Tutela Laboral y Despido Indirecto en Chile

Tutela Laboral y Despido Indirecto en Chile

Introducción

El artículo 5° del Código del Trabajo¹ establece que el ejercicio de las facultades del empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales del trabajador. En palabras de José Luis Ugarte Cataldo², ese mandato es el fundamento de la ciudadanía en la empresa: los derechos fundamentales de la persona se proyectan al interior del contrato de trabajo como límites infranqueables al poder directivo. Las instituciones de la tutela laboral y el despido indirecto son los principales mecanismos para hacer efectiva esa ciudadanía. Su correcta utilización, sin embargo, exige conocer no solo los artículos del Código del Trabajo, sino la jurisprudencia que los ha llenado de contenido ante situaciones concretas.

I. Tutela Laboral de Derechos Fundamentales

1.1 Marco Normativo y Ley Karin

El artículo 485 del Código del Trabajo³ establece el procedimiento de tutela laboral, que protege los derechos fundamentales del trabajador cuando resultan lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador: vida e integridad física y psíquica (Art. 19 N°1 de la Constitución), vida privada, inviolabilidad de comunicaciones, libertad de conciencia, libertad de trabajo y no discriminación. La acción puede ser ejercida por cualquier trabajador u organización sindical dentro de 60 días hábiles desde la vulneración, conforme al artículo 486⁴.

La novedad legislativa más relevante de los últimos años es la Ley N°21.643 ("Ley Karin")⁵, en vigor desde el 1 de agosto de 2024. Esta norma incorporó al Código del Trabajo el artículo 211-A —que obliga al empleador a elaborar un protocolo de prevención de riesgos psicosociales con perspectiva de género—, el artículo 211-B bis —que exige adoptar medidas de resguardo inmediatas ante una denuncia: separación física, redistribución de jornada, atención psicológica temprana— y el artículo 211-E, que fija un plazo de 15 días para aplicar sanciones. El acoso laboral grave constituye ahora una causal expresa de autodespido y, al mismo tiempo, una vulneración tutelable de derechos fundamentales, lo que habilita la acumulación de acciones y el correlativo acumulo de indemnizaciones.

1.2 Jornadas extenuantes como vulneración del artículo 19 N°1: el "plus" más allá del incumplimiento laboral

Una pregunta recurrente en la práctica es la siguiente: ¿puede el empleador que sobrecarga estructuralmente al trabajador —sin que existan insultos, maltratos directos o conducta hostigadora identificable— ser condenado en un procedimiento de tutela laboral? La jurisprudencia responde que sí, siempre que el daño físico o psíquico causado exceda el mero incumplimiento de normas laborales y resulte imputable a la forma en que el empleador organizó el trabajo.

Así lo estableció la Corte de Apelaciones de Valparaíso en el caso Retamal con Servicios de Seguridad Prosegur Regiones Ltda., cuyos antecedentes llegaron a la Corte Suprema en el Rol 207.748-2023⁶. El empleador planteó que, para que procediera la tutela por vulneración del artículo 19 N°1 de la Constitución, era indispensable acreditar actos abusivos específicos: malos tratos, expresiones descomedidas de supervisores o jefaturas. Como esos actos no resultaron probados, la demandada sostenía que la acción debía rechazarse. La Corte de Apelaciones desarticuló ese argumento con un razonamiento que marca un precedente importante: la vulneración del derecho a la integridad física y psíquica no descansaba únicamente en esos actos no acreditados, sino también —y de manera autónoma— en la mala distribución del trabajo que generó jornadas extenuantes, hecho que sí fue probado mediante la prueba rendida en juicio. La Corte precisó que la deficiente organización empresarial que produce daño físico y psíquico constituye, por sí sola, un acto lesivo del artículo 19 N°1; no se exige acreditar intención de dañar ni conducta discriminatoria. Lo que importa es el daño y su vínculo causal con la manera en que el empleador distribuyó las cargas laborales.

La Corte Suprema declaró inadmisible el recurso de unificación de jurisprudencia porque el caso de contraste era factualmente distinto —un traslado de dependencias hospitalarias considerado legítimo ejercicio del ius variandi— y no presentaba la homogeneidad fáctica necesaria. Al hacerlo, ratificó implícitamente que la tutela por Art. 19 N°1 es casuística: depende de los hechos probados, no de una fórmula rígida. Pero la doctrina que emerge del fallo es clara: no se requiere maltrato intencional; basta con demostrar, mediante prueba pericial (informes médicos, evaluaciones ergonómicas) y documental (registros de jornada, historial de licencias médicas), que la carga laboral impuesta superó los límites compatibles con la integridad física y psíquica del trabajador, y que ese exceso es atribuible a decisiones organizacionales del empleador.

1.3 El consentimiento tácito como límite al autodespido por reducción salarial

La rebaja unilateral de remuneraciones es una de las causales más frecuentemente invocadas al autodespedirse. Sin embargo, cuando el empleador puede demostrar que el trabajador aceptó la modificación —aunque no exista un anexo escrito firmado— la configuración del incumplimiento grave se complica significativamente.

En el caso Romeny Besser con D+B S.A., fallado por la Corte Suprema en el Rol 22.360-2022⁷, una trabajadora invocó como causal de autodespido la rebaja de su remuneración efectuada en marzo de 2020. La demandada admitió que no había anexo escrito, pero alegó que la reducción había sido producto de una negociación con la propia trabajadora. El tribunal de primera instancia y la Corte de Apelaciones de Santiago dieron por probado ese acuerdo y extrajeron de él una consecuencia jurídica precisa: si bien la falta de escrituración puede generar una multa conforme al artículo 11 del Código del Trabajo⁸ —que exige formalizar las modificaciones contractuales—, esa omisión formal no alcanza por sí sola la categoría de incumplimiento grave que habilita el autodespido, porque el consentimiento tácito de la trabajadora era real y probado.

La Corte Suprema rechazó la unificación de jurisprudencia porque los fallos de contraste aportados por la trabajadora diferían en lo esencial: en todos ellos los empleadores habían modificado contratos sin recabar ninguna manifestación de voluntad del trabajador; la aquiescencia se pretendía inferir del mero silencio o de la inacción. El Tribunal fue preciso en la distinción: el silencio pasivo ante una imposición no equivale a consentimiento tácito; la aquiescencia derivada de una negociación efectiva sí puede serlo, siempre que sea inequívoca. Esta diferencia no es solo teórica: obliga al trabajador a documentar con prontitud —mediante correo electrónico, carta a la Inspección del Trabajo, o reclamo formal— su disconformidad con cualquier modificación contractual que le perjudique, antes de que el tiempo convierta su silencio en argumento del empleador.

II. El Despido Indirecto: Configuración, Prueba y Procedimiento

2.1 Marco Normativo

El artículo 171 del Código del Trabajo⁹ consagra el autodespido o despido indirecto: cuando el empleador incurre en alguna de las causales del artículo 160 N°s 1, 5 y 7¹⁰ —conductas indebidas graves (falta de probidad, acoso sexual, acoso laboral, injurias), actos que afectan la seguridad o la salud, e incumplimiento grave de obligaciones contractuales— el trabajador puede ser quien ponga término al contrato. Debe comunicarlo por escrito al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo, e interponer demanda dentro de 60 días hábiles. Las indemnizaciones se pagan con recargo: hasta 80% para las causales N°1 y 5, 50% para la N°7. Cuando la vulneración ocurre con ocasión del despido, el artículo 489¹¹ permite acumular la acción de tutela con la de autodespido, esta última en subsidio.

2.2 La acción de despido indirecto no está sujeta a la regla de subsidiariedad del artículo 489

Hay una confusión frecuente que puede costar cara en juicio: creer que la acción de despido indirecto debe interponerse subsidiariamente cuando se ejerce junto a la tutela laboral, del mismo modo que lo exige el artículo 489 para la acción por despido injustificado. La jurisprudencia ha resuelto que esa regla no se aplica al despido indirecto.

La Corte de Apelaciones de Talca lo precisó en el caso Catalán con Nazar Distribución Limitada (Rol 217-2022)¹², con argumentos que merecen atención detenida. El empleador recurrió de nulidad argumentando que el trabajador había interpuesto la acción de despido indirecto de forma conjunta con la tutela —y no en subsidio— por lo que, según el inciso final del artículo 489, debía entenderse renunciada. La Corte de Talca rechazó ese razonamiento con un criterio de interpretación restrictiva: el artículo 489 menciona exclusivamente la acción por "despido injustificado, indebido o improcedente"; la acción de despido indirecto es jurídicamente distinta y la disposición legal no la contempla. Dado que la norma importa una restricción al derecho de acceder a los tribunales, no admite interpretación extensiva ni analógica. La Corte añadió que, revisada la demanda concreta, el despido indirecto había sido igualmente deducido en subsidio, por lo que no había siquiera infracción procedimental.

El mismo fallo resolvió, en cuanto al fondo del incumplimiento grave, un punto de especial relevancia para el sector del transporte de carga. El trabajador, conductor de camión, invocó como causal las infracciones al artículo 25 bis del Código del Trabajo —que exige, para esta clase de conductores, no menos de 8 horas de descanso continuo en cada período de 24 horas—, acreditadas mediante discos de tacógrafo en múltiples días de trabajo. El empleador argumentó que los hechos eran de escasa entidad y que habían ocurrido nueve meses antes del autodespido (el trabajador había estado con licencia médica en el ínterin). La Corte confirmó la calificación de grave: las infracciones a los tiempos de descanso de conductores de vehículos de carga no son menores; afectan directamente la seguridad vial y la integridad física del trabajador, y la prueba instrumental —los propios registros del vehículo— las acreditó sin margen de discusión.

2.3 La correcta elección del motivo de nulidad es una decisión estratégica, no un formalismo

El recurso de nulidad laboral es el mecanismo ordinario de impugnación de las sentencias de primera instancia. Su procedencia está condicionada a causales taxativas y su formulación exige precisión técnica. Una equivocación en la causal invocada —aunque los hechos denunciados sean reales— puede condenar el recurso al fracaso independientemente de sus méritos de fondo.

Eso es exactamente lo que ilustra el caso Haase con Manufacturas Louis Philippe Ltda. (Rol 356-2023, Corte de Apelaciones de Santiago)¹³. La trabajadora autodespedida alegó que el empleador había incurrido en una serie de incumplimientos: modificación unilateral de jornada mediante anexo de teletrabajo, reducción de remuneraciones, no pago de gratificaciones durante cuatro años, no pago de bonos de confección, incumplimiento de protocolos COVID-19 y asignación de funciones ajenas al contrato. El tribunal de primera instancia rechazó la demanda: no halló acreditados los hechos descritos en la carta de autodespido. La trabajadora recurrió de nulidad invocando el artículo 478 letra b) del Código del Trabajo —infracción manifiesta de las normas sobre apreciación de la prueba conforme a la sana crítica—, argumentando que la jueza había ponderado mal la documental (liquidaciones de sueldo, registros de pago de utilidades) y no había hecho un análisis sistémico del deterioro laboral acumulado.

La Corte de Apelaciones de Santiago rechazó el recurso por dos razones que deben grabarse. Primera: la causal del artículo 478 letra b) exige que la infracción probatoria sea manifiesta —evidente, notoria, advertible a simple vista— y que se identifiquen con precisión qué reglas de la lógica, las máximas de experiencia o los conocimientos científicos fueron infringidas, y cómo esa transgresión influyó en lo dispositivo del fallo. La recurrente en realidad solo discrepaba de la valoración judicial, lo que no configura esa causal. Segunda, y más importante: lo que la trabajadora buscaba era que se declarara que los hechos establecidos debían ser calificados jurídicamente como incumplimiento grave. Eso es la causal del artículo 478 letra c) —alteración de la calificación jurídica sin modificar los hechos—, no la b). Haber invocado la letra equivocada fue fatal. La lección práctica: si el litigante acepta los hechos fijados por el tribunal pero sostiene que merecen una calificación jurídica distinta (que son "graves", que configuran causal de despido), debe invocar la letra c). Solo cuando la disputa es sobre qué hechos quedaron probados —porque el tribunal ignoró prueba o aplicó criterios lógicamente indefendibles— procede la letra b), y siempre con la carga de demostrar la manifiesta irracionalidad de la ponderación, no la propia preferencia valorativa.

2.4 Sin relación laboral acreditada, no hay autodespido: el caso de los contratos a honorarios municipales

El autodespido y la tutela laboral presuponen la existencia de un contrato de trabajo regido por el Código del Trabajo. Cuando el empleador niega esa premisa —arguyendo que el vínculo era de prestación de servicios a honorarios— toda la arquitectura protectora se vuelve contingente. Si el tribunal concluye que no hubo relación laboral, la demanda fracasa antes de llegar al fondo.

Esa lección emerge con claridad del caso Vega con Municipalidad de Conchalí (Rol 2.711-2024, Corte Suprema, 10 de febrero de 2025)¹⁴. La demandante era psicóloga coordinadora del Programa de Atención a Víctimas de Violencia contra la Mujer, ejecutado por la municipalidad mediante convenio con SERNAMEG. Prestó servicios bajo contratos a honorarios desde 2014 hasta que el programa concluyó en 2021 y su contrato no fue renovado. Al presentar carta de autodespido, el juzgado de primera instancia rechazó la demanda: las labores correspondían a "cometidos específicos" en los términos del artículo 4° inciso 2° de la Ley N°18.883 —Estatuto Administrativo para Empleados Municipales— y no se acreditó ningún indicio suficiente de subordinación y dependencia que desvirtuara ese régimen.

La Corte Suprema rechazó el recurso de unificación de jurisprudencia porque los fallos de contraste invocados —en los que sí se reconoció la relación laboral de trabajadores de programas municipales— habían establecido hechos radicalmente distintos: horario fijo supervisado, dependencia funcional de jefaturas municipales permanentes, funciones integradas en la estructura orgánica comunal, y labores propias de la gestión municipal que excedían el cometido específico del convenio. En el caso Vega, el tribunal no halló acreditado ninguno de esos indicios. La diferencia no es menor: el origen externo de los fondos (SERNAMEG) no define por sí solo si la relación es laboral, pero la ausencia de elementos de subordinación real y continua sí puede ser determinante. Para quienes trabajan en programas financiados por terceros organismos estatales, la lección es concreta: desde el primer día deben documentar los indicios de laboralidad —registros de asistencia, instrucciones escritas de jefatura municipal, integración en reuniones de equipo permanente, funciones que excedan el convenio específico— porque esos elementos son los que transformarán la relación en una laboral en caso de disputa judicial.

III. Tutela y Despido Indirecto en Conjunto: La Herramienta Procesal Más Poderosa

El artículo 489 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N°20.260, permite deducir en un mismo juicio la acción de tutela laboral y, en subsidio, la de autodespido. Si ambas prosperan, las consecuencias económicas se acumulan: indemnización por años de servicio con recargo de hasta 80%, más la indemnización adicional de 6 a 11 meses de remuneración por vulneración de derechos fundamentales. Con la entrada en vigor de la Ley Karin, el acoso laboral y el acoso sexual son simultáneamente causales de autodespido (Art. 160 N°1 CT) y vulneraciones tutelables del artículo 19 de la Constitución, lo que hace de esta acumulación una herramienta de particular potencia en los casos de hostigamiento grave. La doctrina ha sistematizado esta compatibilidad: la vulneración de derechos fundamentales constituye, a su vez, incumplimiento grave de las obligaciones del empleador en los términos del artículo 5° del Código del Trabajo, de modo que ambas vías son conceptualmente coherentes y procesalmente acumulables.¹⁵

Conclusiones

La jurisprudencia analizada ofrece cuatro enseñanzas que exceden el caso concreto. Primera: no se necesita maltrato intencional para vulnerar el artículo 19 N°1; la deficiente organización empresarial que causa daño físico o psíquico basta, siempre que el trabajador la acredite. Segunda: el consentimiento tácito —cuando es real y probado por el empleador— puede neutralizar el incumplimiento grave por rebaja salarial; la ausencia de protesta oportuna es un arma en manos del empleador. Tercera: la acción de despido indirecto no está sujeta a la regla de subsidiariedad del artículo 489 —esa restricción es exclusiva del despido injustificado—. Cuarta: la elección del motivo de nulidad es estratégica; confundir la letra b) con la c) del artículo 478 puede ser fatal para un recurso técnicamente fundado. Y como presupuesto de todo lo anterior: sin relación laboral acreditada, no hay tutela ni autodespido posibles.

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Notas al Pie

¹ Art. 5° del Código del Trabajo: "El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos."

² Ugarte Cataldo, José Luis. "Tutela laboral de derechos fundamentales y carga de la prueba." Revista de Derecho, PUCV, vol. XXXIII, 2009. Disponible en https://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-68512009000200005. El autor señala que la tutela introduce "una especial regla legal que alivia el esfuerzo probatorio de la víctima —el trabajador— de la conducta lesiva del empleador." Sobre la ciudadanía en la empresa: Gamonal Contreras, Sergio. Trabajo y Derecho. Abeledo Perrot, 2010.

³ Art. 485 del Código del Trabajo: "El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1º inciso primero, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral [...]"

⁴ Art. 486 del Código del Trabajo. El plazo de 60 días hábiles se suspende durante la tramitación del reclamo ante la Inspección del Trabajo, sin que el plazo total pueda exceder de 90 días hábiles.

⁵ Ley N°21.643, publicada el 15 de enero de 2024, en vigor desde el 1 de agosto de 2024. Modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo. Incorpora los artículos 211-A a 211-E al Código del Trabajo.

⁶ Corte Suprema, Rol 207.748-2023, 4 de octubre de 2023. INADMISIBLE, recurso de unificación de jurisprudencia. La sentencia de la Corte de Apelaciones de Valparaíso, que quedó firme al declararse inadmisible el recurso, razonó: "no resulta efectivo que la vulneración del derecho fundamental del artículo 19 N° 1 de la Constitución Política de la República, haya sido fundada solo en los actos abusivos denunciados, malos tratos y expresiones descomedidas, perpetrados por supervisores, otros empleados y el superior jerárquico, lo que efectivamente, como ha dicho la recurrente, no resultó acreditado, pues también basó la vulneración en el daño físico y psíquico que le produjo la mala distribución del trabajo por parte del empleador, generándose a su respecto jornadas extenuantes, lo que sí resultó probado. Establecido el hecho señalado y comprobado que generó directamente un daño físico y psíquico a la trabajadora, resulta acertada la calificación jurídica realizada, esto es, de acto vulnerador del derecho fundamental del artículo 19 N° 1 de la Constitución, sin que para ello sea necesario u obligatorio asentar infracciones a los artículos 31 y 184 del Código del Trabajo como motivo de incumplimiento grave por parte del empleador [...] los hechos exceden el mero incumplimiento de derechos laborales propiamente tales." La Corte Suprema (Considerando Séptimo) confirmó la diferencia con el caso de contraste: "ambos difieren en cuanto a los antecedentes que condujeron en un caso a acoger la acción de tutela laboral y en el otro a desestimarla, como consecuencia de darse por acreditado en uno que existió la vulneración a la integridad física y psíquica derivada de causas imputables al empleador, y, en el otro, que no se produjo un ejercicio abusivo o ilegítimo del ius variandi que provocara desmedro o menoscabo a la denunciante."

⁷ Corte Suprema, Rol 22.360-2022, 17 de agosto de 2023. RECHAZA recurso de unificación de jurisprudencia. La sentencia del tribunal de instancia, cuyo criterio confirmaron la Corte de Apelaciones y la Suprema, razonó: "el único incumplimiento asentado, es decir, la rebaja de la remuneración consentida por la actora sin constar por escrito, pudiera dar lugar a una sanción de multa para el empleador por transgredir la norma del artículo 11 del Código del Trabajo, pero, no puede ser calificado de grave, en la medida que no sólo se ha tratado de una reducción consentida por ella, sino que, además, la falta de escrituración ha podido ser suplida por el consentimiento tácito de las partes, el que se ha tenido por cierto en este caso." La Corte Suprema (Considerando Cuarto) precisó la distinción que hace inaplicables los fallos de contraste: "todas se refieren a casos en que el empleador pretendió modificar las cláusulas contractuales teniendo por aceptación el silencio o la inacción del trabajador, sin que en ninguna existan antecedentes relativos a alguna manifestación de su voluntad en orden a consentir tales cambios", a diferencia del caso en estudio en que se dio por probado el acuerdo, aunque sin formalización escrita.

⁸ Art. 11 del Código del Trabajo: "Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso del mismo o en documento anexo." La omisión de esta formalidad puede dar lugar a sanción administrativa (multa), pero no constituye automáticamente incumplimiento grave del contrato.

⁹ Art. 171 del Código del Trabajo: "Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste así lo declare."

¹⁰ Art. 160 del Código del Trabajo. Causales invocables en el autodespido: N°1 (falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral grave, acoso laboral), N°5 (actos que afecten la seguridad o salud de los trabajadores) y N°7 (incumplimiento grave de obligaciones contractuales).

¹¹ Art. 489 del Código del Trabajo (modificado por Ley N°20.260). El inciso final señala: "Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral, y una de ellas fuese la de tutela laboral de que trata este Párrafo, dichas acciones deberán ser ejercidas conjuntamente en un mismo juicio, salvo si se tratare de la acción por despido injustificado, indebido o improcedente, la que deberá interponerse subsidiariamente." La jurisprudencia ha confirmado que esta regla no se extiende a la acción de despido indirecto; véase nota ¹².

¹² C.A. de Talca, Rol 217-2022, 17 de agosto de 2022. RECHAZA recurso de nulidad. Considerando Tercero: "el artículo Nº 489 del Código del Trabajo nada dice acerca de la acción de despido indirecto, por lo que no es posible extender a ésta el efecto regulado en la parte final del mismo. Tratándose de una norma que implica restricción del derecho de las personas de comparecer ante los tribunales a fin de reclamar la protección de sus intereses, de manera que no puede ser interpretada de manera extensiva. Si se considera además, que observado el escrito de demanda consta que se interpone la acción por denuncia de vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido del artículo 489 del Código del Trabajo y subsidiariamente interpone propiamente la acción de despido indirecto, no habría interposición conjunta alguna, sino que el despido indirecto fue interpuesto en forma subsidiaria." Sobre el fondo del incumplimiento grave, Considerando Cuarto: "al parecer de esta Corte, el sentenciador efectuó una correcta y adecuada aplicación del derecho, de manera que la calificación jurídica realizada respecto de la gravedad del incumplimiento, al considerar grave los incumplimientos acreditados por infracciones al descanso ante conducciones continuas inferiores a 5 horas, y la infracción al artículo 25 bis del Código del Trabajo (actor no habría tenido 8 horas de descanso continuado en 24 horas los días 20 de octubre de 2020, 11 de agosto de 2020 y 24 de septiembre de 2020), se ajusta a la normativa vigente."

¹³ C.A. de Santiago, Rol 356-2023, 3 de enero de 2024. RECHAZA recurso de nulidad. Considerando Segundo: "Para que prospere la causal alegada por la recurrente, es menester que la infracción de las normas sobre valoración de la prueba, conforme a las reglas de la sana crítica, sea manifiesta, esto es evidente, notoria, capaz de ser advertida a simple vista. Además, la causal exige que en el recurso se indique qué reglas de la sana crítica se encuentran infringidas y cómo se produce esa trasgresión." Considerando Cuarto: "el juez hizo uso de su facultad privativa de valorar la prueba, atribución que la ley no le concede al litigante." Considerando Sexto: "es dable colegir que el fundamento de la causal de nulidad invocada dice relación más bien con la letra c) y no la b) del artículo 478 del Código del Trabajo, pues lo que pretende la impugnante es que se altere la calificación jurídica de los hechos, sin modificar las conclusiones fácticas del tribunal inferior, toda vez que busca que en base a los hechos asentados en la causa se determine como acreditados los hechos en que funda la demanda."

¹⁴ Corte Suprema, Rol 2.711-2024, 10 de febrero de 2025. RECHAZA recurso de unificación de jurisprudencia. Considerando Séptimo: "la situación resuelta en esta causa es diversa a las observadas en las sentencias aparejadas para el ejercicio de homologación, puesto que en la que se impugna se rechazó el arbitrio de ineficacia, concluyendo que la impugnación se construye bajo el supuesto que concurrirían los indicios de laboralidad, en circunstancias que la sentencia de base no estableció ningún indicio suficiente para desvirtuar el régimen de honorarios que rigió en la forma." Las sentencias de contraste (Roles N°85.175-2020 y 11.634-2022) reconocieron la relación laboral porque en esos casos los trabajadores acreditaron indicios concretos: horario fijo, supervisión permanente de jefaturas municipales, e integración funcional en labores propias de la gestión comunal.

¹⁵ Sobre la compatibilidad y acumulación de acciones: Ormazábal Estay, Nastasia. El despido indirecto y la tutela por vulneración de derechos fundamentales con ocasión del despido, en la legislación laboral vigente y en la jurisprudencia de los tribunales superiores de justicia. Tesis, U. de Chile, 2020. Repositorio disponible en https://repositorio.uchile.cl/handle/2250/184915.

Análisis actualizado al 29 de julio de 2026. Elaborado con apoyo de herramientas de investigación jurídica profesional.