El Desistimiento de la Denuncia en el Marco de la Ley Karin
- Mario E. Aguila
- 11 ago
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Después de esta infografía, desarrollo del tema en profundidad.
Introducción: La Transformación del Paradigma de Protección frente al Acoso y la Violencia Laboral
La promulgación de la Ley N° 21.643, conocida como "Ley Karin", representa un hito legislativo de profunda significancia para el derecho laboral chileno, reconfigurando de manera sustantiva el marco de protección de los trabajadores frente al acoso y la violencia en el trabajo.1 Con su entrada en vigencia el 1 de agosto de 2024, esta normativa no solo modifica el Código del Trabajo, sino que también introduce un cambio de paradigma, transitando desde un modelo predominantemente reactivo hacia uno centrado en la prevención, la investigación robusta y la sanción efectiva de estas conductas.2
Este cuerpo legal se alinea explícitamente con los más altos estándares internacionales, constituyendo la primera gran implementación legislativa en Chile tras la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), cuyo objetivo es la erradicación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.3 Este contexto internacional es fundamental para interpretar el espíritu y la finalidad de la ley, que busca transformar la cultura organizacional y promover ambientes laborales seguros y dignos.2
Entre sus modificaciones sustantivas más relevantes, la Ley Karin introduce cambios conceptuales clave. En primer lugar, redefine el "acoso laboral", eliminando el requisito de la reiteración de la conducta; en consecuencia, un solo acto de hostigamiento o agresión, si es de suficiente gravedad, puede configurar la infracción.6 En segundo lugar, amplía el ámbito de protección al incorporar la figura de la "violencia en el trabajo" ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, proveedores o usuarios, extendiendo así la responsabilidad del empleador en la gestión de estos riesgos.1 Finalmente, eleva a un principio fundante de toda relación laboral la exigencia de que esta se base en "un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género".1
La estructura de la ley evidencia una evolución conceptual desde la sanción de actos individuales hacia la imposición de una obligación sistémica de prevención. El énfasis en la creación de protocolos obligatorios, la capacitación de los trabajadores y la información periódica sobre los canales de denuncia demuestra que el legislador busca incidir en la cultura organizacional.1 La prevención se posiciona, por tanto, en un plano de igual o mayor importancia que la sanción, con el objetivo último de transformar el "ambiente laboral".2 La conformidad de un empleador con la ley no se medirá únicamente por cómo gestiona una denuncia específica, sino por la solidez y eficacia de su arquitectura preventiva.
Sección I: El Procedimiento de Denuncia como Eje Central de la Ley Karin
El andamiaje de la Ley N° 21.643 se articula en torno al derecho a denunciar, concebido como la piedra angular del sistema de protección. Este derecho y las obligaciones correlativas del empleador y del Estado configuran un nuevo estándar de diligencia en la gestión de los riesgos psicosociales.
El Derecho a Denunciar
La ley consagra un derecho de acceso amplio y facilitado al procedimiento de denuncia. La legitimación activa recae en el trabajador o trabajadora directamente afectado/a, abarcando a un amplio espectro de modalidades contractuales, como contratos a plazo fijo, indefinidos o por obra o faena.1 Un aspecto crucial es que, por regla general, el procedimiento especial de la Ley Karin se activa mientras la relación laboral se encuentra vigente, lo que delimita su ámbito de aplicación temporal.11
Para garantizar la accesibilidad, la normativa establece múltiples canales de denuncia: el trabajador puede recurrir directamente a su empleador, a la Inspección del Trabajo (DT) o, en su caso, a los tribunales de justicia.1 Una de las innovaciones más relevantes es la admisión de denuncias tanto escritas como verbales. En este último caso, se impone a quien la recibe la obligación de levantar un acta detallada que debe ser firmada por el denunciante, eliminando barreras formales que pudieran disuadir a las víctimas.1
Obligaciones Correlativas del Empleador
El derecho a denunciar genera para el empleador un conjunto de deberes específicos y de resultado. La obligación principal es la de elaborar e implementar un protocolo de prevención del acoso y la violencia, que debe incluir un procedimiento de investigación y sanción claro y detallado.2 Este protocolo debe contemplar canales de denuncia idóneos, accesibles y que garanticen la confidencialidad.6
Adicionalmente, la ley introduce una novedosa obligación de información: el empleador debe comunicar semestralmente a todos sus trabajadores los canales de denuncia internos disponibles, así como las instancias estatales competentes.6 Esta exigencia busca asegurar que los procedimientos no se conviertan en letra muerta, sino que sean un recurso conocido y accesible para todo el personal.
El Rol de la Inspección del Trabajo (DT) y las Medidas de Resguardo
Cuando una denuncia es presentada ante la Inspección del Trabajo, o cuando el empleador deriva la investigación a esta entidad, la DT asume un rol fiscalizador y de garante del procedimiento.10 Independientemente del canal de denuncia, una vez formalizada, se activa la obligación de adoptar "medidas de resguardo" inmediatas para proteger a la persona denunciante. Estas medidas son flexibles y deben adecuarse a cada caso, pudiendo incluir la separación de los espacios físicos de los involucrados, la implementación de teletrabajo o la redistribución de la jornada.5 De manera destacada, la ley y su interpretación administrativa privilegian la "atención psicológica temprana" a través del organismo administrador del seguro de la Ley N° 16.744, reconociendo el impacto en la salud mental de las víctimas como un elemento central a mitigar.1
De este modo, la Ley Karin transforma el abstracto deber de protección del artículo 184 del Código del Trabajo en un conjunto de obligaciones procedimentales concretas y fiscalizables. La diligencia del empleador ya no es un principio general, sino que se materializa en acciones verificables: la existencia y calidad del protocolo, la comunicación semestral de los canales, la adopción inmediata de medidas de resguardo y la facilitación de apoyo psicológico. Esta "procedimentalización" del deber de cuidado hace que la obligación sea tangible y facilita su fiscalización por parte de la autoridad administrativa, trasladando al empleador la carga de demostrar el cumplimiento de cada uno de estos pasos.
Asimismo, la existencia de múltiples canales de denuncia (interno versus Inspección del Trabajo) plantea una decisión estratégica para la víctima. La elección de uno u otro canal puede estar influenciada por factores como el nivel de confianza en los procedimientos internos, el temor a represalias o la jerarquía de la persona denunciada.15 Esta decisión inicial tiene consecuencias directas sobre el control, la celeridad y la percepción de imparcialidad de la investigación, configurando trayectorias procesales distintas.
Sección II: El Desistimiento de la Denuncia: Naturaleza, Fundamento y Formalidad
Una de las cuestiones procesales más debatidas tras la entrada en vigencia de la Ley Karin fue la posibilidad de que el denunciante se retractara o desistiera de la acción iniciada. La ley guardaba silencio sobre este punto, generando un vacío normativo que fue resuelto por la Dirección del Trabajo a través de su potestad interpretativa.
Para comprender cabalmente la doctrina administrativa sobre el desistimiento, es menester situarla en el contexto de los dictámenes que han ido configurando la aplicación de la ley.
Tabla 1: Síntesis de Dictámenes Clave de la Dirección del Trabajo sobre Ley Karin
El Silencio de la Ley y la Doctrina de la Dirección del Trabajo
Como se ha señalado, el texto de la Ley N° 21.643 no regula expresamente la figura del desistimiento. Esta omisión generó un estado de incertidumbre jurídica para empleadores y trabajadores, pues no quedaba claro si el procedimiento, una vez iniciado, debía continuar hasta su conclusión con independencia de la voluntad del denunciante.21 La Dirección del Trabajo, ejerciendo su rol de intérprete de la legislación laboral, zanjó esta controversia de manera definitiva.
Análisis Central del Dictamen ORD.N°515/21
El pronunciamiento clave es el Dictamen Ordinario N°515/21, de fecha 4 de agosto de 2025. En este documento, la DT establece de manera inequívoca que la persona denunciante tiene la facultad de poner término al procedimiento: "Atendiendo a que el procedimiento establecido en el artículo 211-B y siguientes se inicia por denuncia de la persona afectada, esta puede desistirse".20 Esta clarificación ha sido recogida y difundida por diversos medios, confirmando su importancia práctica.13
El fundamento jurídico de esta facultad, según la DT, reside en el principio dispositivo. Dado que el procedimiento se activa a instancia de parte ("se inicia por denuncia de la persona afectada"), es lógico que quien tiene el poder de iniciar la acción también tenga el poder de extinguirla.20 Se concibe la denuncia como un derecho cuyo ejercicio y continuación dependen de la voluntad de su titular.
Sin embargo, el ejercicio de este derecho no es informal. El dictamen impone un requisito formal indispensable: el desistimiento debe "quedar registro escrito, de forma tal que refleje con claridad la voluntad manifestada".20 Esta exigencia de un documento escrito y claro cumple una función de certeza jurídica, pero sus implicancias son complejas. Por un lado, protege al empleador al dejar constancia fehaciente de que el procedimiento se terminó a solicitud del denunciante, previniendo futuras alegaciones de inacción. Por otro lado, busca proteger al trabajador al crear un documento formal que, en teoría, asegura que la decisión es meditada y no producto de un impulso momentáneo. No obstante, el contenido de este escrito es de suma delicadeza; un lenguaje ambiguo o que sugiera coerción podría ser utilizado posteriormente para impugnar la validez del desistimiento en otra sede judicial.
En cuanto a la oportunidad procesal, la información disponible en el portal de la DT sugiere que el desistimiento puede materializarse "una vez que se tome contacto con el/la solicitante".24 Esto implica que la retractación es posible una vez que la denuncia ha sido formalmente ingresada y el procedimiento ha comenzado, ya sea a nivel interno o ante la propia Inspección del Trabajo.
Sección III: Efectos Jurídicos y Prácticos del Desistimiento
La decisión de un trabajador de desistirse de una denuncia por acoso o violencia laboral genera una serie de consecuencias jurídicas y prácticas para todos los intervinientes. Analizar estos efectos es crucial para comprender la verdadera dimensión de esta figura.
Para el/la Trabajador/a Denunciante
El efecto más inmediato para el trabajador es el ejercicio de su autonomía para controlar una acción legal que le concierne directamente. El desistimiento produce la extinción del procedimiento de investigación específico que se había iniciado, lo que significa que no se llegará a una conclusión sobre los hechos denunciados ni se aplicarán sanciones en el marco de dicho procedimiento.
Sin embargo, es imperativo realizar un análisis crítico sobre la naturaleza del consentimiento en estos casos. Como ha advertido la doctrina especializada, un desistimiento no siempre es una manifestación de voluntad libre e informada. A menudo, puede estar motivado por el "temor a represalias", la presión del entorno laboral, el agotamiento emocional que implica sostener un proceso de investigación o el deseo de evitar una mayor exposición.21 La validez del desistimiento, por tanto, está intrínsecamente ligada a la ausencia de vicios en el consentimiento, un aspecto de difícil fiscalización en la práctica.
Para el Empleador: La Persistencia del Deber de Protección
Para el empleador, el desistimiento del trabajador tiene como consecuencia formal el cierre del procedimiento de investigación específico y, por ende, el cese de la obligación de continuarlo. No obstante, es un error grave interpretar que esto extingue toda su responsabilidad.
El desistimiento no otorga al empleador un "puerto seguro" ni lo libera de su obligación general de seguridad, consagrada en el artículo 184 del Código del Trabajo, de "proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores".21 Esta obligación es de carácter permanente y de orden público. Un desistimiento, lejos de cerrar el caso, debe ser interpretado por un empleador diligente como una nueva información de riesgo. Puede ser un "indicio de maltrato" o de un ambiente laboral hostil que disuade a las víctimas de continuar con sus denuncias.21
Por tanto, un desistimiento no debe llevar a la inacción. Aunque el empleador "no podrá de oficio iniciar un procedimiento Ley Karin" sobre los mismos hechos, sí debe y puede adoptar otras medidas preventivas y de gestión de riesgos.21 Estas pueden incluir el reforzamiento de las capacitaciones, la realización de diagnósticos de clima laboral, la supervisión del área involucrada o la implementación de otras medidas que apunten a corregir las condiciones que pudieron haber originado la denuncia o el posterior desistimiento. En este sentido, el desistimiento se transforma de un acto que concluye un procedimiento a un catalizador que puede y debe iniciar otras acciones de gestión preventiva por parte del empleador.
Para la Persona Denunciada
Para la persona denunciada, el efecto principal del desistimiento es la terminación de la investigación en su contra, lo que implica que no se le aplicará ninguna sanción disciplinaria derivada de ese procedimiento. Esto resguarda su derecho a la honra y la presunción de inocencia, ya que la investigación se cierra sin una determinación de culpabilidad. Sin embargo, es innegable que el solo hecho de haber sido objeto de una denuncia, incluso una que es retirada, puede tener un impacto reputacional informal dentro de la organización.
Sección IV: Límites del Desistimiento y el Rol Fiscalizador del Estado
El derecho a desistirse de la denuncia, si bien reconocido, opera dentro de ciertos límites y no anula por completo el rol tuitivo del Estado ni otras vías de acción legal.
Distinciones Conceptuales Clave
Es fundamental distinguir el desistimiento de otros resultados posibles de una investigación:
Desistimiento vs. Falta de Mérito: El desistimiento es un acto de voluntad del denunciante que pone fin al proceso. En cambio, una conclusión de "falta de mérito" se produce cuando la investigación se lleva a término, pero no se logra reunir prueba suficiente para acreditar los hechos denunciados. Este último resultado no implica que la denuncia haya sido improcedente, sino que no pudo ser probada, y no genera consecuencias negativas para el denunciante que actuó de buena fe.6
Desistimiento vs. Denuncia Falsa o Temeraria: Una denuncia retirada no es, per se, una denuncia falsa. Para que una denuncia sea calificada como temeraria o de mala fe, se requeriría un análisis y una prueba específicos de que el denunciante actuó con la intención de perjudicar, lo cual podría acarrear sanciones.25 El simple acto de desistir no constituye prueba de ello.
El Rol Continuo de la Dirección del Trabajo
Aunque una denuncia particular sea retirada, la Dirección del Trabajo conserva intactas sus facultades fiscalizadoras generales. Si la DT tomara conocimiento, por ejemplo, de un patrón de denuncias que son sistemáticamente retiradas en una misma empresa, podría iniciar de oficio una fiscalización para evaluar el cumplimiento general de las obligaciones de la Ley Karin, como la idoneidad del protocolo de prevención o la existencia de un ambiente laboral que pudiera estar coaccionando a los denunciantes. El desistimiento individual no blinda al empleador de la supervisión colectiva.
Límites y Acciones Paralelas
El desistimiento del procedimiento administrativo regulado por la Ley Karin no implica necesariamente la renuncia a todas las demás acciones legales. Un trabajador que se desiste de la investigación interna o ante la DT podría, respetando los plazos de caducidad, interponer una acción de tutela de derechos fundamentales ante los tribunales de justicia si considera que la conducta de acoso o violencia ha vulnerado sus garantías constitucionales.10
Esta posibilidad de recurrir a la vía judicial opera como una "sombra de la ley" que debería desincentivar cualquier intento del empleador de presionar a un trabajador para que se desista. Un empleador podría ver en el desistimiento una salida fácil a una investigación compleja. Sin embargo, si ese desistimiento fue obtenido bajo coacción, el trabajador no queda desamparado. Podría utilizar la evidencia de dicha coacción para fundamentar con mayor fuerza una demanda de tutela, argumentando que la presión para desistir constituyó en sí misma una nueva vulneración de sus derechos fundamentales. Por ello, asegurar que el desistimiento sea genuinamente voluntario y esté debidamente documentado es una medida de prudencia también para el empleador.
Conclusiones: La Tensión Irresoluta entre la Autonomía Individual y la Tutela Colectiva del Ambiente Laboral
El análisis de la normativa y la doctrina administrativa permite concluir que la Dirección del Trabajo, a través de su Dictamen ORD.N°515/21, ha establecido una regla clara: el denunciante en un procedimiento de la Ley Karin tiene el derecho a desistirse de su acción. Este derecho se fundamenta en el principio dispositivo y su ejercicio válido exige un registro escrito que manifieste de forma inequívoca la voluntad del trabajador.
Para los empleadores, esta figura plantea un desafío de alta complejidad. Deben navegar un delicado equilibrio entre el respeto a la voluntad individual expresada en el desistimiento y el cumplimiento de su deber irrenunciable y de orden público de garantizar un ambiente de trabajo seguro y digno para la totalidad de sus empleados. El desistimiento no puede ser interpretado como una carta blanca para la inacción, sino como una señal de alerta que puede requerir la activación de otras medidas de gestión y prevención.
En última instancia, la figura del desistimiento pone de manifiesto una tensión inherente al derecho del trabajo: aquella que existe entre la protección de la autonomía de la voluntad del trabajador y la naturaleza tuitiva y colectiva de la legislación laboral. El desistimiento es un punto de fricción donde colisionan el derecho del individuo a controlar su propia acción y el interés público en erradicar la violencia y el acoso de los espacios de trabajo. Será, con toda probabilidad, la jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia la que, en el futuro, termine de delinear los contornos de la responsabilidad del empleador frente a un desistimiento, especialmente en aquellos casos donde subyacen indicios de coerción o de un riesgo sistémico que trasciende el caso individual. La madurez y eficacia de la Ley Karin se medirá no solo por las investigaciones que concluyan con éxito, sino también por cómo el sistema jurídico en su conjunto interprete y reaccione ante aquellas que se detienen a mitad de camino.
Fuentes citadas
Preguntas Frecuentes Ley Karin - ChileAtiende, acceso: agosto 8, 2025, https://www.chileatiende.gob.cl/preguntas-frecuentes/ley-karin
Ley Karin - Subsecretaría de Previsión Social, acceso: agosto 8, 2025, https://previsionsocial.gob.cl/ley-karin/
Dirección del Trabajo refuerza medidas contra el acoso y la violencia en el trabajo con el nuevo dictamen de la “Ley Karin” | RH Management, acceso: agosto 8, 2025, https://rhmanagement.cl/direccion-del-trabajo-refuerza-medidas-contra-el-acoso-y-la-violencia-en-el-trabajo-con-el-nuevo-dictamen-de-la-ley-karin/
Dictamen Laboral: Reflexiones sobre el Impacto de la última modificación, acceso: agosto 8, 2025, https://www.ucentral.cl/noticias/la-serena/dictamen-laboral-reflexiones-sobre-el-impacto-de-la-ultima-modificacion
Ley Karin: DT emitió dictamen sobre procedimientos de prevención ..., acceso: agosto 8, 2025, https://www.latercera.com/pulso/noticia/ley-karin-dt-emitio-dictamen-sobre-procedimientos-de-prevencion-investigacion-y-sancion-en-empresas/EN3GS342KJGEHHEFHAN5AXE4ZY/
IST Ley Karin - Respondiendo preguntas en 24 Horas. - YouTube, acceso: agosto 8, 2025, https://www.youtube.com/watch?v=MtrRA5DoZeU
Alerta Legal LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO FIJA EL SENTIDO Y ALCANCE DE LA LEY N°21.643EN DICTAMEN N°362/19, acceso: agosto 8, 2025, https://www.cariola.cl/app/uploads/2024/06/Alerta-Legal-LA-DIRECCIO%CC%81N-DEL-TRABAJO-FIJA-EL-SENTIDO-Y-ALCANCE-DE-LA-LEY-N%C2%B021.643EN-DICTAMEN-N%C2%B036219-2.pdf
Acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo (Ley Karin) - BCN, acceso: agosto 8, 2025, https://www.bcn.cl/api-leyfacil/servicio/ObtenerGuiaPublicadaHTML?uri=acoso-sexual-acoso-laboral-y-violencia-en-el-trabajo
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Ingreso de denuncia laboral y por vulneración de derechos fundamentales (Ley Karin) - DT, acceso: agosto 8, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-126452.html
Ley Karin: No puedes denunciar si ya terminó la relación laboral #derecholaboral #abogadochile - YouTube, acceso: agosto 8, 2025, https://www.youtube.com/shorts/lZio4jLOkvw
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Un año de la Ley Karin: más de 44 mil denuncias, pero sólo un 42% dice relación con acoso o violencia | Diario Financiero, acceso: agosto 8, 2025, https://www.df.cl/economia-y-politica/laboral-personas/un-ano-de-la-ley-karin-mas-de-44-mil-denuncias-pero-solo-un-42-dice
Ley Karin | Instituto de Seguridad Laboral, acceso: agosto 8, 2025, https://www.isl.gob.cl/ley-karin/
Debido a la presentación realizada por la Confederación de Producción y del Comercio, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ordinario N°497/21 este 31 de julio, con el objetivo de esclarecer ciertas consultas respecto al Reglamento que Establece las Directrices a las Cuales Deberán Ajustarse los Procedimientos de Investigación de Acoso Sexual, Laboral o de Violencia en el Trabajo emitido por el Ministerio del Trabajo de 26 de mayo de 2024. - Lizama Abogados, acceso: agosto 8, 2025, https://www.lizamabogados.cl/direccion-del-trabajo-emite-ordinario-para-complementar-el-reglamento-de-investigacion-de-ley-karin/
Dirección del Trabajo. Dictamen Ord. 497/21, de 2024, relativo a consultas acerca de la “Ley Karin”. - Aylwin Estudio, acceso: agosto 8, 2025, https://aylwinestudio.cl/direccion-del-trabajo-dictamen-ord-497-21-de-2024-relativo-a-consultas-acerca-de-la-ley-karin/
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IMPORTANTE PRONUNCIAMIENTO SOBRE LA LEY KARIN Y ACTUALIZACIÓN DEL TIPIFICADOR DE MULTAS DE LA DT - CNC, acceso: agosto 8, 2025, https://cnc.cl/wp-content/uploads/2024/08/BOLETIN-INFORMATIVO-333.pdf
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Ley Karin y retracto de una denuncia ¿Es válido? – EstadoDiario, acceso: agosto 8, 2025, https://estadodiario.com/columnas/ley-karin-y-retracto-de-una-denuncia-es-valido/
www.df.cl, acceso: agosto 8, 2025, https://www.df.cl/economia-y-politica/laboral-personas/ley-karin-dt-publica-nuevo-dictamen-y-aclara-que-trabajadores-si-pueden#:~:text=Laboral%20%26%20Personas-,Ley%20Karin%3A%20DT%20publica%20nuevo%20dictamen%20y%20aclara%20que%20trabajadores,en%20temas%20acoso%20y%20g%C3%A9nero.&text=Publicado%3A%20Mi%C3%A9rcoles%206%20de%20agosto,a%20las%2014%3A02%20hrs.
Contraloría desestimó una denuncia en contra del director del Trabajo por la Ley Karin, acceso: agosto 8, 2025, https://www.df.cl/economia-y-politica/laboral-personas/contraloria-desestimo-denuncia-contra-director-del-trabajo-por-ley-karin
¿Se puede eliminar un “Ingreso de Denuncia Laboral y por Vulneración de Derechos Fundamentales /Ley Karin”? - DT - Consultas, acceso: agosto 8, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-126469.html
Ley Karin y su implicación Práctica en las Empresas Chilenas - VRAF | PUCV, acceso: agosto 8, 2025, https://vrafpucv.cl/wp-content/uploads/2024/09/Rodrigo-Bezanilla-y-Hernan-Yuri.pdf
dictamen 362/19, 07.06.2024 - DT - Normativa 3.0 - Dirección del Trabajo, acceso: agosto 8, 2025, https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-propertyvalue-190127.html
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