Despido injustificado antes del año: Indemnizaciones, lucro cesante y la nulidad por deudas previsionales

Existe una creencia muy arraigada en el mundo laboral: pensar que si un trabajador es despedido antes de cumplir su primer año de antigüedad en la empresa, se va "con las manos vacías" o sin derecho a reclamar. Si bien es cierto que no se ha cumplido el tiempo para devengar algunas prestaciones clásicas, la declaración de un despido como "injustificado, indebido o improcedente" por parte de un tribunal laboral sí genera obligaciones económicas ineludibles para el empleador.

A esto se suma una de las sanciones más drásticas de nuestra legislación: la nulidad del despido por el no pago de cotizaciones, la cual no exige antigüedad mínima. A continuación, analizamos exactamente qué conceptos proceden, cuáles quedan excluidos y cómo las características del contrato pueden generar indemnizaciones de altísima cuantía, incluso si el trabajador prestó servicios por unos pocos meses.

1. La regla general excluyente: Sin "Mes por Año" ni Recargos Legales

El obstáculo principal para los trabajadores con menos de un año de antigüedad radica en la estructura de la Indemnización por Años de Servicio. El legislador exige como requisito absoluto que el contrato hubiere estado vigente, a lo menos, un año completo para que nazca este derecho. Si el dependiente tiene 11 meses y 29 días, esta indemnización legal es igual a cero¹.

La consecuencia directa de esto impacta en los famosos "recargos legales" por despido injustificado (que van del 30% al 100%). Dado que la ley establece expresamente que estos incrementos sancionatorios se calculan única y exclusivamente sobre la indemnización por años de servicio, al ser esta equivalente a cero, el recargo a pagar por el empleador también será cero, sin importar cuán infundada haya sido la causal invocada².

2. Lo que SÍ debe pagarse: El "Mes de Aviso" y Feriado Proporcional

Que no procedan los años de servicio no significa que el despido injustificado sea gratuito. Si el juez declara que la causal disciplinaria aplicada por el empleador fue falsa o improcedente, ordenará el pago de la Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo. Esta indemnización equivale a la última remuneración mensual devengada (el "mes de aviso") y busca resarcir la pérdida abrupta de la fuente de ingresos, procediendo siempre que el despido sea declarado injustificado, sin importar si el trabajador llevaba 2 o 10 meses en la empresa³.

Adicionalmente, el trabajador tiene derecho ineludible al pago del Feriado Proporcional. La ley establece que quien deja de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a vacaciones, debe percibir una indemnización equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo efectivamente trabajado⁴.

3. La "Ley Bustos": Nulidad del despido por cotizaciones impagas

Este es uno de los resguardos más poderosos para el trabajador, y no requiere cumplir un año de antigüedad. Si la empresa lo despide y, al momento de la separación, no tiene pagadas íntegramente sus cotizaciones de seguridad social, el despido es ineficaz (nulo)⁵.

La jurisprudencia de la Corte Suprema ha sido clara en definir que esta obligación abarca todas las cotizaciones: los fondos de pensiones (AFP), las cotizaciones de salud (Isapre o FONASA) y el Seguro de Cesantía (AFC)⁶.

Si el empleador no enteró estos dineros en las instituciones respectivas, se le aplicará la sanción de la "Ley Bustos". Esto significa que el contrato se entiende vigente para efectos remuneracionales, por lo que la empresa estará obligada a seguir pagando el sueldo mensual al trabajador por todo el tiempo que transcurra entre la fecha del despido y el día en que finalmente pague la deuda previsional y se lo comunique formalmente mediante carta certificada⁷. Para un trabajador con pocos meses en la empresa, esta sanción puede representar el pago de múltiples meses de sueldo hacia el futuro.

4. Excepciones de Alta Cuantía: Lucro Cesante en Contratos a Plazo Fijo u Obra

El escenario cambia drásticamente si el trabajador con menos de un año tenía un contrato a plazo fijo o por obra o faena, y el empleador decide despedirlo anticipadamente de forma injustificada (por ejemplo, invocando erróneamente una inasistencia o falta de probidad).

En estos casos, la jurisprudencia unificada de la Corte Suprema ha determinado que el trabajador tiene derecho a demandar la indemnización por Lucro Cesante. Esto significa que el empleador incumplidor deberá pagarle al trabajador todas las remuneraciones que le habría correspondido percibir por el resto del tiempo que faltaba para que se cumpliera la fecha de término del contrato o la conclusión de la obra pactada, lo que en la práctica puede sumar varios meses de sueldo de una sola vez⁸.

5. La sanción mayor: Tutela por Vulneración de Derechos Fundamentales

Finalmente, si el despido del trabajador (aun teniendo semanas o escasos meses de antigüedad) se produjo vulnerando derechos fundamentales constitucionales —como actos de discriminación, acoso, o represalias por haber acudido a la Inspección del Trabajo (garantía de indemnidad)—, el dependiente puede interponer una acción de Tutela Laboral.

Si el tribunal acoge esta denuncia, condenará a la empresa al pago de una indemnización sancionatoria adicional que va desde 6 hasta 11 meses de la última remuneración mensual. La ley no exige antigüedad mínima para la procedencia de esta gravosa multa pecuniaria, la cual es fijada prudencialmente por el juez en atención a la gravedad del daño producido⁹.

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Notas y Referencias

1. Sobre la exigencia ineludible de que el contrato haya estado vigente por un año o más como mínimo absoluto para devengar la indemnización legal por años de servicio, véase: Código del Trabajo, Art. 163 inc. 2; y Castro y Moreno, Derecho del Trabajo Chileno, p. 408.

2. Sobre la regla legal que establece que los recargos del artículo 168 (30%, 50%, 80% o 100%) se aplican y calculan únicamente sobre la indemnización por años de servicio y no afectan al aviso previo, véase: Código del Trabajo, Art. 168; y Castro y Moreno, Derecho del Trabajo Chileno, p. 421.

3. Sobre la procedencia del pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a una remuneración mensual cuando el tribunal declara el despido como injustificado, indebido o improcedente, véase: Código del Trabajo, Art. 162 inc. 4 y Art. 168; y Castro y Moreno, Derecho del Trabajo Chileno, p. 404.

4. Sobre el derecho a la indemnización por feriado proporcional para aquellos dependientes cuyo contrato termina antes de completar el año de servicio que da derecho a vacaciones, véase: Código del Trabajo, Art. 73 inc. 3; y Lizama, Manual de Derecho Individual, p. 1408.

5. Sobre la procedencia de la nulidad del despido (Ley Bustos) ante el no pago de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, sancionando al empleador con la ineficacia del acto extintivo, véase: Código del Trabajo, Art. 162 incisos 5, 6 y 7.

6. Sobre el alcance amplio del concepto "cotizaciones previsionales", que la Corte Suprema ha definido unificadamente como comprensivo de los fondos de pensiones (AFP), entidades de salud (FONASA o Isapre) y el Seguro de Desempleo (AFC), véase: Corte Suprema, Rol 2465-2005; y Manual de Juicio del Trabajo, Tapia Guerrero, p. 175.

7. Sobre el efecto sancionatorio que obliga a pagar las remuneraciones y demás prestaciones durante el período comprendido entre la fecha del despido y la convalidación del mismo mediante el pago y comunicación por carta certificada, véase: Código del Trabajo, Art. 162 inc. 7; y Corte Suprema, Rol 8318-2014.

8. Sobre la procedencia del resarcimiento por lucro cesante (equivalente a las remuneraciones restantes del contrato) en favor del trabajador despedido injustificada y anticipadamente en contratos a plazo fijo u obra, véase: Corte Suprema, Rol N° 8465-2012; y jurisprudencia unificada en Línea Jurisprudencial - Lucro Cesante Laboral.

9. Sobre la procedencia de la indemnización punitiva de 6 a 11 remuneraciones por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido (Art. 489), la cual no está condicionada a la antigüedad del trabajador, véase: Código del Trabajo, Art. 489; y Thayer y Novoa, Manual de Derecho del Trabajo, p. 332.