TRABAJADOR: CONDICIONAMIENTO DEL PAGO DE COMISIONES AL PAGO EFECTIVO DEL CLIENTE

I. Introducción

• Planteamiento de la Consulta

El presente informe aborda una interrogante en el ámbito de las relaciones laborales en Chile: la legalidad de las cláusulas contractuales que supeditan el derecho de un trabajador al cobro de sus comisiones por venta, al hecho de que la empresa empleadora reciba efectivamente el pago por parte del cliente al cual se le vendió el producto o servicio. Esta práctica contractual genera incertidumbre y potenciales conflictos, por lo que su análisis requiere una revisión exhaustiva de la normativa vigente y la interpretación que de ella han realizado los órganos competentes.

• Relevancia de la Materia

Las comisiones constituyen una parte fundamental y, en muchos casos, la principal de la remuneración de un vasto número de trabajadores, especialmente aquellos que se desempeñan en áreas comerciales, de ventas y promoción. La certeza sobre el momento y las condiciones en que estas comisiones se devengan y deben ser pagadas es esencial no solo para la seguridad económica y la planificación financiera del trabajador, sino también para la correcta y transparente estructuración de los esquemas de incentivos por parte del empleador. Las cláusulas que condicionan el pago de estas remuneraciones variables a eventos externos a la prestación directa del servicio del trabajador, como es el pago efectivo por parte del cliente final, han sido objeto de un extenso y profundo análisis tanto por la autoridad administrativa laboral como por los tribunales de justicia, delineando un marco protector para el trabajador. La comprensión de este marco es vital para ambas partes de la relación laboral, a fin de asegurar el cumplimiento de las obligaciones y el respeto de los derechos emanados del contrato de trabajo.

La remuneración es la contraprestación esencial que el trabajador percibe por la prestación de sus servicios 1, (este número y similares, corresponden a Notas al Pie de página, cuya fuente aparece al final de este documento) y las comisiones, como forma de remuneración variable, están intrínsecamente ligadas a este intercambio. La legislación chilena, a través de diversas modificaciones y la interpretación administrativa, ha buscado consistentemente reforzar la protección de todas las formas de remuneración. Un hito en esta dirección fue la Ley N°20.611, que modificó el Código del Trabajo precisamente con el objetivo de robustecer la salvaguarda de las remuneraciones, incluyendo explícitamente las comisiones.2 La Dirección del Trabajo, en su rol fiscalizador e interpretativo, ha mantenido una línea constante en favor de la intangibilidad de la remuneración una vez que esta se ha devengado, es decir, una vez que el derecho a percibirla se ha incorporado al patrimonio del trabajador.2 En este contexto, cualquier estipulación contractual que pretenda condicionar el pago de una comisión ya devengada a un hecho futuro e incierto, como es el pago efectivo por parte de un tercero (el cliente), se enfrenta directamente con este principio protector fundamental del derecho laboral chileno.

• Metodología

El presente informe jurídico se fundamenta en un análisis sistemático de las fuentes formales del derecho laboral chileno. Se examinarán las disposiciones pertinentes del Código del Trabajo, con especial énfasis en aquellas que regulan las remuneraciones y, específicamente, las comisiones. Se considerarán, asimismo, leyes especiales que complementan o modifican dichas disposiciones, como la ya mencionada Ley N°20.611. Un pilar fundamental de este estudio será la doctrina administrativa emanada de la Dirección del Trabajo (DT), organismo técnico con facultades interpretativas de la legislación laboral, cuyos dictámenes y ordinarios establecen criterios de aplicación general. Finalmente, se recurrirá a la jurisprudencia pertinente de los Tribunales Superiores de Justicia, incluyendo sentencias de Cortes de Apelaciones y de la Corte Suprema, para ilustrar cómo estas materias han sido resueltas en sede judicial.

II. Marco Normativo de las Comisiones por Venta en Chile

• A. Definición Legal de "Comisión"

El ordenamiento jurídico laboral chileno define la comisión de manera explícita. El artículo 42, letra c) del Código del Trabajo (CT) establece que se entiende por comisión: "el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador".

Esta definición legal es de suma importancia, ya que sienta las bases para comprender la naturaleza de este tipo de remuneración. Destaca, en primer lugar, su carácter porcentual, calculado sobre una base determinada (precio de ventas, monto de operaciones, etc.). En segundo término, y de manera crucial para la consulta que nos ocupa, vincula directamente la comisión a la "colaboración del trabajador" en la concreción de la venta, compra u otra operación comercial. Es la participación activa y efectiva del trabajador en la generación del negocio lo que da origen a su derecho a la comisión, y no necesariamente el resultado financiero ulterior para la empresa, como podría ser el cobro efectivo al cliente. La comisión, por su naturaleza, es una forma de remuneración variable, lo que significa que su cuantía puede fluctuar de un período a otro, dependiendo del volumen o valor de las operaciones en las que el trabajador ha colaborado.1

• B. Naturaleza Jurídica de las Comisiones como Remuneración

Las comisiones, tal como se desprenden de su definición legal y de la práctica contractual, constituyen inequívocamente una forma de remuneración. El artículo 41 del Código del Trabajo define la remuneración como "las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo". Las comisiones encuadran perfectamente en esta definición, al ser una contraprestación en dinero que el trabajador recibe por su labor específica de colaboración en las operaciones comerciales de la empresa.

Al ser consideradas remuneración, las comisiones gozan de toda la protección que la legislación laboral chilena dispensa a los salarios. Esto incluye, entre otros aspectos, las normas sobre periodicidad de pago, la inembargabilidad en ciertos tramos, y fundamentalmente, el principio de intangibilidad de la remuneración una vez devengada.1 Esta protección es un pilar del derecho del trabajo, buscando asegurar que el trabajador reciba efectivamente la contraprestación debida por los servicios prestados.

• C. El Momento del Devengo de la Comisión: ¿Cuándo Nace el Derecho al Pago?

El concepto de "devengo" es central para resolver la cuestión planteada. El devengo de la comisión se refiere al momento preciso en que el derecho a percibirla se incorpora al patrimonio del trabajador, convirtiéndose en un crédito exigible al empleador. La doctrina administrativa de la Dirección del Trabajo y la jurisprudencia judicial han sido consistentes en señalar que la comisión se devenga, por regla general, en el instante en que el trabajador realiza la prestación de servicios convenida que da origen a la comisión. Usualmente, este momento coincide con la concreción de la venta, la firma del contrato por el cliente, la obtención de la orden de compra, o cualquier otro hito que, según lo pactado y la naturaleza de la función, represente el cumplimiento de la labor comisionable por parte del trabajador.

La Dirección del Trabajo ha sostenido de forma reiterada que "El derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna".2 Esto implica que, una vez que el trabajador ha cumplido con su parte del acuerdo que genera la comisión (por ejemplo, cerrar una venta), su derecho a esa comisión nace y se consolida, sin que, en principio, pueda ser afectado o suspendido por eventos posteriores que no dependan directamente de su gestión o que formen parte del riesgo inherente a la actividad empresarial.

La relevancia del concepto de devengo se manifiesta en que, desde la perspectiva del trabajador, su labor ya ha sido ejecutada y, por ende, la contraprestación correspondiente (la comisión) se ha generado. La Ley N°20.611 vino a reforzar legislativamente esta interpretación que ya era sostenida por la Dirección del Trabajo. Como se analizará en detalle más adelante, la modificación introducida por esta ley al artículo 55 del Código del Trabajo es explícita al señalar que las comisiones "Se entenderán devengadas y deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los hechos que les dieron origen".2 Esta redacción legal es determinante, pues vincula el devengo de la comisión a la "operación" o al "hecho que le dio origen" (la venta o gestión realizada por el trabajador), y no al evento posterior del pago por parte del cliente a la empresa. Por lo tanto, una vez que el trabajador cumple con la gestión que contractualmente le da derecho a la comisión, esta se considera devengada, independientemente de las vicisitudes posteriores del cobro de la factura por parte del empleador.

III. La Prohibición de Supeditar el Pago de Comisiones al Pago del Cliente

• A. El Artículo 55 del Código del Trabajo y la Ley N°20.611

La piedra angular de la prohibición de condicionar el pago de comisiones al cobro efectivo por parte del cliente se encuentra en el artículo 55 del Código del Trabajo, específicamente en su inciso primero, modificado por la Ley N°20.611, publicada en el Diario Oficial el 8 de agosto de 2012....source y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente. La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita."2

La frase "independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente" es dirimente y no deja lugar a dudas sobre la intención del legislador: desvincular el derecho del trabajador a su comisión de las contingencias de cobro que pueda enfrentar el empleador con sus clientes. Esta disposición legal vino a consolidar y dar fuerza de ley a una interpretación que la Dirección del Trabajo ya venía sosteniendo en protección de los derechos de los trabajadores comisionistas.

Es más, la propia norma sanciona con la ineficacia cualquier pacto en contrario, al señalar que "La cláusula que difiera el pago de comisiones al trabajador, infringiendo los límites establecidos en este artículo, se tendrá por no escrita."2 Esto significa que, aun cuando un contrato de trabajo contenga una estipulación que supedite el pago de la comisión al pago efectivo del cliente, dicha cláusula carece de valor legal y no puede ser invocada por el empleador para eximirse o dilatar el cumplimiento de su obligación de pagar la comisión devengada.

La única excepción contemplada en el artículo 55 del CT para diferir el pago de las comisiones es por "razones técnicas". En tal caso, las comisiones "Deberán ser liquidadas y pagadas conjuntamente con las remuneraciones del mes siguiente".2 Es fundamental comprender el alcance de esta excepción. No se refiere a la posibilidad de condicionar el nacimiento del derecho a la comisión, sino únicamente a la oportunidad de su liquidación y pago material. La Dirección del Trabajo, a través del Dictamen ORD. N°4299, de 4 de noviembre de 2014, ha precisado que debe entenderse por "razones técnicas" aquellas "Que emanan de los procedimientos o de los distintos procesos que llevan a la determinación, cálculo y procedencia de las comisiones existentes en la empresa, que dificultarían que ellas pudieran ser pagadas dentro del mes en que se originaron".7 Esta definición se centra exclusivamente en dificultades operativas internas de la empresa para el cálculo y procesamiento de las comisiones (por ejemplo, cierre de sistemas, consolidación de información de ventas complejas, etc.), y de ninguna manera se extiende a la falta de liquidez de la empresa derivada del no pago por parte de sus clientes. El no pago por parte de un cliente es una contingencia comercial, no una "razón técnica" en los términos del artículo 55 del CT.

• B. Doctrina de la Dirección del Trabajo (DT)

La Dirección del Trabajo ha desarrollado una doctrina administrativa consistente, uniforme y reiterada en el tiempo, que proscribe la práctica de supeditar el pago de las comisiones devengadas por el trabajador al hecho de que el empleador reciba el pago por parte del cliente. Esta doctrina se ha manifestado en numerosos dictámenes y pronunciamientos.

Por ejemplo, el Dictamen ORD. N°2584, de 5 de junio de 2018, señala expresamente que "El pago de las comisiones deberá efectuarse en el período de pago que corresponda, sin que resulte procedente diferir su pago a un período posterior y por un motivo no contemplado en la ley".4 Dado que el pago del cliente no es un motivo contemplado en la ley para diferir el pago de la comisión, esta condición resulta improcedente.

Asimismo, en una consulta respondida a través de su portal web (actualizada al 7 de octubre de 2021), la Dirección del Trabajo explica de manera didáctica que "La modalidad remunerativa de 'comisión' no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta lícito sujetar el nacimiento de la comisión a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados... El derecho al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación... no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto [como el pago del cliente]".2

Un informe elaborado por la Biblioteca del Congreso Nacional, que cita la doctrina de la Dirección del Trabajo, concluye de forma similar: "No es procedente que el empleador condicione el pago efectivo de la comisión a otros hechos, como el pago efectivo por parte del cliente en su obligación contractual".1

El fundamento principal de esta doctrina administrativa radica en el principio de protección de las remuneraciones, que es uno de los pilares del Derecho Laboral. Se busca asegurar que el trabajador, que es la parte más débil de la relación contractual, reciba íntegra y oportunamente la contraprestación por el trabajo ya realizado.

Otro fundamento doctrinal de gran relevancia es el principio de ajenidad en los riesgos. Este principio, inherente al contrato de trabajo subordinado, postula que el trabajador aporta su fuerza de trabajo y se pone a disposición del empleador a cambio de una remuneración que, en principio, debe ser cierta y no depender de los vaivenes del negocio. Es el empleador quien organiza los medios de producción, dirige la actividad empresarial y, consecuentemente, asume los riesgos propios de dicha actividad económica, incluyendo el riesgo de crédito o el no pago por parte de los clientes.8 Tal como lo expresa la doctrina, "En el contrato de trabajo «los riesgos son todos para el dueño». El trabajador presta su trabajo y por ello percibe un sueldo, mientras que el empresario corre con los distintos riesgos que puedan presentarse, sobre todo el del buen fin de la operación". 9 Trasladar el riesgo de incobrabilidad al trabajador, haciéndolo partícipe de las pérdidas del negocio sin serlo de las utilidades en la misma medida, contraviene la naturaleza misma del contrato de trabajo.

La Ley N°20.611 no surgió en un vacío normativo, sino que vino a recoger y dar un respaldo legislativo explícito a una línea interpretativa que la Dirección del Trabajo ya venía impulsando con el fin de proteger a los trabajadores comisionistas de cláusulas que, en la práctica, resultaban abusivas o trasladaban indebidamente el riesgo empresarial al trabajador. Documentos como el análisis de la Ley N°20.611 3 señalan que antes de su promulgación "existían prácticas consideradas injustas" y que uno de los objetivos de la ley es que las remuneraciones devengadas sean "inalterables" y no queden sujetas a devolución por "condiciones ajenas al trabajador". Dictámenes previos a esta ley, o que reflejaban situaciones anteriores a su pleno impacto, ya mostraban a una Dirección del Trabajo argumentando en contra de la supeditación del pago de comisiones a hechos que no eran legalmente exigibles para el perfeccionamiento de la venta misma, como la firma de un contrato cuando una simple orden de compra aceptada era suficiente.10 La introducción de la frase "Independientemente de las condiciones de pago que la empresa pacte con el cliente" en el artículo 55 del Código del Trabajo por parte de la Ley N°20.611 zanjó legislativamente la discusión a favor de la protección del trabajador, limitando drásticamente la capacidad del empleador de imponer este tipo de condiciones.

A continuación, se presenta una tabla que resume algunos dictámenes relevantes de la Dirección del Trabajo sobre comisiones:

Tabla 1: Dictámenes Relevantes de la Dirección del Trabajo sobre Comisiones

N° Dictamen/Consulta	Fecha	Tema Principal	Conclusión Clave	Artículo(s) CT Invocado(s)
ORD. N°2584	05-jun-2018	Pago diferido de comisiones	El pago de comisiones debe efectuarse en el período correspondiente, sin diferirlo por motivos no contemplados en la ley.	Art. 55
Consulta Web DT (actualizada al 07/10/2021) 2	07-oct-2021	Condicionamiento del pago de comisiones a hechos ajenos a la voluntad de las partes	No es lícito sujetar el nacimiento de la comisión a una condición ajena a la prestación de servicios, como el pago del cliente.	Art. 42 c), Art. 55
ORD. N°4299 7	04-nov-2014	Alcance de "razones técnicas" para el pago diferido de comisiones	"Razones técnicas" se refieren a dificultades internas de cálculo y determinación, no a la falta de pago por parte del cliente.	Art. 55, Art. 20 C.Civil
Dictamen citado en Informe BCN 1	(anterior a 2023)	Condicionamiento del pago de comisión al pago del cliente	No es procedente que el empleador condicione el pago efectivo de la comisión al pago efectivo por parte del cliente.	No especificado (general)
Dictamen (caso ventas a Gobierno) 10	Sin fecha especificada en snippet	Condicionamiento del pago a firma de contrato o activación de servicio	Improcedente sujetar pago de comisión a firma de contrato si venta se perfeccionó antes (ej. orden de compra), o a activación si es ajena al trabajador.	No especificado (general)

• C. Jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia

La jurisprudencia emanada de los Tribunales Superiores de Justicia, si bien casuística por naturaleza, ha tendido en términos generales a alinearse con la doctrina protectora de la Dirección del Trabajo. Los tribunales suelen confirmar que las comisiones se devengan con la prestación efectiva del servicio por parte del trabajador y que, por lo tanto, su pago no puede supeditarse a la condición suspensiva del pago por parte del cliente a la empresa.

Un caso que merece un análisis particular es el resuelto por la Corte de Apelaciones de Santiago en el Rol 755-2019, relativo a trabajadores de AFP Provida.11 En esta sentencia, la Corte rechazó la pretensión de declarar la ilegalidad de una cláusula contractual sobre pago de comisiones. Sin embargo, un examen detenido de los fundamentos del fallo revela que no contradice la regla general, sino que la matiza en función de las particularidades del caso. La Corte entendió que la comisión, en ese contexto específico (traspaso de afiliados entre AFPs), se devengaba con la firma de la orden de traspaso por parte del cliente, acto en el que participaba el agente de ventas. La posterior verificación que realizaba la AFP respecto de la renta del afiliado traspasado (necesaria para calcular el monto exacto de la comisión, que era un porcentaje de dicha renta) no fue considerada una condición suspensiva del derecho a la comisión, sino una etapa necesaria para la correcta cuantificación y liquidación de una comisión cuyo derecho ya había nacido. Es decir, la Corte distinguió entre el nacimiento del derecho a la comisión y la determinación de su monto final, siempre que este último proceso no fuera arbitrario ni dependiera de la mera voluntad del empleador o del pago de un tercero por un concepto distinto.

Otro pronunciamiento relevante, aunque aborde una arista diferente, es la sentencia de la Corte Suprema en el Rol N° 252.532-2023.12 Si bien este fallo se centra en determinar si una remuneración variable tiene carácter principal o accesorio para los efectos del cálculo de la semana corrida (beneficio contemplado en el artículo 45 del CT), el razonamiento sobre el devengo de la remuneración variable es extrapolable. La Corte Suprema sostiene que una remuneración variable es principal si su devengo depende directamente del trabajo diario, del rendimiento o de la productividad del empleado. Una comisión por venta, al estar intrínsecamente ligada al desempeño y a la productividad del vendedor, encajaría en esta lógica de devengo por la acción directa del trabajador, lo que refuerza la idea de que su derecho nace con su gestión y no con eventos posteriores ajenos a ella.

La jurisprudencia, por tanto, si bien tiende a confirmar la doctrina de la Dirección del Trabajo, efectúa un análisis pormenorizado de los hechos y de la redacción específica de las cláusulas contractuales. Podría existir un margen muy estrecho para la validez de una cláusula donde una "condición" posterior no afecte el derecho a la comisión en sí mismo, sino que se refiera a la determinación final de su monto, siempre que este proceso de determinación sea objetivo, razonable, no arbitrario, no dependa de la mera voluntad del empleador y, crucialmente, no esté vinculado al pago efectivo del cliente por la operación que generó la comisión. No obstante, esta es una línea interpretativa muy delgada, y cualquier ambigüedad o intento de disfrazar una condición de pago del cliente como una mera etapa de "verificación" será, con alta probabilidad, interpretada por los tribunales en favor de la protección de la remuneración del trabajador, declarando la ineficacia de la cláusula. El riesgo para el empleador al incluir cláusulas que puedan ser vistas como un intento de eludir la norma del artículo 55 del CT es considerable.

A continuación, se presenta una tabla que resume algunos pronunciamientos judiciales relevantes:

Tabla 2: Jurisprudencia Judicial Relevante sobre Condicionamiento de Comisiones

Tribunal	Rol	Fecha	Hecho Principal Discutido	Decisión sobre Condicionamiento al Pago del Cliente/Otros Eventos	Fundamento Principal
CA Santiago	755-2019	sep-2019	Cláusula de pago de comisiones en AFP Provida; verificación posterior del monto.	Rechaza ilegalidad de la cláusula. La verificación posterior del monto (basada en renta del afiliado) era para cuantificar una comisión ya devengada con la orden de traspaso, no una condición para el derecho.	No se transgredía el art. 54 bis CT. El empleador tiene derecho a verificar la cuantía para pagar lo que realmente corresponde, una vez devengado el derecho.11
CS	252.532-2023	ene-2025 (fecha del reporte que lo analiza)	Naturaleza principal/accesoria de remuneración variable (bono por vueltas) para semana corrida.	Considera el bono como principal.	El devengo depende directamente del trabajo diario, rendimiento o productividad. El cálculo como % del sueldo base no desvirtúa su carácter principal.12 Aplicable por analogía al devengo de comisiones por venta.
CA Santiago	(RIT O-7609-2020, 1er JLT Stgo)	sep-2022 (sentencia CA)	Despido injustificado, pago de conceptos, incluyendo semana corrida (rechazada en instancia).	La sentencia de la CA se refiere a recursos de nulidad sobre la sentencia de instancia, que había acogido despido injustificado y rechazado semana corrida. No se detalla el fondo de las comisiones en el extracto.	El extracto se centra en las causales de nulidad y la apreciación de la prueba para el despido, no directamente sobre la condición de pago de comisiones.13
(Referencia genérica)	N/A	N/A	Venta con promesa de compraventa.	Comisión del corredor exigible a la firma de la escritura. Si hay negativa injustificada, exigible al incumplidor.	La comisión se asocia al perfeccionamiento del negocio intermediado.14 No es directamente sobre pago del cliente final, sino sobre el cierre de la operación principal.

IV. Consideraciones Específicas y Cláusulas Relacionadas

• A. Diferencia entre "Comisión por Venta" y "Comisión por Venta y Recaudación"

La redacción del contrato de trabajo es determinante para establecer las condiciones exactas bajo las cuales se devenga una comisión. Es crucial distinguir si la comisión se ha pactado exclusivamente por la "venta" o si incluye también la "recaudación" o el cobro efectivo.

Si el contrato establece que la comisión se paga por la "venta" –entendida como la acción de generar el negocio, obtener la orden de compra, lograr la firma del contrato por parte del cliente, o cualquier otro hito que signifique la concreción de la operación comercial gracias a la gestión del trabajador– el derecho a la comisión nace en ese preciso momento. En este escenario, el posterior pago por parte del cliente a la empresa es irrelevante para el devengo de la comisión del trabajador.

No obstante, es teóricamente posible que las partes acuerden una estructura de comisiones más compleja, donde se contemple una comisión por la gestión de venta y, adicionalmente y de forma diferenciada, otra comisión o un bono específico por la "recaudación" o "cobranza efectiva" de dicha venta. Para que una cláusula de este tipo sea válida, deben cumplirse varias condiciones:

1. Debe estar claramente estipulado en el contrato que existe una comisión (o parte de ella) específicamente asociada a la labor de recaudación.

2. La gestión de cobro debe ser una función explícitamente asignada al trabajador dentro de sus responsabilidades contractuales.

3. La comisión por recaudación debe estar vinculada al éxito del trabajador en esa gestión específica de cobro, y no simplemente al hecho de que el cliente pague por cualquier otra vía.

Un documento de origen colombiano 15, aunque no vinculante en Chile, ilustra este principio general al distinguir entre "comisiones por sólo ventas" (que se pagan independientemente del recaudo) y "comisiones por ventas y recaudos" (que se pagan si, y solo si, el recaudo efectivo se dio por parte del trabajador dentro de la relación laboral). Esta distinción conceptual es útil al analizar la validez de cláusulas en contratos chilenos. Si un contrato chileno intentara supeditar la totalidad de la comisión de venta al recaudo, sin que el trabajador tenga funciones de cobranza o sin diferenciar claramente una comisión por venta de una por recaudo, dicha cláusula sería muy probablemente considerada nula a la luz del artículo 55 del CT.

La carga de la prueba de que la comisión (o una parte de ella) estaba legítimamente supeditada a la recaudación efectiva, y que esta era una labor encomendada y realizada por el trabajador, recaería sobre el empleador. Cualquier ambigüedad en la redacción contractual se interpretará, conforme a los principios del derecho laboral, en el sentido más favorable al trabajador.

• B. Validez de Cláusulas que Supeditan la Comisión a la Firma del Contrato por el Cliente o Activación del Servicio

La validez de cláusulas que condicionan el pago de la comisión a hitos como la "firma del contrato por el cliente" o la "activación del servicio" debe analizarse caso a caso, pero siempre bajo el prisma del principio general de que la comisión se devenga con la prestación del servicio del trabajador y no puede supeditarse a hechos ajenos a su control o que constituyan un riesgo empresarial.

La Dirección del Trabajo, en un dictamen que analizaba un caso de venta de productos a instituciones de Gobierno 10, determinó que si la venta se perfecciona legalmente con la emisión de la orden de compra y la aceptación de esta por el proveedor, resultaba jurídicamente improcedente supeditar el pago de la comisión del vendedor a la firma posterior de un contrato más formal, si este último no era un requisito legal indispensable para el perfeccionamiento de la venta misma. Es decir, si la labor del vendedor culmina con la obtención de la orden de compra aceptada, la comisión se devenga en ese punto.

En el mismo dictamen 10, se examinaba una cláusula que establecía el pago de un 50% de la comisión una vez que el contrato estuviera firmado por el cliente, y el 50% restante cuando se activara efectivamente el enlace (tratándose de un servicio). La Dirección del Trabajo podría objetar la validez de la condición para el pago del segundo 50% si la "activación efectiva del enlace" depende de factores ajenos a la gestión del vendedor (por ejemplo, disponibilidad de equipos técnicos de la empresa, voluntad del cliente para la instalación, etc.) o si representa un riesgo operativo o comercial que corresponde asumir al empleador.

El principio rector es que si el trabajador ha completado la gestión que razonable y contractualmente se espera de él para generar la comisión (asegurar la venta, obtener la orden de compra, lograr la firma del cliente si esa es la etapa final de su intervención directa), la comisión se entiende devengada. Supeditar su pago a etapas posteriores que son de responsabilidad operativa, administrativa o técnica de la empresa, o que dependen de la voluntad de terceros de manera incierta y fuera del control del trabajador, implicaría un traslado indebido del riesgo empresarial.

La clave para determinar la validez de cualquier condición para el pago de comisiones radica en si el evento condicionante está dentro de la esfera de control y responsabilidad directa del trabajador como parte de sus funciones pactadas, y si dicho evento constituye un hito que genuinamente perfecciona su labor comisionable, en lugar de ser una contingencia o riesgo inherente al negocio del empleador. La comisión es la contraprestación por el servicio específico del trabajador. Si la "firma del contrato por el cliente" o la "activación del servicio" son pasos que dependen de la acción directa y final del vendedor y están claramente definidos en el contrato como el hito que completa su gestión de venta y da origen a la comisión, esta podría devengarse en ese momento. Sin embargo, si, por ejemplo, la "activación del servicio" depende de un equipo técnico de la empresa o de la disponibilidad del cliente para una instalación posterior, y el vendedor ya no tiene intervención en ese proceso, condicionar su comisión a ese evento sería, en principio, improcedente, pues se trataría de un factor ajeno a su prestación directa y un riesgo que debe asumir el empleador. El análisis debe centrarse en: ¿Por qué labor específica se le paga la comisión al trabajador? ¿Cuál es el último acto de su responsabilidad directa que, según el contrato, gatilla el derecho a la comisión?

V. Obligaciones del Empleador en Materia de Comisiones

• A. Deber de Información y Transparencia: El Anexo de Comisiones en la Liquidación de Sueldo

Una de las innovaciones más importantes introducidas por la Ley N°20.611 fue la consagración del deber del empleador de informar detalladamente al trabajador sobre las comisiones y otros incentivos variables que componen su remuneración. El artículo 54 bis, inciso 3° del Código del Trabajo establece esta obligación de manera perentoria:

"Juntamente con el pago de las remuneraciones, el empleador deberá entregar al trabajador un anexo, que forme parte integrante de aquellas, en el cual se consignen, con la debida especificación, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe, el detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo."3

Este anexo no es una mera formalidad, sino una herramienta esencial para la transparencia en la relación laboral y para la protección de las remuneraciones del trabajador. Debe contener, como mínimo:

• El monto específico de cada comisión, bono o premio.

• Una individualización clara de las operaciones o ventas que dieron origen a cada uno de esos pagos (por ejemplo, número de factura, nombre del cliente o proyecto, fecha de la operación, monto involucrado).

• Una explicación de la forma de cálculo aplicada para llegar al monto de cada incentivo (por ejemplo, el porcentaje aplicado y la base de cálculo).16

El incumplimiento de esta obligación por parte del empleador tiene consecuencias significativas. En primer lugar, constituye una infracción a la legislación laboral, susceptible de ser sancionada por la Dirección del Trabajo. En segundo lugar, y más importante desde la perspectiva del trabajador, la ausencia o insuficiencia de este anexo le impide verificar si sus comisiones han sido correcta y completamente liquidadas, obstaculizando su derecho a reclamar por eventuales errores o pagos omitidos.16

La falta reiterada y grave en la entrega de este anexo detallado puede ser considerada por los tribunales como un incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo por parte del empleador. En tales circunstancias, el trabajador podría incluso estar facultado para poner término a su contrato de trabajo por la vía del autodespido o despido indirecto (contemplado en el artículo 171 del CT), con derecho a las indemnizaciones legales correspondientes.16

La obligación de entregar el anexo detallado de comisiones, consagrada en el artículo 54 bis del Código del Trabajo, es una herramienta de gran valor para el trabajador. No solo le permite verificar la exactitud de los pagos recibidos, sino que también puede operar como un medio de prueba indirecto respecto de la existencia y las condiciones de los acuerdos de comisiones, especialmente en situaciones donde el contrato de trabajo es ambiguo o donde existen pactos verbales (aunque la recomendación es siempre que todos los acuerdos remuneracionales consten por escrito). Si un empleador consistentemente omite la entrega de este anexo, o lo entrega de forma incompleta o deficiente, está vulnerando una obligación legal expresa. En una eventual disputa sobre comisiones no pagadas o mal calculadas, la ausencia o deficiencia de estos anexos puede constituir un indicio en contra del empleador, fortaleciendo la posición del trabajador. Además, el contenido del anexo, si es entregado, puede servir para reconstruir los términos del acuerdo de comisiones si este no se encuentra claramente estipulado en el contrato individual de trabajo.

VI. Conclusiones y Recomendaciones

• Respuesta Fundada a la Consulta del Usuario

Con base en el análisis del artículo 55 del Código del Trabajo, modificado por la Ley N°20.611, la doctrina administrativa uniforme y reiterada de la Dirección del Trabajo, y la tendencia general de la jurisprudencia de los Tribunales Superiores de Justicia, se concluye que no es legalmente procedente en Chile supeditar el pago de la comisión por venta de un trabajador al pago efectivo que la empresa empleadora reciba del cliente final.

La comisión se entiende devengada, y por tanto incorporada al patrimonio del trabajador como un derecho adquirido, en el momento en que este realiza la gestión de venta o la operación específica que, según el contrato de trabajo, da origen a dicha comisión. El riesgo de no pago por parte del cliente es una contingencia inherente al negocio y, en virtud del principio de ajenidad en los riesgos que caracteriza al contrato de trabajo subordinado, corresponde ser asumido íntegramente por el empleador y no puede ser trasladado al trabajador.

• Implicancias de Pactar Cláusulas que Contravengan la Normativa

Cualquier cláusula contractual que establezca que la comisión por venta solo se pagará al trabajador si el cliente paga previamente a la empresa, o que de cualquier otra forma supedite el pago de la comisión a dicho evento externo e incierto, se tendrá por no escrita, conforme a lo dispuesto expresamente por el inciso primero del artículo 55 del Código del Trabajo. Esto significa que dicha cláusula es legalmente ineficaz y no puede ser invocada por el empleador para justificar el no pago o el pago diferido de las comisiones ya devengadas. El trabajador tendrá derecho a exigir el pago de sus comisiones una vez que estas se hayan devengado, de acuerdo con la periodicidad de pago estipulada en el contrato, que generalmente es mensual.

• Recomendaciones para Trabajadores

• Revisión Contractual: Es fundamental revisar detalladamente el contrato de trabajo y cualquier anexo o política interna referente al pago de comisiones.

• Identificación de Cláusulas Inválidas: Si el contrato contiene cláusulas que supeditan el pago de la comisión por venta al pago efectivo del cliente, el trabajador debe ser consciente de que dichas estipulaciones son, en principio, inaplicables y contrarias a la ley.

• Exigencia del Anexo de Comisiones: Se debe exigir mensualmente al empleador la entrega del anexo detallado de comisiones junto con la liquidación de sueldo, conforme lo establece el artículo 54 bis del Código del Trabajo. Este documento es crucial para verificar la correcta liquidación.

• Documentación y Registro: Es aconsejable que el trabajador mantenga un registro personal y documentado de todas las ventas u operaciones realizadas que generan comisiones, así como de los cálculos que estima le corresponden.

• Vías de Reclamo: En caso de no pago, pago incompleto o pago diferido indebidamente de las comisiones, el primer paso es intentar una solución dialogada con el empleador, exponiendo los fundamentos legales aquí analizados. Si no se obtiene una respuesta satisfactoria, se puede interponer una denuncia formal ante la Dirección del Trabajo. Asimismo, se puede considerar la asesoría de un abogado laboralista para evaluar la pertinencia de iniciar acciones judiciales.

• Autodespido (Despido Indirecto): El no pago reiterado e injustificado de las comisiones puede constituir un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empleador, lo que podría facultar al trabajador para poner término a la relación laboral mediante la figura del autodespido (artículo 171 del CT), con derecho a las indemnizaciones legales correspondientes.

• Recomendaciones para Empleadores

• Adecuación Contractual y de Políticas: Es imperativo que los empleadores revisen y adecuen sus sistemas de comisiones, contratos de trabajo y políticas internas para que se ajusten estrictamente a la legislación laboral vigente, en particular a lo dispuesto en los artículos 42 letra c), 54 bis y 55 del Código del Trabajo.

• Eliminación de Cláusulas Prohibidas: Se deben evitar y eliminar de los contratos de trabajo cualquier cláusula que condicione el pago de las comisiones por venta al pago efectivo del cliente a la empresa.

• Comisiones por Recaudación (con cautela): Si se desea incentivar la gestión de cobranza, se puede considerar el pacto de comisiones específicas y claramente diferenciadas por la labor de recaudación, siempre y cuando esta función esté explícitamente asignada al trabajador y la comisión por la generación de la venta se pague de manera independiente y oportuna.

• Cumplimiento del Deber de Información: Se debe cumplir rigurosamente con la obligación legal de entregar el anexo detallado de comisiones en cada liquidación de sueldo, tal como lo exige el artículo 54 bis del CT.

• Interpretación Restrictiva de "Razones Técnicas": Es crucial entender que la excepción de "razones técnicas" para diferir el pago de comisiones al mes siguiente es de aplicación restrictiva y se refiere exclusivamente a dificultades operativas internas para el cálculo y determinación de las comisiones, no a problemas de flujo de caja derivados de la falta de pago por parte de los clientes.

• Asesoría Legal Especializada: Se recomienda encarecidamente buscar asesoría legal especializada en derecho laboral para diseñar o revisar esquemas de remuneración variable y comisiones que sean efectivos como herramientas de incentivo, pero que al mismo tiempo cumplan cabalmente con la normativa vigente, minimizando así el riesgo de contingencias laborales, multas administrativas y litigios judiciales.

Fuentes citadas

1. Tratamiento legal de las comisiones o bonos en la legislación comparada - BCN, acceso: junio 9, 2025, https://www.bcn.cl/obtienearchivo?id=repositorio/10221/34157/2/Comisiones_Legislacion_Comparada__PAVL_2023.pdf

2. ¿Puede el empleador condicionar el pago de la comisión al ..., acceso: junio 9, 2025, https://www.dt.gob.cl/portal/1628/w3-article-60145.html

3. Trabajadores Remunerados con Comisiones - Mira & Cía Abogados, acceso: junio 9, 2025, https://miraycia.cl/wp-content/uploads/2013/02/ley-20.611-Comisiones-Semana-corrida.-PDF.pdf

4. ORD. N°2584 - DT - Normativa 3.0, acceso: junio 9, 2025, https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-115398.html

5. Artículo 55 del Código del Trabajo - DerechoPedia, acceso: junio 9, 2025, https://derechopedia.cl/Art%C3%ADculo_55_del_C%C3%B3digo_del_Trabajo

6. Código del Trabajo Artículo 55. - Leyes-cl.com, acceso: junio 9, 2025, https://leyes-cl.com/codigo_del_trabajo/55.htm

7. ORD. N°4299 - DT - Normativa 3.0, acceso: junio 9, 2025, https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-104453.html

8. accesoalajusticia.org, acceso: junio 9, 2025, https://accesoalajusticia.org/glossary/ajenidad/#:~:text=Elemento%20fundamental%20en%20los%20contratos,en%20contraprestaci%C3%B3n%20de%20su%20esfuerzo.

9. Ajenidad, dependencia o control: la causa del contrato* - Dialnet, acceso: junio 9, 2025, https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/5085079.pdf

10. Untitled - DT, acceso: junio 9, 2025, https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/articles-123840_recurso_pdf.pdf

11. Corte de Santiago rechaza ilegalidad de cláusula de pago de ..., acceso: junio 9, 2025, https://www.diarioconstitucional.cl/2019/09/10/corte-de-santiago-rechaza-ilegalidad-de-clausula-de-pago-de-comisiones-de-trabajadores-de-afp/

12. Fallo ROL N° 252.532-2023: Exma. Corte ... - Lizama Abogados, acceso: junio 9, 2025, https://www.lizamabogados.cl/wp-content/uploads/2025/01/Alerta-Laboral-Lizama-Abogados-2-1-2025.pdf

13. CA de Santiago Santiago, uno de septiembre de dos mil veintidós. Vistos: Por sentencia de quince de julio de dos, acceso: junio 9, 2025, https://www.pjud.cl/prensa-y-comunicaciones/getRulingNew/32225

14. RIT « » Foja: 1 FOJA: 1 .- .- NOMENCLATURA : 1. [40]Sentencia JUZGADO : 11 Juzgado Civil de Santiago º CAUSA ROL : C-3095-2, acceso: junio 9, 2025, https://www.pjud.cl/prensa-y-comunicaciones/getRulingNew/21383

15. Las Comisiones Por Ventas Dentro Del Marco Del Contrato De Trabajo., acceso: junio 9, 2025, https://carlosvalenciaabogados.com/las-comisiones-por-ventas-dentro-del-marco-del-contrato-de-trabajo/

16. No me dan detalle de mis comisiones | Qué dice la ley. - Tus Abogados Laborales, acceso: junio 9, 2025, https://www.tusabogadoslaborales.cl/no-te-dan-detalle-de-tus-comisiones-conoce-tus-derechos/