Subcontratación y Tutela Laboral en Chile

Mario E. Aguila
16 jul
25 Min. de lectura

Después de esta infografía, desarrollo a fondo del tema

Introducción

En el dinámico y complejo panorama de las relaciones laborales contemporáneas, la subcontratación se ha consolidado como una de las herramientas de gestión productiva más extendidas y, a la vez, más debatidas. Su implementación ha transformado la estructura tradicional del empleo, transitando desde un modelo bilateral clásico —trabajador y empleador— hacia una arquitectura triangular que involucra a una empresa principal, una empresa contratista y, en el centro, al trabajador. Esta nueva realidad económica y jurídica plantea desafíos significativos para el Derecho del Trabajo, cuyo pilar fundamental ha sido históricamente la protección de la parte considerada más débil de la relación contractual.

Paralelamente, el ordenamiento jurídico chileno ha experimentado un profundo fortalecimiento de la protección de los derechos fundamentales del trabajador en el seno de la empresa. La consagración de la acción de tutela de derechos fundamentales, o "tutela laboral", representa la principal herramienta procesal para materializar el concepto de "ciudadanía en la empresa", un paradigma que postula que el trabajador no se despoja de sus derechos y dignidad al ingresar a su lugar de trabajo. Este procedimiento busca garantizar que el poder de dirección del empleador, aunque legítimo, encuentre un límite infranqueable en los derechos esenciales que emanan de la persona humana.

El presente informe se adentra en la intersección de estos dos fenómenos capitales del derecho laboral chileno. La tensión central que se aborda es aquella que surge entre la flexibilidad empresarial, que impulsa la externalización de servicios, y el principio protector del Derecho del Trabajo, que exige amparo para el trabajador. La interrogante que guía este análisis es: ¿Cómo y hasta qué punto el ordenamiento jurídico chileno protege al trabajador subcontratado, especialmente cuando sus derechos más básicos son vulnerados en la obra o faena de una empresa principal que, formalmente, no es su empleador directo?

Para responder a esta pregunta, el informe se estructura en tres partes. La primera se dedica a desentrañar el régimen jurídico del trabajo en subcontratación, analizando su configuración lícita, sus desviaciones patológicas —como la cesión ilegal y el subterfugio— y el complejo sistema de responsabilidades que la ley impone a la empresa principal. La segunda parte examina en profundidad el procedimiento de tutela laboral, sus fundamentos, los derechos que protege y sus particularidades procesales. Finalmente, la tercera parte aborda la intersección crítica de ambas materias, analizando el debate doctrinal y la evolución jurisprudencial sobre la responsabilidad de la empresa principal cuando un trabajador subcontratado sufre una vulneración de sus derechos fundamentales, un nudo gordiano que revela las tensiones y los desafíos más actuales de nuestra disciplina.

Parte I: El Régimen Jurídico del Trabajo en Subcontratación

Capítulo 1: Configuración y Delimitación de la Subcontratación Lícita (Artículo 183-A)

La Ley N° 20.123, que entró en vigencia el 14 de enero de 2007, introdujo en el Código del Trabajo una regulación sistemática del trabajo en régimen de subcontratación, estableciendo un marco normativo que busca equilibrar las necesidades de flexibilidad de las empresas con la protección de los derechos de los trabajadores.¹ El pilar de esta regulación es el artículo 183-A, que define y delimita la figura.

Análisis del Artículo 183-A del Código del Trabajo

El inciso primero del artículo 183-A del Código del Trabajo define la subcontratación en los siguientes términos:

"Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas".5

De esta definición se desprenden los elementos constitutivos de una subcontratación lícita:

Una relación laboral base: Debe existir un contrato de trabajo entre un trabajador y su empleador, denominado contratista o subcontratista.⁵
Un acuerdo contractual de naturaleza civil o comercial: Debe existir un contrato entre la empresa principal y la empresa contratista, cuyo objeto es la ejecución de obras o la prestación de servicios específicos.⁷
Ejecución por "cuenta y riesgo propio": La empresa contratista debe asumir los riesgos inherentes a la actividad empresarial, como las pérdidas económicas, la gestión de recursos y la responsabilidad por el resultado de la obra o servicio.⁵
Trabajadores "bajo su dependencia": Los trabajadores deben estar bajo la subordinación y dependencia del contratista, quien ejerce el poder de dirección, fiscalización y sanción. Este es el elemento más crucial para diferenciar la subcontratación lícita de sus formas patológicas.⁵
Una empresa principal dueña de la obra, empresa o faena: Los servicios se prestan en beneficio de una empresa principal, en el marco de su organización productiva.⁷

La Noción de "Obra, Empresa o Faena"

La jurisprudencia, tanto judicial como administrativa, ha interpretado de manera extensiva el concepto de "obra, empresa o faena". No se exige que los servicios se presten necesariamente en las instalaciones físicas de la empresa principal. Lo determinante es que las obras o faenas pertenezcan a la organización de la empresa principal y estén sometidas a su ámbito de dirección general.⁵ La Dirección del Trabajo, en su Dictamen N° 141/05, ha sostenido que la subcontratación puede existir tanto en obras realizadas dentro como fuera de las instalaciones de la empresa principal.⁵ La jurisprudencia ha confirmado este criterio, señalando que la circunstancia de que los servicios no se presten en el domicilio de la empresa principal no es un requisito de procedencia del régimen de subcontratación.⁷

El Requisito de "Cuenta y Riesgo Propio" y la "Dependencia del Contratista"

Estos dos elementos son el núcleo diferenciador entre una subcontratación genuina y una mera intermediación laboral o cesión ilegal de trabajadores. Que el contratista actúe "por su cuenta y riesgo" significa que es una verdadera unidad empresarial, con patrimonio, organización y gestión propios, asumiendo las contingencias del negocio.⁵

El requisito de que los trabajadores laboren "bajo su dependencia" es aún más determinante. Implica que es el contratista, y no la empresa principal, quien debe ejercer las facultades propias del empleador: dar órdenes específicas sobre la ejecución del trabajo, controlar la jornada y asistencia, evaluar el desempeño y aplicar sanciones disciplinarias. La existencia de un vínculo de subordinación y dependencia es el elemento que tipifica el contrato de trabajo, y en la subcontratación, este vínculo debe existir exclusivamente entre el trabajador y el contratista.⁷

En la práctica, la delimitación de este poder de dirección es uno de los campos de batalla judiciales más relevantes. La empresa principal, en el ejercicio de su derecho a supervisar el resultado de la obra o servicio contratado, a menudo imparte instrucciones y establece protocolos de seguridad y calidad en su faena. La línea que separa una legítima coordinación para el correcto desarrollo de la obra de una injerencia indebida en la dirección de los trabajadores es delgada y permeable. Los tribunales examinan con detención si las instrucciones de la principal se limitan a controlar el resultado final (propio de un contrato civil) o si, por el contrario, se extienden al control del proceso y la forma de ejecutar el trabajo (indicio de subordinación directa).⁷ Cuando se constata que la empresa principal ejerce de facto el poder de mando sobre los trabajadores del contratista, la figura de la subcontratación se desnaturaliza, dando paso a la sanción por cesión ilegal.

Exclusión de Servicios Discontinuos o Esporádicos

El artículo 183-A excluye expresamente de su ámbito de aplicación "las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica".⁵ Esta exclusión implica que, para que se active el régimen de responsabilidad solidaria o subsidiaria de la empresa principal, las labores externalizadas deben tener un carácter de permanencia o habitualidad dentro del giro de la empresa principal.⁵ La jurisprudencia ha debido precisar estos conceptos, estableciendo, por ejemplo, que un trabajo que se extiende por varios meses no puede ser calificado de "esporádico".⁷ La Dirección del Trabajo ha señalado que actividades como reparaciones puntuales de maquinaria o soporte técnico ocasional quedarían fuera del régimen de subcontratación.⁵ La lógica subyacente es que la responsabilidad de la empresa principal se justifica cuando esta integra de manera estable en su proceso productivo a trabajadores de un tercero, beneficiándose de su labor de forma continua.

Capítulo 2: Patologías de la Externalización: Simulación y Subterfugio

El legislador, consciente de los riesgos de fraude a la ley laboral que la externalización puede generar, estableció sanciones específicas para las formas patológicas de esta práctica: la cesión ilegal de trabajadores y el subterfugio.

La Cesión Ilegal de Trabajadores (Suministro Ilegal)

El inciso segundo del artículo 183-A del Código del Trabajo sanciona la situación en que "los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena".⁵ Esta figura, conocida como cesión ilegal o suministro ilegal de trabajadores, se produce cuando una empresa (el falso contratista o "cedente") se limita a proporcionar mano de obra a otra (la empresa principal o "cesionaria"), sin constituir una verdadera unidad empresarial.⁸

Los indicios que configuran la cesión ilegal, desarrollados por la doctrina y la jurisprudencia, incluyen:

La falta de una organización propia y estable del contratista.
La carencia de medios materiales y patrimonio suficientes para desarrollar la actividad.
La ausencia de un riesgo empresarial real para el contratista.
El ejercicio directo del poder de mando y dirección por parte de la empresa principal sobre los trabajadores del contratista.⁹

La consecuencia jurídica de la cesión ilegal es drástica: la ley presume de derecho que el verdadero empleador es la empresa principal ("el dueño de la obra, empresa o faena").⁸ Esto significa que el trabajador pasa a ser considerado, para todos los efectos legales, como un dependiente directo de la empresa principal, con un contrato de duración indefinida y con todos los derechos y beneficios que correspondan a los trabajadores de planta de dicha empresa. Adicionalmente, el artículo 507 del Código del Trabajo (anteriormente artículo 478) establece la aplicación de multas a beneficio fiscal para el infractor.¹³

El Subterfugio Laboral (Artículo 507)

El artículo 507 del Código del Trabajo sanciona el subterfugio, definido como "toda alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que permitan eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención".¹³

A diferencia de la cesión ilegal, que se centra en la naturaleza simulada de la relación contractual (quién es el verdadero empleador en la práctica), el subterfugio se enfoca en el engaño sobre la identidad jurídica del empleador. El ejemplo clásico es el "Multi-RUT", donde un mismo controlador divide su empresa en múltiples razones sociales para, por ejemplo, evitar la formación de sindicatos grandes, eludir el pago de gratificaciones legales o dificultar el cobro de deudas laborales.¹⁶ La sanción para el subterfugio, al igual que en la simulación, es que el empleador real queda obligado al pago de todas las prestaciones adeudadas, además de la aplicación de severas multas.¹⁵

Cuadro Comparativo de Figuras de Externalización

Para una mayor claridad conceptual, resulta indispensable distinguir la subcontratación lícita de otras figuras de trabajo triangular, como el suministro de personal a través de Empresas de Servicios Transitorios (EST) y la patológica cesión ilegal.

Característica	Subcontratación (Art. 183-A)	Suministro por EST (Art. 183-F y ss.)	Cesión Ilegal de Trabajadores
Finalidad	Ejecución de obras o servicios específicos y permanentes, propios del giro de la principal.	Cubrir necesidades temporales y específicas de la empresa usuaria (reemplazos, eventos extraordinarios, etc.).	Simular una subcontratación para eludir responsabilidades laborales directas.
Vínculo del Trabajador	Dependencia y subordinación con la empresa contratista.	Dependencia y subordinación con la Empresa de Servicios Transitorios (EST).	Dependencia y subordinación de facto con la empresa principal (cesionaria).
Responsabilidad Empresa Usuaria/Principal	Solidaria o subsidiaria por obligaciones laborales y previsionales (Art. 183-B y 183-D). Responsabilidad directa en seguridad (Art. 183-E).	Subsidiaria. Si la EST no está inscrita, la usuaria es el empleador directo (Art. 183-AA).	La empresa principal es considerada el único y verdadero empleador (Art. 183-A inc. 2°).
Consecuencia Legal	Régimen de responsabilidad compartida entre principal y contratista.	El trabajador es de la EST, pero presta servicios en la usuaria bajo causales y plazos acotados.	El trabajador se considera empleado directo de la empresa principal, con contrato indefinido y todos los derechos asociados. Multas.

Capítulo 3: El Sistema de Responsabilidades de la Empresa Principal

El corazón de la Ley N° 20.123 reside en el sistema de responsabilidades que impone a la empresa principal. Este régimen no solo busca garantizar el pago de las acreencias del trabajador en caso de insolvencia del contratista, sino que, de manera más profunda, crea un poderoso mecanismo de incentivo para que la empresa principal se transforme en un agente activo de fiscalización del cumplimiento de la normativa laboral en toda su cadena de producción. La ley, en esencia, le dice a la empresa principal: "Usted se beneficia de este trabajo; por tanto, usted es corresponsable de que se respeten los derechos de quien lo ejecuta".

La Responsabilidad Solidaria como Regla General (Art. 183-B)

El artículo 183-B del Código del Trabajo establece la regla general: "La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral".¹⁷

La solidaridad implica que el trabajador puede demandar el pago total de la deuda indistintamente a su empleador directo (el contratista) o a la empresa principal.¹ Esta es la posición más protectora para el trabajador, ya que le permite dirigirse contra la empresa generalmente más solvente. La jurisprudencia ha sido consistente en aplicar esta regla de manera amplia, entendiendo que abarca remuneraciones, cotizaciones, feriados e indemnizaciones por término de contrato.⁷

La Responsabilidad Subsidiaria como Excepción (Arts. 183-C y 183-D)

La ley, sin embargo, ofrece a la empresa principal una vía para atenuar su responsabilidad, transformándola de solidaria a subsidiaria. La responsabilidad subsidiaria implica que el trabajador debe demandar y agotar las vías de cobro primero contra su empleador directo, y solo en caso de que este no pague, puede dirigirse contra la empresa principal.¹

Para acceder a este beneficio, la empresa principal debe ejercer diligentemente los denominados "derechos de información y retención", consagrados en los artículos 183-C y 183-D.⁶

Derecho de Información (Art. 183-C): La empresa principal tiene derecho a ser informada por el contratista sobre el monto y estado de cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales. Esta acreditación debe realizarse mediante certificados de la Inspección del Trabajo (como el Formulario F30-1) u otros medios idóneos que garanticen su veracidad.⁶
Derecho de Retención (Art. 183-D): Si el contratista no acredita oportunamente el cumplimiento de sus obligaciones, la empresa principal "podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél... el monto de que es responsable". Si efectúa la retención, está obligada a pagar con esos fondos al trabajador o a la institución previsional acreedora.²¹

El ejercicio efectivo y oportuno de estos derechos es lo que permite a la principal invocar la responsabilidad subsidiaria. Si no los ejerce, o lo hace de forma negligente, su responsabilidad permanece como solidaria.⁷ Este diseño legal transforma a la empresa principal en un fiscalizador privado, incentivándola a vigilar activamente el comportamiento de sus contratistas para mitigar su propio riesgo legal y financiero.

Alcance de la Responsabilidad: El Debate sobre la Nulidad del Despido (Art. 162)

Uno de los debates jurisprudenciales más intensos en esta materia ha sido si la sanción de la "nulidad del despido" (conocida como "Ley Bustos"), establecida en el artículo 162 del Código del Trabajo, es una de las "obligaciones laborales y previsionales" por las que debe responder la empresa principal. Esta sanción establece que si el empleador despide a un trabajador sin tener pagadas íntegramente sus cotizaciones previsionales, el despido no produce el efecto de poner término al contrato, y el empleador debe seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones hasta que convalide el despido mediante el pago de lo adeudado.

Inicialmente, una corriente jurisprudencial sostenía que esta obligación no alcanzaba a la empresa principal, argumentando que se trataba de una "sanción" de carácter personalísimo, de derecho estricto, y no de una "obligación de dar" en los términos del artículo 183-B.⁷

Sin embargo, la Corte Suprema, en un proceso de unificación de jurisprudencia, zanjó la discusión en favor de la extensión de esta responsabilidad a la empresa principal.⁷ El razonamiento del máximo tribunal se basó en que:

La obligación de pagar las cotizaciones previsionales es una obligación laboral y previsional por excelencia.
El hecho que genera la sanción (el no pago de las cotizaciones) ocurre durante la vigencia del régimen de subcontratación y, por tanto, dentro del ámbito de control y responsabilidad que la ley asigna a la empresa principal.
Excluir a la empresa principal de esta responsabilidad iría en contra del objetivo de la Ley N° 20.123, que es intensificar la protección de los trabajadores subcontratados y asegurar el cumplimiento de sus derechos.⁷

Así, hoy es un criterio asentado que la empresa principal responde solidaria o subsidiariamente no solo por las cotizaciones adeudadas, sino también por las remuneraciones que se devenguen entre la fecha del despido y su convalidación, en aplicación de la sanción del artículo 162.⁷

Capítulo 4: El Deber de Protección y Seguridad en la Faena (Art. 183-E)

Más allá de la responsabilidad patrimonial por deudas laborales y previsionales, la ley impone a la empresa principal un deber específico y directo en materia de higiene y seguridad. El artículo 183-E del Código del Trabajo dispone:

"Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia...".24

Naturaleza de la Obligación

Esta norma establece una responsabilidad directa de la empresa principal. No es una responsabilidad solidaria ni subsidiaria que dependa del incumplimiento del contratista; es una obligación propia e indelegable que nace por el solo hecho de ser la dueña de la faena donde se desarrollan los trabajos y, por ende, quien controla los riesgos inherentes a ella.⁷ Este deber incluye la obligación de implementar un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, confeccionar un Reglamento Especial para Empresas Contratistas y velar por el funcionamiento de un Comité Paritario de Faena y un Departamento de Prevención de Riesgos de Faena, cuando corresponda.⁷

Análisis de Jurisprudencia en Accidentes del Trabajo

En casos de accidentes del trabajo sufridos por trabajadores subcontratados, la jurisprudencia ha sido enfática en aplicar la responsabilidad directa del artículo 183-E. Los tribunales han condenado a empresas principales por su omisión en el deber de vigilancia y control sobre las condiciones de seguridad en que laboraban los trabajadores del contratista.⁷

Un punto de particular interés es la naturaleza de la obligación de indemnizar los perjuicios derivados de un accidente. La Corte de Apelaciones de San Miguel, en el fallo Rol 406-2016, calificó la obligación de protección del artículo 184 (aplicable por extensión vía artículo 183-E) como una obligación de hacer, indivisible. Sin embargo, una vez que esta obligación se incumple y genera un daño, la obligación de reparar (indemnizar) se convierte en una de dar (pagar una suma de dinero). Al ser una obligación contraída por múltiples sujetos (principal y contratista), ambos obligados a cumplirla, la jurisprudencia ha tendido a resolver que la indemnización puede ser cobrada indistintamente a cualquiera de ellos, operando en la práctica como una responsabilidad solidaria.⁷

Esta interpretación refuerza la idea de que la empresa principal es una "deudora de seguridad" directa frente a todo trabajador que pisa su faena, consolidando un estatuto de protección robusto en la materia más sensible de las relaciones laborales: la vida y la salud de las personas.

Parte II: La Acción de Tutela de Derechos Fundamentales

El procedimiento de tutela de derechos fundamentales, introducido por la reforma procesal laboral, constituye una de las innovaciones más significativas del derecho laboral chileno en las últimas décadas. Su objetivo es dotar de eficacia real a los derechos constitucionales del trabajador dentro de la relación laboral, superando la noción de que el contrato de trabajo es un espacio inmune a la Constitución.

Capítulo 1: Fundamentos y Derechos Protegidos (Art. 485)

La "Ciudadanía en la Empresa"

La acción de tutela se fundamenta en la doctrina de la "eficacia horizontal de los derechos fundamentales", que reconoce que estos derechos no solo obligan al Estado, sino también a los particulares en sus relaciones privadas. En el ámbito laboral, esto se traduce en el concepto de "ciudadanía en la empresa": el trabajador, al celebrar un contrato, no renuncia a su dignidad ni a sus derechos fundamentales. El poder de dirección del empleador, si bien es un elemento esencial de la relación de trabajo, no es absoluto y encuentra su límite en el respeto a dichos derechos.⁷ El artículo 485 del Código del Trabajo materializa este principio, estableciendo que el procedimiento de tutela se aplicará cuando, en el ejercicio de sus facultades, el empleador lesione los derechos fundamentales del trabajador "sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial".⁷

Análisis del Catálogo de Derechos Tutelables

El artículo 485 del Código del Trabajo protege un catálogo específico de derechos fundamentales, cuya aplicación ha sido extensamente desarrollada por la jurisprudencia ⁷:

Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica (Art. 19 N°1 CPR): Este ha sido uno de los derechos más invocados. Los tribunales han acogido tutelas por conductas de acoso laboral (mobbing) que causan daño psicológico al trabajador, entendiendo que el empleador tiene un deber de protección que, al ser omitido, configura la vulneración.⁷ También se ha tutelado este derecho frente a tratos vejatorios, despidos de trabajadoras embarazadas bajo coacción, o la imputación de hechos falsos que generan un grave estrés laboral.⁷
Derecho al respeto y protección a la vida privada y a la honra (Art. 19 N°4 CPR): La jurisprudencia ha establecido que la revisión de herramientas de trabajo, como computadores o correos electrónicos corporativos, debe realizarse respetando ciertos límites. Si bien el empleador puede fiscalizar los medios que proporciona, no puede hacerlo de manera que invada la esfera de la vida privada del trabajador, a menos que existan sospechas fundadas y procedimientos claros establecidos en el reglamento interno.⁷ La imputación de un delito o la divulgación de información personal sin justificación también han sido consideradas violatorias de la honra.⁷
Libertad de conciencia, manifestación de creencias y libertad de culto (Art. 19 N°6 CPR): Aunque menos frecuente, protege al trabajador de ser discriminado o perjudicado por sus creencias religiosas o filosóficas.
Libertad de emitir opinión y la de informar (Art. 19 N°12 CPR): Protege el derecho del trabajador a expresar sus opiniones, siempre que no constituya un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.
Derecho a la no discriminación (Art. 2 inc. 4° y Art. 19 N°16 CPR): La tutela protege contra actos de discriminación basados en los motivos explícitos del artículo 2° (raza, sexo, sindicación, opinión política, etc.) y, de manera más amplia, contra cualquier "discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal".⁷ La jurisprudencia ha acogido tutelas por diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres o por la aplicación de condiciones laborales precarias a un grupo de trabajadores sin una razón objetiva.⁷

La Garantía de Indemnidad

El inciso tercero del artículo 485 consagra un derecho fundamental de creación legal: la garantía de indemnidad. Esta protege al trabajador contra represalias del empleador "en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales".⁷ Es, en esencia, un "derecho a reclamar sin temor". La jurisprudencia ha sido robusta en la aplicación de esta garantía, considerando como un indicio potente de represalia el despido de un trabajador poco tiempo después de que este haya presentado una denuncia ante la Inspección del Trabajo o interpuesto una demanda judicial, sobre todo si la causal de despido invocada por el empleador carece de fundamento sólido.⁷

Capítulo 2: Aspectos Procesales Clave

El procedimiento de tutela laboral cuenta con reglas especiales que buscan asegurar una protección rápida y eficaz de los derechos vulnerados.

La Acumulación de Acciones (Art. 489)

El inciso final del artículo 489 establece una regla de acumulación obligatoria: si de los mismos hechos emanan varias acciones, deben interponerse conjuntamente en la misma demanda. La omisión de una acción implica su renuncia. La única excepción es la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la cual debe interponerse de forma subsidiaria a la acción principal de tutela.⁷

Un punto de intensa controversia jurisprudencial fue la compatibilidad de esta acción con el "autodespido" o despido indirecto del artículo 171. Inicialmente, la Corte Suprema sostuvo una tesis restrictiva, argumentando que la tutela por "ocasión del despido" se refería exclusivamente al acto unilateral del empleador.⁷ Sin embargo, este criterio fue posteriormente modificado y unificado. La postura actual y mayoritaria es que la acción de tutela es plenamente compatible con el autodespido. Se razona que la expresión "despido" en el artículo 489 debe entenderse en un sentido amplio, como cualquier término de la relación laboral imputable a un incumplimiento grave del empleador. Negar la tutela en caso de autodespido significaría dejar al trabajador en la desprotección, forzándolo a permanecer en una relación laboral donde sus derechos fundamentales están siendo vulnerados para poder acceder a la protección judicial, lo cual es contrario a los principios del Derecho del Trabajo.⁷

La Prueba Indiciaria (Art. 493)

El artículo 493 del Código del Trabajo consagra una de las reglas procesales más distintivas de este procedimiento: la prueba indiciaria o "prueba aliviada". La norma establece que "cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".⁷

Este mecanismo invierte la carga de la prueba. El trabajador no necesita probar de forma directa y fehaciente la intención lesiva del empleador, lo cual suele ser extremadamente difícil. Le basta con presentar "indicios suficientes" —hechos o circunstancias que, analizados en conjunto, permitan inferir razonablemente la existencia de la vulneración—. Si el trabajador logra establecer estos indicios, la carga probatoria se traslada al empleador, quien deberá demostrar que su actuar tuvo una justificación objetiva, razonable y proporcional, y que no obedeció a una finalidad antisindical o lesiva de derechos.⁷ La jurisprudencia ha aclarado que un solo indicio no es suficiente; se requiere una pluralidad de ellos que, en su conjunto, generen una sospecha fundada en el juez.⁷

Capítulo 3: Consecuencias de la Vulneración (Art. 489)

Cuando un tribunal acoge una denuncia de tutela, el artículo 489 establece un conjunto de sanciones y reparaciones.

La Indemnización Adicional

Si la vulneración se produjo con ocasión del despido, y este es declarado carente de motivo plausible, el juez ordenará el pago de las indemnizaciones propias del despido injustificado (sustitutiva del aviso previo y por años de servicio, con los recargos legales correspondientes) y, adicionalmente, "una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual".⁷

Esta indemnización adicional ha sido calificada por la jurisprudencia como una sanción de carácter punitivo, que busca disuadir al empleador de cometer futuras vulneraciones y castigar la conducta antijurídica, más allá de la simple reparación del daño patrimonial.⁷

Compatibilidad con la Indemnización por Daño Moral

A pesar de la existencia de esta indemnización tarifada, los tribunales han aceptado de forma mayoritaria la compatibilidad de la acción de tutela con una demanda por daño moral. El fundamento principal es el principio de reparación integral del daño. Se argumenta que ambas indemnizaciones tienen finalidades distintas: la del artículo 489 es principalmente sancionatoria, mientras que la indemnización por daño moral es compensatoria, buscando reparar el sufrimiento, la angustia y el dolor psíquico causado a la víctima.⁷ Por lo tanto, no se produce una doble indemnización por el mismo concepto, permitiendo al trabajador obtener una reparación completa por la vulneración sufrida.

Parte III: La Intersección Crítica: Responsabilidad de la Empresa Principal en la Tutela Laboral

El punto de mayor tensión y complejidad dogmática se produce al cruzar las instituciones de la subcontratación y la tutela laboral. La pregunta fundamental es: si un trabajador subcontratado sufre una vulneración de sus derechos fundamentales en la faena de la empresa principal, ¿puede esta última ser declarada responsable del pago de la indemnización adicional del artículo 489 del Código del Trabajo?

Capítulo 1: El Debate sobre la Extensión de la Responsabilidad del Artículo 183-B a la Tutela

Durante años, la jurisprudencia de los tribunales superiores de justicia se mantuvo dividida, generando una notable incertidumbre jurídica. Se perfilaron dos tesis contrapuestas.

Tesis a Favor de la Extensión (Postura Pro-Operario)

Esta tesis, sostenida por varias Cortes de Apelaciones y por votos de minoría en la Corte Suprema, abogaba por hacer extensiva la responsabilidad solidaria o subsidiaria de la empresa principal a la indemnización por tutela laboral.⁷ Sus argumentos principales eran:

Interpretación Amplia de "Obligaciones Laborales": Se sostenía que la indemnización del artículo 489, si bien sancionatoria, emana de una relación laboral y, por tanto, debía ser considerada una "obligación laboral" en los términos del artículo 183-B.
Finalidad de la Ley N° 20.123: Se argumentaba que el propósito del legislador fue crear un estatuto de protección más intenso para el trabajador subcontratado. Excluir la tutela de este estatuto sería contrario a dicho espíritu y dejaría al trabajador desprotegido frente a la empresa más solvente.⁷
Principio Pro-Operario: En caso de duda sobre el alcance de la norma, debía preferirse la interpretación más favorable al trabajador, lo que implicaba extender la responsabilidad a la empresa principal.

Tesis en Contra de la Extensión (Postura Restrictiva)

La tesis contraria, que finalmente prevaleció, argumentaba que la responsabilidad de la empresa principal no podía extenderse a la indemnización por tutela.⁷ Sus fundamentos eran:

Naturaleza Sancionatoria y Personalísima: Se afirmaba que la indemnización del artículo 489 no es una obligación patrimonial de "dar" derivada del contrato, sino una sanción de carácter punitivo. Las sanciones, por principio general del derecho, son de aplicación estricta y personalísima, y solo pueden imponerse a quien cometió directamente la infracción.
Principio de Legalidad: No existiendo una norma expresa que hiciera extensiva esta sanción a la empresa principal, aplicarla por analogía vulneraría el principio de legalidad. El artículo 183-B acota la responsabilidad a las "obligaciones laborales y previsionales", un concepto que no incluiría este tipo de sanción.
Responsabilidad por el Hecho Propio: La vulneración de un derecho fundamental es un acto personalísimo. Si la empresa principal no fue la autora directa de la vulneración (por ejemplo, en un caso de acoso sexual cometido por un supervisor del contratista), no se le podría hacer responsable por el hecho de un tercero, más allá de las responsabilidades patrimoniales expresamente establecidas en la ley.

Capítulo 2: El Criterio Actual de la Corte Suprema

Análisis de la Sentencia de Unificación de Jurisprudencia (Rol N° 25.387-2021)

El 7 de agosto de 2023, la Cuarta Sala de la Corte Suprema zanjó definitivamente esta controversia mediante una sentencia de unificación de jurisprudencia. En el fallo Rol N° 25.387-2021, el máximo tribunal estableció que la responsabilidad solidaria o subsidiaria de la empresa principal, regulada en los artículos 183-B y 183-D del Código del Trabajo, NO se extiende a la indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales prevista en el artículo 489 del mismo cuerpo legal.³¹

La Corte acogió la tesis restrictiva, razonando que la indemnización de tutela tiene una naturaleza eminentemente sancionatoria y no meramente reparatoria, y que su imposición a un sujeto distinto del autor directo de la vulneración requeriría de un texto legal expreso que así lo dispusiera, el cual no existe en el ordenamiento jurídico actual. Además, que la responsabilidad solidaria alcanza las obligaciones de dar, más no las de hacer. La historia fidedigna de la ley 20.123 confirma que la intención del legislador fue atribuir responsabilidad a la empresa principal únicamente respecto de las obligaciones de dar; excepcionalmente respecto de las obligaciones de hacer y en ningún caso en relación con las obligaciones de no hacer.

Impacto y Consecuencias Prácticas del Fallo

Esta decisión tiene consecuencias prácticas de enorme relevancia. Si bien la empresa principal sigue siendo responsable de las deudas puramente patrimoniales (remuneraciones, cotizaciones, indemnizaciones comunes), queda legalmente eximida de responder por la sanción más gravosa asociada a la vulneración de la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador, siempre que ella no sea la autora directa de la conducta lesiva.

Esto genera un potencial "vacío de protección". Si la empresa contratista que cometió la vulneración es insolvente, el trabajador, aunque obtenga una sentencia favorable en tutela, no tendrá un patrimonio solvente contra el cual hacer efectiva la indemnización adicional. La protección de sus derechos fundamentales queda, en la práctica, supeditada a la solvencia de su empleador directo.

Se produce así una paradoja en la protección que brinda el sistema. La jurisprudencia unificada ha expandido la responsabilidad de la empresa principal para cubrir la sanción por nulidad del despido (artículo 162), reconociendo su rol como garante del cumplimiento de las obligaciones previsionales y patrimoniales del trabajador. Sin embargo, simultáneamente, ha restringido esa misma responsabilidad en materia de tutela (artículo 489), limitando su rol como garante del respeto a la dignidad y los derechos fundamentales. El sistema, en su estado actual, parece otorgar una protección más robusta a través de la principal al patrimonio previsional del trabajador que a su integridad psíquica o a su honra. Esta jerarquía implícita en la protección judicial revela una tensión no resuelta entre la lógica patrimonial y la tutela de los derechos de la persona en el contexto de la subcontratación.

A futuro, las vías de argumentación para los trabajadores podrían centrarse en demostrar la participación directa de la empresa principal en la vulneración o en fundar su responsabilidad en la infracción a su deber de seguridad del artículo 183-E, especialmente en casos donde la vulneración (como el acoso laboral) se relaciona con las condiciones ambientales o de organización de la faena, las cuales son de su directa responsabilidad.

Conclusiones

El régimen de subcontratación en Chile representa un esfuerzo legislativo por conciliar las demandas de flexibilidad del mercado con los principios irrenunciables de protección del Derecho del Trabajo. El análisis de su legislación, doctrina y jurisprudencia revela un sistema complejo, lleno de matices y en constante evolución.

Síntesis de Hallazgos:

Subcontratación Lícita: La ley establece requisitos estrictos para la subcontratación lícita, centrados en la autonomía empresarial del contratista y en el ejercicio exclusivo por parte de este del poder de subordinación y dependencia sobre sus trabajadores. La desviación de estos requisitos conduce a la declaración de la empresa principal como verdadero empleador.
Responsabilidad de la Empresa Principal: El sistema de responsabilidad solidaria y subsidiaria es la piedra angular del andamiaje protector. Funciona no solo como una garantía de pago para el trabajador, sino como un poderoso incentivo para que la empresa principal fiscalice activamente a sus contratistas. La jurisprudencia ha consolidado una interpretación extensiva de esta responsabilidad, abarcando incluso la sanción por nulidad del despido.
Tutela Laboral: La acción de tutela se ha erigido como una herramienta procesal fundamental para la defensa de la dignidad del trabajador. Con reglas probatorias especiales y sanciones significativas, busca asegurar que los derechos constitucionales tengan plena vigencia dentro de la empresa.
La Intersección Crítica: El punto de mayor tensión se encuentra en la responsabilidad de la empresa principal por vulneraciones a los derechos fundamentales de los trabajadores subcontratados. La jurisprudencia unificada de la Corte Suprema ha zanjado el debate, eximiendo a la principal de la responsabilidad por la indemnización adicional de tutela, fundándose en el carácter sancionatorio y personalísimo de dicha prestación.

Tensiones No Resueltas y Proyecciones Futuras:

La decisión del máximo tribunal, si bien otorga certeza jurídica, deja abierta una importante brecha de protección. La dignidad del trabajador subcontratado queda en una posición de vulnerabilidad si su empleador directo es insolvente. Esto plantea una tensión no resuelta entre la interpretación formalista del derecho de las sanciones y el principio protector que inspira toda la legislación laboral.

Hacia el futuro, los desafíos son tanto para el legislador como para la judicatura. Podría ser necesaria una reforma legal que aclare explícitamente el alcance de la responsabilidad de la empresa principal en materia de tutela, para alinear la protección de los derechos fundamentales con la protección patrimonial que ya existe. Para los litigantes y los tribunales, el desafío será explorar nuevas vías de argumentación, como la posible aplicación del deber de seguridad del artículo 183-E a vulneraciones que afecten la integridad psíquica del trabajador, o el desarrollo de la responsabilidad extracontractual por el hecho ajeno en el ámbito laboral.

En definitiva, la dinámica entre subcontratación y tutela laboral seguirá siendo un campo fértil para el debate y la evolución del Derecho del Trabajo, reflejando la búsqueda constante de un equilibrio justo entre la organización empresarial y la dignidad inalienable de la persona que trabaja.

Fuentes citadas

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