Análisis de la Teoría de la Primacía de la Realidad y su Aplicación en un Caso de Cónyuges en un Negocio Familiar

Introducción: El Principio Protector y la Realidad Oculta tras las Formas

El Derecho del Trabajo, en su esencia, se erige sobre un pilar fundamental: el principio protector. Esta columna vertebral, que busca equilibrar la asimetría intrínseca en la relación entre capital y trabajo, se manifiesta a través de un conjunto de principios específicos que dotan de contenido y eficacia a la normativa laboral. Entre ellos, el principio de la primacía de la realidad emerge como una de las herramientas más trascendentales y definitorias de esta rama del ordenamiento jurídico.

No se trata de una mera regla de interpretación, sino de un mandato de optimización que exige al operador jurídico, y en particular al juez, desentrañar la verdadera naturaleza de un vínculo, priorizando los hechos y la sustancia por sobre las formas, las apariencias o las denominaciones que las partes le hayan conferido a su relación.1 (este número y similares, corresponden a Notas al Pie de página, cuya fuente aparece al final de este documento).

La relevancia de este principio se acentúa en un contexto económico y social donde proliferan las figuras contractuales que buscan eludir el estatuto protector del Código del Trabajo. La simulación de contratos de prestación de servicios a honorarios para encubrir labores subordinadas y permanentes es, quizás, el ejemplo más paradigmático y recurrente en la jurisprudencia nacional.3 

Sin embargo, existen escenarios de aún mayor complejidad, donde las fronteras entre el derecho laboral, el derecho civil y el derecho de familia se tornan difusas. El caso que nos convoca para este análisis —una mujer que presta servicios de manera continua en el negocio de su marido, sin la existencia de un contrato de trabajo escriturado, sin percibir una remuneración formal y sin que se enteren sus cotizaciones de seguridad social— representa un paradigma de esta complejidad. En estas situaciones, la ausencia de formalidades se ve agravada por la existencia de un vínculo afectivo y, a menudo, por un régimen patrimonial como la sociedad conyugal, que introduce obstáculos adicionales para el reconocimiento de una relación laboral.

El presente informe tiene por objetivo analizar, desde una perspectiva dogmática y jurisprudencial, las herramientas que el ordenamiento jurídico chileno provee para resolver este tipo de conflictos. Se busca demostrar que, a pesar de las apariencias y las dificultades probatorias, la aplicación rigurosa del principio de primacía de la realidad, centrada en la acreditación del vínculo de subordinación y dependencia, permite afirmar la existencia de un contrato de trabajo y, con ello, restituir la protección legal a quien, en los hechos, ha sido una trabajadora.

Para ello, se estructurará el análisis en cinco capítulos. El primero abordará los fundamentos y el anclaje normativo del principio de primacía de la realidad en Chile. El segundo se centrará en la subordinación y dependencia como elemento dirimente, analizando su construcción a través del haz de indicios. El tercero aplicará estos conceptos al caso práctico, desentrañando los desafíos específicos que plantea el trabajo entre cónyuges. El cuarto delineará una estrategia probatoria concreta y detallada para acreditar el vínculo laboral en juicio. Finalmente, se expondrán las consecuencias jurídicas de dicha declaración y se ofrecerán las conclusiones pertinentes.

Capítulo I: Fundamentos y Alcance del Principio de Primacía de la Realidad en Chile

1.1 Naturaleza Jurídica y Finalidad Tuitiva

El principio de primacía de la realidad encuentra su justificación más profunda en la naturaleza tuitiva o protectora del Derecho del Trabajo. Esta rama jurídica parte del reconocimiento de una desigualdad estructural de poder negocial entre el empleador y el trabajador.4 Dicha asimetría puede conducir a que el trabajador, en una posición de inferioridad, acepte o se vea compelido a suscribir acuerdos o a participar en arreglos fácticos que desdibujan o niegan la naturaleza laboral de su prestación de servicios, con el objetivo, por parte del empleador, de eximirse de las obligaciones y costos asociados al estatuto laboral.4

En este escenario, el principio de primacía de la realidad opera como un mecanismo de corrección y una norma anti-fraude. Su finalidad es asegurar que la aplicación de la ley laboral no dependa de la voluntad de las partes manifestada en un documento, sino de la situación objetiva en la que se encuentra la persona que presta los servicios.6 Como ha señalado la doctrina, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.1

Esta función correctiva se conecta ineludiblemente con otro principio cardinal del Derecho del Trabajo: la irrenunciabilidad de los derechos. Si los derechos laborales son irrenunciables, se sigue lógicamente que un trabajador no puede, ni siquiera con su consentimiento, "renunciar" a la calificación de su vínculo como laboral si en la realidad se configuran los elementos que lo tipifican.2 Permitir que la mera denominación de un contrato ("a honorarios", "de servicios") o un acuerdo informal prevalezca sobre la realidad fáctica de la subordinación equivaldría a validar una renuncia tácita a todo el plexo de derechos que la ley laboral consagra, vaciando de contenido el carácter protector de esta disciplina. La discordancia entre la forma y la realidad puede tener diversas causas, desde una intención deliberada de simulación para cometer un fraude a la ley, hasta un simple error o una falta de formalización por desconocimiento 5, pero en todos los casos, la consecuencia jurídica que impone el principio es la misma: la realidad debe primar.

1.2 Consagración en el Ordenamiento Jurídico Chileno

A diferencia de otras legislaciones, el Código del Trabajo chileno no consagra de manera expresa y nominada el "principio de primacía de la realidad". Su existencia y aplicación son, en lo fundamental, una construcción de la doctrina y, de manera muy consolidada, de la jurisprudencia de nuestros Tribunales de Justicia.4 Sin embargo, esta construcción no es arbitraria, sino que encuentra un sólido anclaje implícito en diversas disposiciones del propio Código, que orientan al intérprete a valorar los hechos por sobre las formas.

El fundamento normativo principal ha sido identificado por la doctrina y la jurisprudencia en el artículo 8°, inciso 1° del Código del Trabajo, que establece: "Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".9 Tal como lo ha sostenido el profesor Sergio Gamonal, esta norma es la consagración positiva más clara del principio.4 Al establecer una presunción de laboralidad que se activa por el mero hecho de una prestación de servicios bajo ciertas condiciones fácticas, la ley misma está indicando que la realidad material es la que genera las consecuencias jurídicas, con independencia de la existencia o no de un instrumento formal que la reconozca.

Esta idea se ve reforzada por otras normas clave:

• Artículo 7° del Código del Trabajo: Define el contrato individual de trabajo no por su forma, sino por la concurrencia de sus elementos materiales: una prestación de servicios personales, una remuneración determinada y, crucialmente, la ejecución de dichos servicios bajo dependencia y subordinación.10 Esta definición fáctica obliga al juez a buscar en la realidad la presencia de estos tres elementos para calificar el vínculo.12

• Artículo 9° del Código del Trabajo: Al establecer que "el contrato de trabajo es consensual", la ley refuerza que el vínculo jurídico se perfecciona por el solo acuerdo de voluntades y la concurrencia de los elementos fácticos, siendo la escrituración una formalidad exigida por vía de prueba y para dar certeza, pero no un requisito de existencia del contrato.10 La relación laboral existe desde que los hechos la configuran, aun antes de ser documentada.13

• Artículo 507 del Código del Trabajo: Esta norma, que sanciona con multas la simulación de contratación de trabajadores a través de subterfugios (como la utilización de figuras no laborales o la interposición de personas), es una manifestación explícita de la vocación anti-fraude del ordenamiento laboral.5 Al castigar el uso de una apariencia jurídica para ocultar la realidad, el legislador valida y dota de una herramienta sancionatoria a la aplicación del principio de primacía de la realidad.

En conjunto, estas disposiciones configuran un ecosistema normativo que, si bien no nombra el principio, lo acoge en su espíritu y en sus consecuencias. La jurisprudencia de la Corte Suprema ha sido contundente y uniforme en aplicar este principio, especialmente para desenmascarar relaciones laborales encubiertas bajo contratos a honorarios, sobre todo en el sector público y privado, consolidándolo como una pieza inamovible de la interpretación judicial en materia laboral.3

Capítulo II: La Subordinación y Dependencia como Piedra Angular del Contrato de Trabajo

2.1 Los Elementos Tipificadores de la Relación Laboral

Para que un tribunal declare la existencia de una relación laboral, debe constatar la concurrencia de los tres elementos esenciales que el artículo 7° del Código del Trabajo establece como definitorios del contrato individual de trabajo.9 

Estos son:

1. Prestación de servicios personales: Implica que la persona se obliga a realizar el trabajo por sí misma, sin la posibilidad de delegarlo o ser reemplazada por un tercero a su arbitrio. Es una obligación intuitu personae.

2. Remuneración por dichos servicios: Es la contraprestación, en dinero o en especies avaluables en dinero, que el empleador está obligado a pagar al trabajador como causa de la prestación de servicios. Como se analizará en el capítulo siguiente, la ausencia de su pago efectivo no necesariamente implica la inexistencia de este elemento, sino que puede constituir un incumplimiento de la obligación.

3. Ejecución de la prestación bajo subordinación y dependencia: Este es el elemento distintivo, la piedra angular que diferencia el contrato de trabajo de cualquier otra convención de prestación de servicios, como el arrendamiento de servicios inmateriales regulado por el Código Civil.15

Si bien los tres elementos deben concurrir, la práctica judicial demuestra que la controversia y el esfuerzo probatorio se concentran casi exclusivamente en acreditar el vínculo de subordinación y dependencia. Una vez que este se prueba, los otros dos elementos suelen presumirse o acreditarse con mayor facilidad.

2.2 El Vínculo de Subordinación y Dependencia: Conceptualización Profunda

El legislador chileno, al igual que muchos otros, no ha definido conceptualmente el vínculo de subordinación y dependencia.11 Ha sido la doctrina y la jurisprudencia las encargadas de delinear sus contornos. En esencia, la subordinación es un

vínculo jurídico que sitúa al trabajador bajo el poder de dirección del empleador.17 Este poder se descompone en tres facultades principales:

• Facultad de Dirección o Mando: El empleador puede impartir órdenes e instrucciones sobre la forma, tiempo, lugar y cantidad de trabajo a realizar.10

• Facultad de Fiscalización o Control (Supervigilancia): El empleador tiene el derecho de vigilar y controlar el cumplimiento de las órdenes impartidas y el correcto desempeño de las funciones.18

• Facultad Disciplinaria o Sancionatoria: El empleador puede aplicar sanciones al trabajador ante incumplimientos de sus obligaciones, dentro de los límites que establece la ley y el debido proceso (ej. amonestaciones verbales o escritas).17

La contracara de este poder es el deber de obediencia del trabajador, quien debe acatar las instrucciones legítimas del empleador en el marco de la relación laboral.11 Es esta sujeción al poder ajeno lo que distingue radicalmente al trabajador dependiente del prestador de servicios autónomo, quien conserva la libertad en la ejecución de su labor y se obliga, por lo general, a la consecución de un resultado específico, no a la puesta a disposición de su fuerza de trabajo bajo el mando de otro.6

2.3 La Construcción del Vínculo a través del "Haz Indiciario"

Dado que la subordinación es un concepto jurídico indeterminado y que en las relaciones laborales encubiertas el empleador evita generar pruebas directas de su poder de mando, los tribunales han desarrollado la teoría del haz de indicios de laboralidad.16 

Esta teoría postula que la subordinación no se acredita mediante una única prueba categórica, sino a través de la constatación de un conjunto de hechos o manifestaciones concretas que, valorados en su globalidad y de acuerdo a las reglas de la sana crítica, permiten al juez inferir razonablemente la existencia del vínculo de dependencia.11

Es fundamental comprender que no se requiere la presencia copulativa de todos los indicios. En algunos casos, la intensidad de unos pocos será suficiente; en otros, será la suma de muchos indicios más tenues la que construya la convicción judicial.11 La labor del litigante consiste, entonces, en identificar en la historia de su representado cuáles de estos indicios pueden ser acreditados y presentarlos al tribunal como un todo coherente. A continuación, se presenta una sistematización de los indicios más relevantes reconocidos por la jurisprudencia chilena.

Tabla 1: Indicios de Subordinación y Dependencia Reconocidos por la Jurisprudencia Chilena

Indicio de Laboralidad	Descripción Detallada	Ejemplos de Prueba
Continuidad y Permanencia de los Servicios	La labor no es un encargo específico y acotado, sino que se desarrolla de forma regular y prolongada en el tiempo para satisfacer necesidades permanentes y propias del giro del empleador. La repetición de contratos a honorarios para las mismas funciones es un claro ejemplo.3	Contratos a honorarios sucesivos, correos electrónicos que demuestran una relación ininterrumpida, testimonios de clientes o proveedores que atestiguan la presencia constante del trabajador a lo largo de los años.20
Obligación de Asistencia y Cumplimiento de Jornada	Sujeción a un horario de trabajo fijo o a turnos, con control de asistencia (formal o informal, como un libro, un registro electrónico o la simple supervisión visual) y obligación de permanecer en el lugar de trabajo durante dicha jornada.11	Registros de asistencia, marcajes de reloj control, correos electrónicos o mensajes de WhatsApp coordinando horarios o turnos, testimonios de compañeros o clientes sobre su presencia en un horario regular y preestablecido.20
Fiscalización y Supervisión Jerárquica	El trabajo es supervisado, controlado y evaluado por un superior jerárquico, quien da instrucciones, corrige el trabajo y define las prioridades. El trabajador carece de autonomía técnica para decidir el "cómo" y el "cuándo" de sus labores.11	Correos electrónicos con órdenes, instrucciones o correcciones; mensajes de texto/WhatsApp con directrices diarias 21; testimonios sobre quién daba las órdenes, a quién se le rendía cuentas y quién evaluaba el desempeño.20
Obligación de Rendir Cuentas	Deber de informar periódicamente sobre el avance o resultado de las labores a un superior, ya sea a través de informes formales, reuniones o reportes verbales.11	Copias de informes de gestión, minutas de reunión, cadenas de correos electrónicos de reporte, testimonios que acrediten la existencia de estas reuniones o reportes.
Inserción en la Organización de la Empresa	La persona es percibida y actúa como parte funcional de la estructura organizativa de la empresa; tiene un puesto, un jefe, y colabora de manera coordinada con otros trabajadores como parte de un equipo.11	Organigramas (incluso informales), correos electrónicos donde se le incluye en comunicaciones internas ("Estimado equipo", etc.), uso de correo electrónico institucional, testimonios sobre su rol y con quiénes interactuaba funcionalmente.
Uso de Infraestructura y Herramientas del Empleador	La persona utiliza para su labor los medios materiales proporcionados por la empresa (oficina, computador, vehículo, uniforme, software, herramientas, materias primas). Esto demuestra que no aporta capital propio significativo.11	Fotografías del puesto de trabajo, facturas de compra de equipos a nombre de la empresa, testimonios sobre el uso de los activos de la empresa, inventarios.
Ajenidad en los Riesgos y los Frutos	El trabajador no asume las pérdidas económicas del negocio (ajenidad en los riesgos) y el resultado de su trabajo (productos, servicios, clientela) pertenece al empleador, no a él (ajenidad en los frutos).11	Análisis contable que demuestre que el trabajador no participaba de las pérdidas; testimonios que acrediten que la persona recibía una suma fija (o debía recibirla) independientemente de los resultados del negocio.
Potestad Disciplinaria	El trabajador puede ser objeto de sanciones (amonestaciones verbales, escritas, descuentos, etc.) por incumplimientos. La sola existencia de esta potestad, aunque no se ejerza, es un indicio.17	Memorandos, correos electrónicos con reprimendas o advertencias, testimonios sobre sanciones aplicadas a esa persona o a otros trabajadores en situaciones similares.
Exclusividad (Indicio Relativo)	Si bien un trabajador puede tener múltiples empleadores, la exigencia de exclusividad o la imposibilidad práctica de prestar servicios para otros debido a la jornada o carga de trabajo, puede ser un indicio de dependencia.11	Cláusulas contractuales (si existen), correos o testimonios sobre la exigencia de dedicación exclusiva o la prohibición de trabajar para la competencia.

La construcción de la prueba de la subordinación es, por tanto, una labor de reconstrucción fáctica. No se trata de encontrar un único "hecho-prueba" que sea decisivo, sino de presentar al tribunal un mosaico coherente de indicios que, en su conjunto, pinten un cuadro inequívoco de dependencia y control, haciendo evidente que la relación, más allá de su denominación, era de naturaleza laboral.

Capítulo III: El Desafío del Trabajo entre Cónyuges: Análisis del Caso Práctico

El caso de la cónyuge que presta servicios en el negocio de su marido sin formalidades representa una de las fronteras más complejas del Derecho del Trabajo. Aquí, el principio de primacía de la realidad debe enfrentarse no solo a la ausencia de un contrato escrito, sino también a las normas del Derecho de Familia y a la presunción de que el trabajo se realiza en un contexto de colaboración familiar y no laboral. Analizar este escenario requiere desentrañar varias capas de argumentación jurídica.

3.1 El Régimen de Sociedad Conyugal como Obstáculo Aparente

El primer escollo que enfrenta la reclamación de una relación laboral entre cónyuges es de naturaleza civil. El artículo 1796 del Código Civil establece que es nulo el contrato de compraventa entre cónyuges no separados judicialmente. Por analogía y como regla general, la doctrina civil ha extendido esta prohibición a la mayoría de los contratos onerosos entre cónyuges, incluido el contrato de trabajo, especialmente bajo el régimen de sociedad conyugal. La lógica subyacente es que, siendo el marido el jefe de la sociedad conyugal y administrador de los bienes sociales (que incluyen los suyos propios), se produciría una confusión de patrimonios y calidades: el marido sería empleador y la mujer trabajadora, pero el patrimonio que responde por las obligaciones laborales sería, en gran medida, el mismo patrimonio social del cual la mujer es comunera.23

Sin embargo, este obstáculo no es insalvable y su aplicabilidad depende crucialmente de la estructura jurídica del "negocio del marido":

• Si el marido opera como persona natural: La prohibición del Código Civil constituye el argumento más fuerte de la defensa. En este caso, la demandante deberá sostener que las normas de orden público del Derecho del Trabajo, fundadas en el principio protector y la primacía de la realidad, deben prevalecer sobre una norma de derecho privado que no puede servir de amparo para perpetuar una situación de desprotección y fraude a la ley laboral.

• Si el negocio está constituido como una Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (EIRL): Este escenario cambia radicalmente el análisis. La Dirección del Trabajo, en jurisprudencia administrativa reiterada, ha sostenido que la EIRL es una persona jurídica con patrimonio propio, distinto al del titular.24 Por lo tanto, el empleador no es el cónyuge, sino la EIRL. En este caso, no existe impedimento legal para que la mujer, casada en sociedad conyugal, suscriba un contrato de trabajo válido con la EIRL de su marido.24

• Si el negocio es otro tipo de sociedad (Sociedad por Acciones, Sociedad de Responsabilidad Limitada): La conclusión es la misma que para la EIRL. Al ser personas jurídicas distintas del socio (el marido), el contrato de trabajo se celebra con la sociedad, no con el cónyuge, por lo que la prohibición del artículo 1796 del Código Civil no es aplicable.

Por consiguiente, un primer paso estratégico en la defensa de la trabajadora es determinar la forma jurídica del emprendimiento. Si se trata de una persona jurídica, el principal argumento de la defensa civilista se desvanece.

3.2 Distinciones Clave: Colaboración Familiar vs. Vínculo Subordinado

Superado el obstáculo formal, la defensa del marido se centrará en el plano fáctico, argumentando que la relación no era laboral, sino de colaboración familiar. Este tipo de trabajo, a menudo denominado "trabajo familiar no laboral", se caracteriza por desarrollarse en el seno de la comunidad familiar, basado en los deberes de auxilio mutuo y afecto, y no en una lógica de contraprestación de servicios por remuneración.25 

Sus elementos distintivos son:

• Comunidad de intereses: Ambas partes persiguen un fin común, que es el sustento y prosperidad de la familia.

• Ausencia de ajenidad: Los frutos del trabajo se integran al patrimonio familiar y benefician a todos sus miembros. No hay una clara distinción entre el patrimonio del "empleador" y el del "trabajador".25

• Inexistencia de remuneración fija: No se paga un salario, sino que se participa de los gastos y beneficios comunes del hogar.26

• Flexibilidad y ausencia de subordinación jerárquica: La relación se basa en la cooperación y el acuerdo, no en una estructura de mando y obediencia.

Este argumento a menudo se vincula con el concepto de affectio societatis, la intención de formar una sociedad de hecho, donde los cónyuges son "socios" en un proyecto de vida y de negocio.22

Para desvirtuar esta defensa, la estrategia de la demandante debe enfocarse en demostrar que, más allá del vínculo familiar, en la realidad del día a día la relación era jerárquica y no de igualdad. La clave es probar la ajenidad y la subordinación utilizando el haz de indicios. Se debe preguntar y probar: ¿Participaba la mujer en las decisiones estratégicas del negocio? ¿Tenía acceso a las cuentas bancarias y a la contabilidad? ¿Asumía las pérdidas si el negocio iba mal? ¿O, por el contrario, su rol se limitaba a ejecutar tareas operativas bajo las órdenes y supervisión de su marido, sin poder de decisión y sin participar de los riesgos empresariales? Si se acredita esto último, el argumento de la affectio societatis y la colaboración familiar se debilita, dando paso a la figura del trabajo por cuenta ajena y subordinado.22

3.3 Superando el Obstáculo: La Ausencia de Remuneración y la Fuerza de la Subordinación

El punto más complejo del caso es la ausencia de un pago formal y periódico de remuneración. La defensa argumentará que, si no hay remuneración, falta uno de los tres elementos esenciales del artículo 7°, y por tanto, no hay contrato de trabajo. Esta visión es errónea y puede ser refutada con tres argumentos complementarios y de fuerza creciente.

1. La remuneración puede ser en especie: El Código del Trabajo, en su artículo 10, N° 7, reconoce que el contrato puede incluir beneficios adicionales como casa habitación, luz, combustible o alimento.10 En el caso de la cónyuge, es perfectamente argumentable que el sustento diario, la vivienda, el pago de cuentas personales y otros gastos cubiertos por el marido con los ingresos del negocio constituyen una forma de remuneración en especie. Un peritaje contable que demuestre que los gastos del hogar eran financiados directamente por el negocio puede ser una prueba contundente de este punto.

2. La ausencia de pago es un incumplimiento, no una inexistencia del elemento: Este es el argumento central y más poderoso. Si se logra acreditar la prestación de servicios personales y, de manera sólida, el vínculo de subordinación y dependencia, el contrato-realidad queda configurado. En ese marco, la falta de pago de un salario no es la prueba de que el contrato no existía, sino la prueba del incumplimiento más grave de la obligación principal del empleador. La remuneración se devengó mes a mes, aunque no se haya pagado, generando una deuda que es precisamente lo que se reclama en juicio. Interpretarlo de otra manera llevaría al absurdo de que un empleador podría librarse de sus obligaciones laborales simplemente dejando de pagar el sueldo, lo que atentaría contra toda la lógica protectora del derecho laboral.

3. La subordinación como elemento decisivo y configurador: La doctrina y la jurisprudencia, tanto nacional como comparada, han sostenido que, ante la duda sobre la existencia o cuantía de la remuneración, la prueba fehaciente de la subordinación es suficiente por sí sola para tener por configurada la relación laboral.8 El poder de mando, la fiscalización y la sujeción a órdenes son elementos tan exclusivos y característicos del contrato de trabajo que su presencia tiñe toda la relación. Una vez probada la subordinación, la existencia de una contraprestación onerosa se presumeiuris tantum (salvo prueba en contrario), y su ausencia fáctica se interpreta como un incumplimiento que debe ser subsanado.8

En definitiva, el éxito del caso de la cónyuge trabajadora no depende de encontrar un recibo de sueldo, sino de construir una narrativa fáctica de subordinación tan sólida y contundente que la ausencia de formalidades y el vínculo familiar se revelen como lo que realmente son: el velo que ocultaba una relación laboral precaria y desprotegida.

Capítulo IV: Estrategia Probatoria para la Acreditación Judicial del Vínculo Laboral

La declaración judicial de una relación laboral, especialmente en un contexto informal y familiar, es un ejercicio de reconstrucción fáctica. La estrategia probatoria no debe centrarse en la búsqueda de un documento inexistente (el contrato), sino en la recopilación y articulación de un conjunto de pruebas que, valoradas bajo la sana crítica, permitan al tribunal visualizar la realidad de la subordinación.

4.1 La Carga de la Prueba y las Presunciones Legales

En principio, la carga de probar los hechos constitutivos de su demanda recae sobre la parte demandante, en este caso, la trabajadora.21 Ella debe acreditar la prestación de servicios, la remuneración (o su devengo) y la subordinación. Sin embargo, el legislador laboral, consciente de la dificultad probatoria del trabajador, ha establecido presunciones que invierten o alivian esta carga:

• Presunción de existencia del contrato (Art. 8° CT): Como se mencionó, una vez que la trabajadora acredita la "prestación de servicios", se presume la existencia de un contrato de trabajo.9 Esto significa que el primer objetivo probatorio es demostrar que ella efectivamente trabajaba para el negocio. Logrado esto, la carga de desvirtuar la naturaleza laboral del vínculo se traslada al demandado (el marido), quien deberá probar que se trataba de una relación de otra índole (ej. colaboración familiar).

• Presunción sobre las estipulaciones del contrato (Art. 9° CT): Esta es una de las herramientas más potentes. Si el empleador no cumple con su obligación de escriturar el contrato, la ley sanciona esta omisión con una presunción legal: "se presumirá que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador".13 Una vez acreditado el vínculo laboral, si la trabajadora declara que su remuneración pactada era de, por ejemplo, $600.000 mensuales, el juez deberá tener por cierto ese monto, salvo que el empleador presente pruebas fehacientes en contrario.27 Esta presunción es clave para determinar la cuantía de las remuneraciones, cotizaciones e indemnizaciones adeudadas.

4.2 Medios de Prueba Idóneos y su Valoración conforme a la Sana Crítica

Para activar estas presunciones y, fundamentalmente, para acreditar los indicios de subordinación, la demandante puede valerse de todos los medios de prueba que franquea la ley, los que serán valorados por el juez conforme a las reglas de la sana crítica, es decir, la lógica, las máximas de la experiencia y los conocimientos científicamente afianzados.20

• Prueba Documental 28:

• Comunicaciones Electrónicas: En la era digital, esta es a menudo la prueba más elocuente. Correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, Telegram o audios donde el marido le imparte órdenes ("necesito que mañana abras a las 9"), le pide reportes ("¿cómo estuvieron las ventas hoy?"), le fija horarios, la reprende por un error o coordina tareas, son evidencia directa y contemporánea de la supervisión y el mando.21 Es crucial asegurar su autenticidad, por ejemplo, mediante la constatación de un ministro de fe o, si se objeta, un peritaje informático.

• Documentos del Negocio: Cualquier documento mercantil o administrativo que evidencie la participación activa de la esposa en la gestión operativa: órdenes de compra, facturas o guías de despacho emitidas o recibidas por ella, cotizaciones enviadas a clientes, etc..20

• Registros Informales: Agendas, cuadernos, planillas Excel o cualquier registro, incluso manuscrito, donde ella o su marido anotaban horarios, turnos, tareas pendientes o ventas realizadas.

• Registros Bancarios: Transferencias bancarias desde la cuenta del negocio a la cuenta personal de la esposa, aunque sean irregulares o bajo conceptos como "gastos", pueden ayudar a construir el argumento de la remuneración encubierta.21

• Prueba Testimonial 28:

• Este es el medio de prueba por excelencia en casos de informalidad. La credibilidad de los testigos es crucial. Idealmente, deben ser terceros ajenos al círculo familiar íntimo, ya que su testimonio será percibido como más objetivo por el tribunal.30

• Clientes habituales: Pueden testificar sobre la presencia constante de la esposa en el negocio, el horario en que la veían, las funciones que desempeñaba (atender, cobrar, gestionar pedidos) y que la percibían como una empleada, no como la dueña. Pueden relatar episodios donde ella tuvo que consultar una decisión o un precio con su marido, evidenciando la jerarquía.

• Proveedores: Pueden declarar que la esposa era su contacto principal, quien realizaba los pedidos, recibía la mercadería y gestionaba los pagos, actuando como una administradora o encargada bajo la dirección general del dueño.

• Otros trabajadores o extrabajadores (si los hubo): Su testimonio es de altísimo valor, pues pueden describir desde dentro la dinámica de trabajo, las órdenes que la esposa recibía, las funciones que cumplía y cómo era tratada en comparación con otros empleados. La jurisprudencia ha dado gran peso a testimonios de este tipo, como en la causa RIT O-407-2019, donde la declaración de una compañera fue clave para acreditar la jornada, las funciones y la dependencia jerárquica.20

• Prueba Confesional: La absolución de posiciones del marido demandado es una instancia para buscar el reconocimiento de hechos clave. Preguntas bien formuladas pueden llevarlo a admitir, por ejemplo, que él tomaba todas las decisiones importantes, que ella debía informarle de las ventas o que le indicaba las tareas a realizar.

• Prueba Pericial 28:

• Peritaje Contable: Es fundamental para acreditar la ajenidad y la remuneración en especie. Un perito puede analizar los libros contables (si existen) y los movimientos bancarios del negocio para demostrar que todos los ingresos beneficiaban al marido y que los gastos del hogar se sufragaban con fondos de la empresa, lo que constituye una forma de retribución.

• Peritaje Informático: Como se mencionó, puede ser necesario para validar la autenticidad de las comunicaciones electrónicas si estas son impugnadas.

• Inspección Personal del Tribunal 28:Aunque menos común, se puede solicitar que el juez visite el lugar de trabajo para observar directamente la disposición del local, el puesto de trabajo de la demandante y la dinámica de funcionamiento, lo que puede aportar elementos de convicción.

• Acta de Fiscalización de la Inspección del Trabajo: Se reitera su importancia estratégica. Realizar una denuncia en la Inspección del Trabajo antes de demandar puede generar una prueba preconstituida de gran valor. Si un fiscalizador constata en terreno la presencia de la trabajadora, su horario y las funciones que realiza, el acta levantada por este ministro de fe será una prueba muy difícil de desvirtuar en juicio.31

4.3 Construcción del Caso: Articulando el Haz Indiciario

La estrategia final consiste en no presentar estas pruebas de forma aislada. El abogado debe tejerlas en un relato coherente y persuasivo. Por ejemplo, puede argumentar: "Señor Juez, el testimonio del proveedor X, que confirma que la demandante hacía los pedidos, se ve corroborado por la prueba documental consistente en los correos electrónicos de fechas Y y Z, donde el demandado le instruye precisamente qué productos comprar. A su vez, el testimonio del cliente W, que la veía todos los días de 9 a 18 horas, se condice con los mensajes de WhatsApp donde el demandado le recrimina por haber llegado tarde un día. Todo este conjunto de pruebas demuestra, de manera inequívoca, la existencia de un poder de mando y una sujeción que son la esencia de la subordinación y dependencia". De esta forma, el haz indiciario cobra vida y la realidad material se impone sobre la apariencia de una mera colaboración familiar.

Capítulo V: Consecuencias y Lineamientos Finales

Síntesis del Análisis

El análisis desarrollado a lo largo de este informe demuestra que el principio de primacía de la realidad es una herramienta jurídica de primer orden para la protección de los derechos de los trabajadores en Chile. Su aplicación permite a los tribunales penetrar las formas y apariencias para descubrir la verdadera naturaleza de una relación jurídica. En el complejo caso de una cónyuge que presta servicios para el negocio de su marido sin formalidades, se ha establecido que:

1. El principio de primacía de la realidad, aunque no esté consagrado expresamente, tiene un sólido fundamento implícito en los artículos 7, 8, 9 y 507 del Código del Trabajo, y es de aplicación constante y uniforme por la jurisprudencia.

2. El elemento central a probar es el vínculo de subordinación y dependencia, el cual se construye a través de un haz de indicios fácticos que, en su conjunto, demuestran la existencia de un poder de dirección por parte del empleador.

3. Los obstáculos aparentes, como la nulidad de los contratos entre cónyuges bajo sociedad conyugal o la ausencia de una remuneración formal, pueden ser superados. El primero, si el negocio opera como una persona jurídica distinta del cónyuge; el segundo, argumentando que la falta de pago es un incumplimiento grave de la obligación del empleador y no la inexistencia del elemento, especialmente cuando la subordinación ha sido fehacientemente acreditada.

Consecuencias de la Declaración de Relación Laboral

Una sentencia judicial que acoge la demanda y declara la existencia de la relación laboral tiene consecuencias patrimoniales y de seguridad social de enorme relevancia para la trabajadora, las cuales buscan restituirla al estado de protección en que debió haber estado si su contrato se hubiese reconocido desde el inicio. Las principales consecuencias son:

• Reconocimiento y Pago de Derechos Laborales Adeudados: El empleador será condenado al pago de todas las prestaciones que se devengaron durante la vigencia de la relación y que no fueron pagadas. Esto incluye las remuneraciones mensuales (cuya cuantía se determinará por la prueba rendida o, en su defecto, por la presunción del artículo 9° del Código del Trabajo), el feriado legal y proporcional, y cualquier otro bono o beneficio que se logre acreditar.9

• Pago Íntegro de las Cotizaciones de Seguridad Social: El tribunal ordenará al empleador enterar en las instituciones correspondientes (AFP, Fonasa o Isapre, y Administradora de Fondos de Cesantía) la totalidad de las cotizaciones previsionales y de seguridad social por todo el período en que se extendió la relación laboral, calculadas sobre la base de la remuneración que el tribunal fije.19 Esta es, quizás, la consecuencia más trascendental a largo plazo, pues reconstruye el historial previsional de la trabajadora, impactando directamente en su futura pensión de vejez, su cobertura de salud y su acceso al seguro de cesantía.

• Indemnizaciones por Término de Contrato: Si la relación laboral terminó por una decisión unilateral del marido (configurando un despido, ya sea verbal o por cese de hecho de las funciones), y este no cumplió con las formalidades ni invocó una causal legal, el despido será declarado injustificado. Esto dará derecho a la trabajadora a exigir el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo y la indemnización por años de servicio, esta última con el recargo legal correspondiente (generalmente del 30%, 50% u 80%, según la causal mal invocada o la ausencia de ella).9

Reflexión Final

El caso analizado pone de manifiesto la tensión permanente entre la autonomía de la voluntad, las estructuras del derecho civil y de familia, y el orden público laboral. Demuestra que las relaciones humanas, especialmente en el ámbito familiar, no siempre se ajustan a categorías jurídicas estancas. Sin embargo, también revela la fortaleza y flexibilidad del Derecho del Trabajo para adaptarse a estas realidades complejas.

La formalización de las relaciones laborales, incluso dentro de la empresa familiar, no es una mera carga burocrática, sino un acto de justicia y de protección social. Garantiza que quien aporta su fuerza de trabajo reciba no solo una contraprestación justa, sino también el acceso a la red de seguridad social que constituye uno de los pilares de una sociedad moderna.

El principio de primacía de la realidad, en este contexto, no es una entelequia teórica, sino la herramienta que permite al sistema de justicia cumplir con su promesa fundamental: asegurar que la dignidad y los derechos de la persona que trabaja sean respetados, sin importar el nombre que se le dé a su labor o el vínculo que la una a quien se beneficia de ella. Es, en última instancia, la llave que abre la puerta de la protección legal a quienes, de otro modo, permanecerían en la invisibilidad y la precariedad.

Fuentes citadas

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2. LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA NACIONAL, acceso: junio 19, 2025, https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/359210/articulo_principal_agosto.pdf

3. Primacía de la realidad: se reconoce vínculo laboral pese a contrato a honorarios, acceso: junio 19, 2025, https://www.diarioconstitucional.cl/2025/06/01/primacia-de-la-realidad-se-reconoce-vinculo-laboral-pese-a-contrato-a-honorarios/

4. STC Rol N° 6180-19-INA - Tribunal Constitucional, acceso: junio 19, 2025, https://www.tribunalconstitucional.cl/descargar_sentencia3.php?id=11030

5. Principio de primacía de la realidad - Wikipedia, la enciclopedia libre, acceso: junio 19, 2025, https://es.wikipedia.org/wiki/Principio_de_primac%C3%ADa_de_la_realidad

6. El principio de primacía de la realidad frente al contrato de prestación de servicios profesionales - Opuntia Brava, acceso: junio 19, 2025, https://opuntiabrava.ult.edu.cu/index.php/opuntiabrava/article/download/2062/2303/4585

7. EL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD EN LA JURISPRUDENCIA COSTARRICENSE Contenido - CIJUL en Línea, acceso: junio 19, 2025, https://cijulenlinea.ucr.ac.cr/portal/descargar.php?q=Mzc2Ng==

8. ¿Qué es el principio de primacía de la realidad en materia laboral ..., acceso: junio 19, 2025, https://lpderecho.pe/principio-primacia-realidad-definicion-explicacion-teorica-practica/

9. declaración de relación laboral - Abogado Laboral Santiago, acceso: junio 19, 2025, https://uribeabogadoslaborales.cl/blog/declaracion-de-relacion-laboral/

10. cONTRATOS DE TRABAJO CÓDIGO DEL TRABAJO, acceso: junio 19, 2025, https://www.curriculumnacional.cl/614/articles-229901recurso_9.pdf

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12. Artículo 7 del Código del Trabajo - DerechoPedia, acceso: junio 19, 2025, https://derechopedia.cl/Art%C3%ADculo_7_del_C%C3%B3digo_del_Trabajo

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28. ¿Cuáles son las pruebas permitidas en un juicio laboral en Chile? - Becker Abogados, acceso: junio 19, 2025, https://www.beckerabogados.cl/blog/cuales-son-las-pruebas-permitidas-en-un-juicio-laboral-en-chile/

29. La importancia de las pruebas en un Juicio Laboral ‍⚖️⚖️ - Defensa del Trabajo, acceso: junio 19, 2025, https://defensadeltrabajo.cl/blog/la-importancia-de-las-pruebas-en-un-juicio-laboral/

30. #Fallos La prueba testimonial en los vínculos laborales: La relación laboral no puede considerarse acreditada si sus testigos incurrieron en contradicciones | Microjuris Argentina al Día, acceso: junio 19, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2024/03/27/fallos-la-prueba-testimonial-en-los-vinculos-laborales-la-relacion-laboral-no-puede-considerarse-acreditada-si-sus-testigos-incurrieron-en-contradicciones/

31. Trabajo sin contrato laboral, ¿Qué implicancias tiene para el trabajador/a? - YouTube, acceso: junio 19, 2025, https://www.youtube.com/watch?v=_xjoJI5yA8o

32. SENTENCIA. PROCEDIMIENTO: APLICACIÓN GENERAL. MATERIA: ACCION DECLARATIVA DE EXISTENCIA RELACION LABORAL, DESPIDO INDIRECTO, SA - Poder Judicial, acceso: junio 19, 2025, https://www.pjud.cl/prensa-y-comunicaciones/getRulingNew/58519

33. ¿Cuál es el procedimiento que debe seguirse para poner término al contrato de un trabajador cuando se aplica la causal de necesidades de la empresa? - DT - Consultas, acceso: junio 19, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60533.html