el análisis contemporáneo del jus variandi se ha visto permeado por un fenómeno de "constitucionalización". Conceptos como "menoscabo moral", "dignidad humana" y "vulneración de derechos fundamentales" han pasado a ocupar un lugar central en el debate.² La potestad de mando del empleador ya no se evalúa únicamente bajo el prisma de la legalidad contractual, sino también a la luz de los derechos fundamentales que la Constitución Política de la República garantiza a toda persona, incluido el trabajador en su calidad de ciudadano. Un ejercicio abusivo del jus variandi ha dejado de ser una simple infracción a las cláusulas del contrato para poder ser calificado como una vulneración directa a la integridad psíquica, la honra o la no discriminación del trabajador. Esta perspectiva eleva la gravedad de la conducta del empleador, abriendo la puerta a mecanismos de tutela judicial reforzados, como el procedimiento de tutela laboral, y subordinando de manera explícita el poder de dirección empresarial al respeto irrestricto de la dignidad del trabajador.⁹

Parte I: Fundamento Conceptual y Marco Normativo

Sección 1.1: Conceptualización Doctrinal del Jus Variandi

La doctrina laboral chilena ha elaborado diversas definiciones del jus variandi, cada una con matices que reflejan la tensión fundamental antes descrita. Autores como Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia lo definen de manera concisa como la “Potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas de trabajador”.¹¹ Esta conceptualización pone el acento en la potestad y su objeto (las modalidades de prestación), pero subraya la existencia de "límites" como un elemento definitorio.

Otros juristas, como Francisco Ferrari, lo conciben como la “facultad de modificar las condiciones de trabajo por parte del empleador, en cuanto no cause al trabajador un daño de importancia, ni importe una alteración radical del régimen convenido”.¹¹ Esta definición introduce un elemento teleológico negativo: la ausencia de un daño significativo y de una alteración sustancial. Por su parte, René Mirolo ofrece una visión más completa, al definirlo como la “facultad que tiene el empleador para modificar las bases de la relación de trabajo, sin el consentimiento del empleado, cuando existe una justa necesidad de empresa y no ocasione perjuicio moral o material a éste, ni importe una alteración sustancial de lo convenido”.¹¹ La definición de Mirolo es particularmente esclarecedora, pues incorpora dos requisitos positivos que la jurisprudencia ha consagrado como esenciales: la existencia de una "justa necesidad de empresa" como causa justificante, y la indemnidad del trabajador, tanto en su esfera material como moral.

A partir de estas contribuciones doctrinales, es posible consolidar una definición operativa para este informe: el jus variandi es una facultad excepcional y unilateral del empleador, derivada de su poder de dirección, que le permite modificar elementos no esenciales del contrato de trabajo, siempre que dicha modificación responda a una necesidad objetiva y funcional de la empresa y no irrogue un menoscabo material o moral al trabajador.² Los elementos que configuran esta facultad son, por tanto:

1. Unilateralidad: Se ejerce sin el consentimiento del trabajador.²

2. Excepcionalidad: Constituye una excepción a la regla general de la intangibilidad contractual.¹¹

3. Causalidad: Su ejercicio debe fundarse en una necesidad real de la empresa, no en el mero capricho o beneficio individual del empleador.²

4. Indemnidad del trabajador: La modificación no puede causar perjuicio alguno al dependiente.²

El fundamento último de esta potestad reside en el poder de dirección, que permite al empleador organizar los recursos humanos y materiales para la consecución de los fines productivos de la empresa. No obstante, la doctrina y la jurisprudencia son unánimes en señalar que este poder no es absoluto y encuentra su límite en los derechos del trabajador.²

Sección 1.2: Regulación Positiva en el Código del Trabajo

La principal norma que regula el jus variandi en el ordenamiento jurídico chileno es el artículo 12 del Código del Trabajo. Su análisis exegético es indispensable para comprender los contornos de esta facultad.¹³

• Inciso Primero: Este inciso establece la hipótesis general del jus variandi. Dispone: “El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador”.¹³ Este precepto consagra dos posibles modificaciones (naturaleza de los servicios y lugar de prestación) y las somete a tres requisitos copulativos y estrictos:

• Que las nuevas labores sean similares a las pactadas.

• Que el nuevo lugar de trabajo se encuentre dentro del mismo lugar o ciudad.

• Que la alteración no importe menoscabo para el trabajador.La ausencia de cualquiera de estos requisitos vicia el ejercicio de la facultad y lo torna ilegítimo.16

• Inciso Segundo: Este inciso regula una hipótesis especial y aún más restrictiva. Señala: “Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos”.¹⁴ Los requisitos aquí son también copulativos:

• Una causa objetiva y calificada: circunstancias que afecten el proceso productivo de la empresa o una parte significativa de ella.

• Un límite temporal: la alteración no puede exceder los 60 minutos.

• Una formalidad habilitante: un aviso previo al trabajador con una antelación mínima de 30 días.²

• Inciso Tercero: Finalmente, este inciso establece el mecanismo de...source su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes”.¹⁴ Este mecanismo configura una vía de reclamación administrativa, seguida de una eventual revisión judicial sumaria.

Además del artículo 12, otras normas del Código del Trabajo son cruciales para entender el sistema completo. El artículo 243 prohíbe expresamente el ejercicio del jus variandi respecto de los trabajadores con fuero sindical, salvo caso fortuito o fuerza mayor, como una medida de protección a la libertad sindical.¹¹ Por su parte, el artículo 171, que regula el despido indirecto o autodespido, se convierte en la principal herramienta judicial del trabajador para poner término a la relación laboral cuando el ejercicio del jus variandi constituye un incumplimiento grave de las obligaciones del empleador.⁷

Parte II: Las Hipótesis Legales de Ejercicio del Jus Variandi

El artículo 12 del Código del Trabajo contempla tres escenarios específicos en los que el empleador puede ejercer esta facultad. Cada uno de ellos está sujeto a requisitos particulares que la jurisprudencia se ha encargado de precisar.

Sección 2.1: Alteración de la Naturaleza de los Servicios: El Concepto de "Labores Similares"

La facultad de alterar la naturaleza de los servicios está condicionada a que las nuevas funciones encomendadas sean "similares" a las originalmente pactadas. La jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo y la jurisprudencia judicial han interpretado este concepto de manera restrictiva, estableciendo que no se trata de labores idénticas, pero sí de aquellas que mantienen una analogía sustancial y no implican un cambio en la esencia del puesto de trabajo.¹⁶ Los criterios para determinar la similitud son funcionales y se centran en la calificación profesional requerida, el nivel de responsabilidad, la jerarquía dentro de la organización y el tipo de esfuerzo (físico o intelectual) involucrado.¹⁷

Por ejemplo, los tribunales han considerado legítimo el cambio de un ejecutivo bancario desde un área de mercado de acciones a una de fondos de inversión, al entender que ambas funciones requieren un perfil profesional y conocimientos financieros análogos.⁵ En contraste, se ha calificado como un ejercicio ilegal del jus variandi la reasignación de un trabajador con funciones administrativas a labores de carga y descarga en una bodega, ya que no existe ninguna similitud en la calificación, el esfuerzo ni la naturaleza de las tareas.²²

Un aspecto relevante desarrollado por la doctrina de la Dirección del Trabajo es el límite cuantitativo. Un aumento desproporcionado en el volumen de trabajo, aunque las tareas sigan siendo de la misma naturaleza, puede ser considerado una alteración sustancial del contrato que excede la facultad del jus variandi. Si a un trabajador se le duplica la carga de trabajo sin un ajuste en sus condiciones, se entiende que se ha modificado la naturaleza de sus servicios de una manera que puede generar menoscabo, vulnerando así los límites de la norma.²

Sección 2.2: Modificación del Lugar de Prestación de Servicios: El Ámbito del "Mismo Lugar o Ciudad"

El segundo supuesto es la alteración del sitio o recinto de prestación de servicios, limitado a que el nuevo lugar se encuentre "dentro del mismo lugar o ciudad". La interpretación de esta expresión no es puramente geográfica o métrica, sino funcional, atendiendo al impacto que el cambio tiene en la vida del trabajador.

Un ejemplo paradigmático de la delimitación de este concepto es el Dictamen N°1.162, de 26 de marzo de 2001, de la Dirección del Trabajo. En dicho pronunciamiento, el servicio interpretó que la expresión "ciudad de Santiago" debe entenderse referida al espacio geográfico que comprende los territorios urbanizados y urbanizables establecidos en el Plan Regulador Metropolitano de Santiago, abarcando 34 comunas.¹⁴ Este dictamen ilustra cómo la autoridad administrativa ha intervenido para dar certeza jurídica a un concepto legalmente indeterminado, estableciendo un marco de referencia objetivo para la capital.

En este ámbito, la doctrina de las cláusulas tácitas adquiere especial relevancia. Si un trabajador ha prestado servicios de manera continua, prolongada y sin objeciones en un lugar específico, se puede entender que dicha ubicación se ha incorporado tácitamente al contrato como una condición esencial. En tal caso, un cambio de lugar de trabajo, incluso dentro de la misma ciudad, podría ser considerado una alteración del contrato que requiere el consentimiento del trabajador, ya que se estaría modificando una condición que, por la vía de los hechos, adquirió el carácter de esencial para las partes.¹¹

Sección 2.3: Alteración de la Distribución de la Jornada de Trabajo

La facultad de alterar la distribución de la jornada de trabajo es la más restringida de las tres. El inciso segundo del artículo 12 la sujeta a requisitos copulativos y de estricto cumplimiento.

Primero, exige una causa objetiva y calificada: deben existir "circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos".¹⁴ Esto significa que no basta una necesidad genérica de la empresa o una conveniencia particular del empleador. Se requiere un evento concreto, demostrable y de cierta envergadura que impacte el proceso productivo, como una falla en la cadena de suministro, un problema técnico generalizado o una reestructuración operativa mayor.²

Segundo, la ley impone una formalidad habilitante ineludible: el empleador debe notificar al trabajador del cambio con una anticipación mínima de 30 días.⁵ Este aviso debe ser formal y permitir al trabajador prepararse para la nueva distribución horaria o, en su caso, ejercer su derecho a reclamar.

Tercero, el alcance de la modificación está explícitamente limitado: solo se puede anticipar o postergar la hora de ingreso al trabajo hasta en 60 minutos.⁵ Esta facultad no permite alterar la duración total de la jornada diaria o semanal, ni modificar el sistema de turnos convenido (por ejemplo, pasar de turnos fijos a rotativos), ni transformar una jornada diurna en nocturna. Estos últimos son considerados elementos esenciales del contrato de trabajo y cualquier modificación sobre ellos requiere, indefectiblemente, el mutuo acuerdo de las partes formalizado en un anexo de contrato.²²

A continuación, se presenta una tabla que resume las hipótesis y requisitos del jus variandi establecidos en el artículo 12 del Código del Trabajo.

Hipótesis de Modificación	Requisitos Legales Copulativos	Elementos Esenciales Prohibidos de Modificar Unilateralmente	Plazo de Reclamo del Trabajador
1. Naturaleza de los servicios	• Labores similares. • Ausencia de menoscabo para el trabajador.	• Remuneración. • Jerarquía o categoría profesional. • Naturaleza esencialmente distinta de las funciones.	30 días hábiles ante la Inspección del Trabajo.14
2. Sitio o recinto de prestación	• Nuevo sitio dentro del mismo lugar o ciudad. • Ausencia de menoscabo para el trabajador.	• Traslado a una ciudad diferente. • Condiciones que alteren cláusulas tácitas sobre el lugar específico.	30 días hábiles ante la Inspección del Trabajo.14
3. Distribución de la jornada	• Causa objetiva (afectación al proceso de la empresa). • Aviso previo de 30 días. • Límite máximo de 60 minutos (anticipo o postergación del ingreso).	• Duración de la jornada diaria o semanal. • Sistema de turnos. • Cambio de jornada diurna a nocturna. • Días de descanso.	30 días hábiles ante la Inspección del Trabajo.14

Parte III: El Límite Sustancial: El "Menoscabo" como Valla de Contención

Sección 3.1: El Menoscabo como Concepto Jurídico Indeterminado y Cláusula General de Protección

El concepto de "menoscabo" es, sin duda, la piedra angular y el límite más significativo al ejercicio del jus variandi.⁶ El legislador, de manera deliberada, optó por un concepto jurídico indeterminado, es decir, una cláusula abierta y flexible cuya concreción queda entregada al análisis casuístico del fiscalizador administrativo y, en última instancia, del juez laboral.² Esta técnica legislativa permite adaptar la norma a la infinita variedad de situaciones que pueden presentarse en la realidad laboral, funcionando como una barrera de contención final contra cualquier ejercicio de la potestad empresarial que, aun cumpliendo formalmente con los otros requisitos (labores similares, misma ciudad), resulte perjudicial para el trabajador.

La existencia de este concepto vago pero poderoso genera un efecto de "judicialización" de las decisiones gerenciales. Una decisión que desde una perspectiva empresarial puede parecer lógica y necesaria —como reubicar a un empleado para optimizar recursos— no es jurídicamente definitiva en el momento en que se toma. Está sujeta a una revisión ex post por parte de una autoridad legal (inspector o juez) que aplicará criterios jurídicos, no de eficiencia empresarial, para determinar su validez. La autoridad se preguntará si la decisión causó un perjuicio moral o un aumento en los gastos de transporte, cuestiones ajenas a la lógica de negocio. Esta posibilidad de revisión judicial introduce un factor de riesgo legal en cada decisión de jus variandi. Como consecuencia, un empleador prudente se ve compelido a adoptar un enfoque preventivo o profiláctico. Antes de imponer un cambio, se ve incentivado a documentar rigurosamente las razones objetivas de la medida, a analizar proactivamente el impacto potencial sobre el trabajador y, en muchos casos, a optar por la vía de la negociación y el mutuo acuerdo en lugar de la imposición unilateral. De este modo, la amenaza de una calificación judicial de "menoscabo" promueve, por sí misma, un estándar más elevado de conducta gerencial y fomenta mejores prácticas laborales por la vía de la aversión al riesgo.

Sección 3.2: Tipología del Menoscabo en la Doctrina y la Jurisprudencia

La jurisprudencia y la doctrina han ido decantando una tipología del menoscabo, que abarca diversas dimensiones del perjuicio que puede sufrir un trabajador.

Subsección 3.2.1: El Menoscabo Patrimonial o Económico

Este es el tipo de perjuicio más objetivo y fácilmente acreditable. Se refiere a cualquier detrimento que afecte directa o indirectamente el patrimonio del trabajador.² Las manifestaciones más comunes incluyen:

• Disminución de la remuneración: Cualquier alteración que implique una reducción del salario fijo o de la parte variable de la remuneración es considerada un menoscabo grave y una vulneración de una cláusula esencial del contrato, lo que excede absolutamente el ámbito del jus variandi.¹¹ La jurisprudencia es categórica en que la remuneración es intangible unilateralmente.

• Incremento de gastos: Un cambio en el lugar de trabajo que obligue al trabajador a incurrir en mayores gastos de transporte, alimentación o de otra índole, sin la debida compensación por parte del empleador, constituye un menoscabo económico evidente.⁵

• Pérdida de oportunidades de ingreso: Si la modificación de funciones o de horario impide al trabajador realizar horas extraordinarias que habitualmente realizaba, o afecta el cálculo de comisiones o bonos, se configura un perjuicio patrimonial.²³

• Afectación de beneficios contractuales: El cambio de condiciones puede impactar beneficios como la asignación de movilización o colación. Por ejemplo, si un trabajador es trasladado a una sucursal más cercana a su domicilio y el empleador le suprime la asignación de movilización, pero el trabajador demuestra que sus costos de traslado no han disminuido significativamente (por ejemplo, por la falta de transporte público directo), se podría argumentar la existencia de un menoscabo.⁹

Subsección 3.2.2: El Menoscabo Moral

Esta es la categoría donde la jurisprudencia ha mostrado una mayor evolución, conectando el ejercicio del jus variandi con la protección de la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador. El menoscabo moral se refiere al sufrimiento, aflicción, humillación o angustia que padece el trabajador como consecuencia de la medida impuesta.² Sus formas incluyen:

• Afectación a la honra y dignidad: Ocurre cuando se asignan al trabajador tareas vejatorias, humillantes o que implican una clara degradación de su categoría profesional o jerarquía. Por ejemplo, asignar a un gerente tareas de limpieza o mensajería.²

• Perjuicio psicológico o emocional: Cambios abruptos, injustificados o comunicados de manera inadecuada pueden generar cuadros de estrés, ansiedad o depresión en el trabajador, lo cual ha sido reconocido por los tribunales como una forma de menoscabo moral indemnizable.¹⁹

• Afectación a la vida personal y familiar: Un cambio de lugar de trabajo que, aunque sea dentro de la misma ciudad, alargue desproporcionadamente los tiempos de traslado del trabajador, puede constituir un menoscabo al impedirle la conciliación de la vida laboral con sus responsabilidades familiares o personales.²²

• Creación de un ambiente laboral hostil: Trasladar a un trabajador a una sección o equipo de trabajo donde se sabe que será objeto de maltrato, aislamiento o discriminación es una forma grave de menoscabo moral.²⁴

Subsección 3.2.3: El Menoscabo Funcional

Este tipo de menoscabo se relaciona con el contenido mismo de la prestación de servicios y la idoneidad del trabajador para las nuevas tareas. Se manifiesta cuando:

• Se asignan tareas para las cuales el trabajador no posee la calificación, experiencia o capacitación necesarias, exponiéndolo al fracaso o a cometer errores.

• Se produce una sobrecarga de trabajo irrazonable que, si bien no altera la naturaleza de las funciones, las hace humanamente imposibles de cumplir en la jornada pactada, generando un estrés indebido y un perjuicio al trabajador.²

En definitiva, el concepto de menoscabo opera como una cláusula de cierre del sistema de protección, asegurando que ninguna modificación unilateral, por justificada que parezca desde la óptica empresarial, pueda realizarse a costa del bienestar económico, moral o funcional del trabajador.

Parte IV: Mecanismos de Tutela del Trabajador frente al Ejercicio Ilegítimo del Jus Variandi

El ordenamiento jurídico chileno provee al trabajador de dos vías principales para defenderse de un ejercicio abusivo o ilegal del jus variandi. Estas vías tienen objetivos y consecuencias distintas, y la jurisprudencia de la Corte Suprema ha sido clave para delimitar su relación.

Sección 4.1: La Vía Administrativa: El Reclamo ante la Inspección del Trabajo

El inciso final del artículo 12 del Código del Trabajo establece un procedimiento de reclamación específico. El trabajador que se sienta afectado por una modificación unilateral de sus condiciones de trabajo tiene un plazo de 30 días hábiles, contados desde que la medida se hizo efectiva, para interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva.¹¹

El objetivo de esta acción es obtener un pronunciamiento de la autoridad administrativa sobre la legalidad de la medida. La Inspección del Trabajo fiscalizará al empleador y verificará si se cumplieron todos los requisitos legales para el ejercicio del jus variandi (labores similares, misma ciudad, ausencia de menoscabo, etc.). Si constata la ilegalidad, emitirá una resolución ordenando al empleador retrotraer la modificación y restablecer las condiciones originales del contrato.¹⁷ Esta vía, por lo tanto, busca preservar la vigencia de la relación laboral, corrigiendo la infracción.

La resolución de la Inspección del Trabajo no es final. Cualquiera de las partes puede recurrir de ella ante el Juez de Letras del Trabajo competente, en un breve plazo de 5 días hábiles desde su notificación. El juez resolverá el asunto en una única instancia, sin forma de juicio y oyendo a las partes.¹⁴

Sección 4.2: La Vía de Autotutela: El Despido Indirecto o Autodespido (Art. 171 C. del T.)

Cuando el ejercicio del jus variandi por parte del empleador es de tal magnitud que constituye un "incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato", el trabajador puede recurrir a la figura del despido indirecto o autodespido. Esta institución, regulada en el artículo 171 del Código del Trabajo en relación con la causal del artículo 160 N°7, permite al trabajador poner término al contrato de trabajo por una causa imputable al empleador.²⁶

A diferencia de la vía administrativa, el objetivo del autodespido no es mantener el vínculo laboral, sino disolverlo. El trabajador, al autodespedirse, debe comunicar su decisión por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo, indicando la causal y los hechos en que se funda. Posteriormente, debe demandar ante los tribunales del trabajo para que estos declaren que el autodespido fue justificado y ordenen el pago de las indemnizaciones correspondientes: indemnización sustitutiva del aviso previo, indemnización por años de servicio, y un recargo legal sobre esta última que puede ser del 50% u 80%, dependiendo de la causal específica.¹¹

Sección 4.3: La Jurisprudencia Unificadora de la Corte Suprema: La Autonomía y Compatibilidad de las Acciones

Durante años existió un debate sobre la relación entre la vía administrativa del artículo 12 y la vía judicial del autodespido. Algunos sostenían que el trabajador debía agotar primero la vía administrativa antes de poder autodespedirse. Sin embargo, la jurisprudencia de la Corte Suprema ha zanjado esta discusión de manera clara y contundente.

En fallos emblemáticos, como la causa ROL N° 7.265-2008 y el caso contra Level3 Chile S.A., nuestro máximo tribunal ha establecido de forma reiterada y uniforme que las acciones de los artículos 12 y 171 son autónomas, independientes y no excluyentes.⁷ La Corte ha razonado que el reclamo administrativo del artículo 12 es una facultad para el trabajador, no una obligación ni un requisito de procedibilidad para demandar el autodespido. El uso del verbo "podrá" en la norma es clave para esta interpretación.⁷

Esta doctrina no es una mera sutileza procesal; representa un acto de empoderamiento estratégico del trabajador. Antes de esta clarificación, un empleador podía argumentar que un trabajador que no reclamó administrativamente había "consentido" tácitamente el cambio o que su derecho a quejarse había precluido. La jurisprudencia de la Corte Suprema destruye este argumento al reconocer que ambas acciones persiguen fines distintos. El reclamo del artículo 12 busca preservar la relación laboral, corrigiendo una ilegalidad. El autodespido del artículo 171 busca terminar la relación laboral porque la confianza se ha roto debido a un incumplimiento grave.¹⁹

Esta distinción otorga al trabajador una elección estratégica fundamental. Si la modificación es perjudicial pero tolerable y desea conservar su empleo, puede optar por la vía administrativa. Si, por el contrario, la medida es tan grave que ha hecho insostenible la continuación del vínculo laboral, puede ponerle término de inmediato a través del autodespido, sin necesidad de transitar por un procedimiento administrativo que podría ser lento e ineficaz para su situación. Esta autonomía procesal le permite al trabajador evaluar la gravedad de la conducta del empleador y elegir el remedio que mejor se adapte a la protección de sus intereses, liberándolo de una potencial trampa procesal.

La siguiente tabla comparativa ilustra las diferencias fundamentales entre ambas vías de reclamación.

Criterio de Comparación	Reclamo Administrativo (Art. 12 C. del T.)	Autodespido (Art. 171 C. del T.)
Fundamento Jurídico	Art. 12, inciso final, Código del Trabajo.14	Art. 171 en relación con Art. 160 N°7, Código del Trabajo.19
Objetivo de la Acción	Mantener la vigencia del contrato y retrotraer la medida ilegal.	Poner término al contrato por incumplimiento grave del empleador.
Órgano Competente	Inspección del Trabajo (en primera instancia), luego Juez de Letras del Trabajo (recurso).25	Juez de Letras del Trabajo.19
Plazo para Accionar	30 días hábiles desde la ocurrencia de la modificación.11	60 días hábiles desde la terminación del contrato (autodespido).22
Efecto Principal	Orden administrativa (o judicial) de cese de la ilegalidad y restablecimiento de condiciones.	Sentencia que declara justificado el término y ordena el pago de indemnizaciones con recargo legal.
Relación entre Ambas	Es una facultad del trabajador. No es requisito de procedibilidad para el autodespido. Son vías autónomas y no excluyentes.7

Parte V: Aplicaciones Especiales y Vínculos con Otras Instituciones

El análisis del jus variandi no se agota en el artículo 12, sino que se extiende y se conecta con otras instituciones protectoras del Derecho Laboral.

Sección 5.1: El Jus Variandi y el Fuero Laboral: La Inmunidad de los Dirigentes Sindicales

El artículo 243 del Código del Trabajo establece una protección especial para los trabajadores que gozan de fuero laboral, como los directores sindicales y los delegados sindicales. La norma dispone expresamente que, durante el período de fuero, "el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales las facultades que establece el artículo 12 de este Código".¹¹

Esta prohibición es casi absoluta y se fundamenta en la necesidad de proteger la libertad sindical. Se busca evitar que el empleador utilice la facultad de modificar las funciones o el lugar de trabajo como una herramienta de persecución antisindical, para obstaculizar la labor del dirigente, alejarlo de sus representados o presionarlo para que abandone su actividad.⁹ La única excepción es la existencia de un caso fortuito o fuerza mayor, conceptos que deben ser interpretados de manera muy restrictiva por los tribunales y que exigen la prueba de un evento imprevisto e irresistible que haga indispensable la medida.

Sección 5.2: El Jus Variandi Abusivo como Acto de Vulneración de Derechos Fundamentales

La conexión más moderna y potente del jus variandi es con el Procedimiento de Tutela Laboral, regulado en los artículos 485 y siguientes del Código del Trabajo. Cuando el ejercicio de esta facultad no solo es ilegal desde el punto de vista contractual, sino que además vulnera uno o más de los derechos fundamentales del trabajador garantizados por la Constitución, se abre la puerta a esta acción especial.

Por ejemplo, si un cambio de funciones o de lugar de trabajo se realiza con el propósito de hostigar al trabajador, constituyendo acoso laboral (vulneración de la integridad psíquica, Art. 19 N°1 de la Constitución), o si se basa en motivos discriminatorios (vulneración de la igualdad ante la ley, Art. 19 N°2), el trabajador puede interponer una demanda de tutela de derechos fundamentales.⁹

La jurisprudencia ha acogido demandas de tutela en casos donde el jus variandi se ha utilizado como una represalia por actividades sindicales, como un castigo encubierto o como una forma de acoso para forzar la renuncia del trabajador. En estos casos, las consecuencias para el empleador son aún más gravosas, ya que además de las indemnizaciones propias del término de la relación laboral, puede ser condenado al pago de una indemnización adicional por el daño moral causado, que puede ir de seis a once meses de la última remuneración mensual. Esta vía demuestra la confluencia de la protección contractual con la protección constitucional, ofreciendo al trabajador el más alto estándar de amparo que contempla nuestro ordenamiento jurídico.

Conclusiones y Recomendaciones Prácticas

El análisis de la legislación, la doctrina y la jurisprudencia chilena permite concluir que el jus variandi ha experimentado una notable transformación. Ha dejado de ser una potestad discrecional del empleador para consolidarse como una facultad estrictamente causal, excepcional y fuertemente condicionada. La jurisprudencia, tanto administrativa como judicial, ha erigido un robusto sistema de protección en torno al concepto de "menoscabo", interpretándolo de manera amplia para abarcar perjuicios económicos, morales y funcionales. Asimismo, la Corte Suprema ha empoderado procesalmente al trabajador al clarificar la autonomía de las vías de reclamación, otorgándole una elección estratégica para la defensa de sus derechos.

A la luz de este panorama, se formulan las siguientes recomendaciones:

Para los Empleadores:

1. Prudencia Extrema: Ejercer la facultad del jus variandi únicamente como último recurso, ante necesidades empresariales objetivas, graves, urgentes y demostrables. La regla general debe ser siempre la modificación del contrato por mutuo acuerdo.

2. Documentación Exhaustiva: Antes de implementar cualquier cambio unilateral, documentar rigurosamente las razones técnicas, operativas o económicas que lo justifican. Esta documentación será crucial en caso de una fiscalización o un litigio.

3. Análisis de Impacto Previo: Realizar un análisis proactivo del potencial menoscabo que la medida podría causar al trabajador, considerando no solo el aspecto económico (costos de traslado, impacto en remuneraciones variables), sino también el moral (jerarquía, dignidad) y el familiar (tiempos de viaje, conciliación).

4. Privilegiar el Mutuo Acuerdo: Siempre que sea posible, la vía más segura y que fomenta un mejor clima laboral es la negociación directa con el trabajador y la formalización de cualquier cambio a través de un anexo de contrato, suscrito por ambas partes.

Para los Trabajadores y sus Asesores Legales:

1. Identificar y Documentar el Menoscabo: Es fundamental que el trabajador identifique y reúna pruebas de cualquier tipo de perjuicio sufrido, no limitándose al económico. Correos electrónicos, testimonios, informes médicos (en caso de afectación psicológica) y registros de gastos son vitales.

2. Atención a los Plazos Fatales: Tener presente que los plazos para accionar son breves y fatales. Se dispone de 30 días hábiles desde la modificación para el reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo y, en caso de optar por el autodespido, de 60 días hábiles desde la fecha de término para interponer la demanda judicial.

3. Evaluación Estratégica de la Vía de Acción: A la luz de la jurisprudencia de la Corte Suprema, se debe evaluar estratégicamente qué vía es más conveniente. Si el objetivo es conservar el empleo y corregir la ilegalidad, la vía administrativa es la adecuada. Si el incumplimiento es grave y ha tornado insostenible la relación, el autodespido es la opción a considerar.

4. Considerar la Acción de Tutela: Si existen indicios de que la medida del empleador tiene una motivación de hostigamiento, represalia o discriminación, se debe analizar seriamente la interposición de una demanda de tutela de derechos fundamentales, por ser la vía que ofrece la protección más completa y las indemnizaciones más gravosas para el empleador infractor.

Fuentes citadas

1. defensadeltrabajo.cl, acceso: julio 24, 2025, https://defensadeltrabajo.cl/blog/ius-variandi/#:~:text=Preguntas%20Frecuentes%20sobre%20el%20Ius%20Variandi&text=El%20Ius%20Variandi%20es%20la,l%C3%ADmites%20establecidos%20por%20la%20ley.

2. MANUAL DE APLICACIÓN DEL IUS VARIANDI DEL ARTICULO 12 DEL CODIGO DEL TRABAJO - AGAL, acceso: julio 24, 2025, http://www.agal.cl/sites/default/files/2021-07/Manual%20DT%20Articulo%2012%20ius%20variandi.pdf

3. Ius Variandi | PDF | Derecho laboral | Caso de ley - Scribd, acceso: julio 24, 2025, https://es.scribd.com/document/240599093/Ius-Variandi

4. Libro Ius Variandi, Ejercicio, y Límites en los Sectores Público y Privado. Serie de Investigaciones en De Varios Autores - Buscalibre, acceso: julio 24, 2025, https://www.buscalibre.cl/libro-ius-variandi-ejercicio-y-limites-en-los-sectores-publico-y-privado-serie-de-investigaciones-en-derecho-laboral-n-21/9789587900163/p/52001216

5. El Ius Variandi la capacidad de modificar el contrato laboral unilateralmente - BBSC, acceso: julio 24, 2025, https://www.bbsc.cl/el-ius-variandi-la-capacidad-de-modificar-el-contrato-laboral-unilateralmente/

6. EL MENOSCABO DEL TRABAJADOR EN EL EJERCICIO DEL IUS VARIANDI Y OTROS TEMAS RELACIONADOS - Repositorio Académico - Universidad de Chile, acceso: julio 24, 2025, https://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/107583/marin_v.pdf?sequence=3

7. Abuso del Ius Variandi y Autodespido por Cambio de Funciones ..., acceso: julio 24, 2025, http://www.emiliokopaitic.cl/2018/06/corte-suprema-rol-n-7265-2008-casacion.html

8. GARMONAL CONTRERAS, Sérgio. El daño moral por término del contrato de trabajo en el derecho del trabalho chileno. Revista do - JusLaboris - TST, acceso: julio 24, 2025, https://juslaboris.tst.jus.br/bitstream/handle/20.500.12178/2312/003_contreras.pdf?sequence=5

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18. corte suprema rechaza recurso de unificacion de jurisprudencia y confirma sentencia que declaró que la aplicación del ius variandi sobre un dirigente sindical configura una práctica antisindical - Lizama Abogados, acceso: julio 24, 2025, https://www.lizamabogados.cl/alerta-laboral-aplicacion-del-ius-variandi/

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20. COMPARATIVE LABOR LAW DOSSIER MODIFICATION OF WORKING CONDITIONS Abstract The Comparative Labor Law Dossier (CLLD) in this issue - Universitat Pompeu Fabra (UPF), acceso: julio 24, 2025, https://www.upf.edu/documents/3885005/3891967/CLLD_MODIFICATION_OF_WORKING_CONDITIONS.pdf/8f09ee76-0c47-4fbc-952f-9301f9745ab7

21. El Contrato de Trabajo | PDF | Derecho laboral | Personalidad legal - Scribd, acceso: julio 24, 2025, https://es.scribd.com/document/280529942/El-Contrato-de-Trabajo

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24. El menoscabo moral en la Legislación Laboral Chilena - ASIMET, acceso: julio 24, 2025, https://www.asimet.cl/el-menoscabo-moral-en-la-legislacion-laboral-chilena/

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26. CS desestimó impugnación relativa a la reclamación de los trabajadores afectados por una modificación unilateral del contrato de trabajo. - Diario Constitucional, acceso: julio 24, 2025, https://www.diarioconstitucional.cl/2021/06/13/cs-desestimo-impugnacion-relativa-a-la-reclamacion-de-los-trabajadores-afectados-por-una-modificacion-unilateral-del-contrato-de-trabajo/

27. Cambio de funciones no es suficiente para fundamentar despido indirecto, resuelve la Corte de Santiago. - Diario Constitucional, acceso: julio 24, 2025, https://www.diarioconstitucional.cl/2025/04/17/cambio-de-funciones-no-es-suficiente-para-fundamentar-despido-indirecto-resuelve-la-corte-de-santiago/